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Lettre de licenciement, le nouveau "droit à l'erreur" de l'employeur

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
    Ancienneté
    novembre 2004
    Messages
    24 750
    Bonjour,

    Le décret tant attendu vient de paraitre :

    https://www.legifrance.gouv.fr/affic...NT000036211393

    Le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement vient préciser les modalités selon lesquelles l'employeur peut, à son initiative ou à la demande du salarié, préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement a posteriori.

    Cette possibilité est codifiée à l'article R1232-13 pour le licenciement pour motif personnel, et R1233-2-2 pour le licenciement pour motif économique.
    https://www.legifrance.gouv.fr/affic...Texte=20171220
    https://www.legifrance.gouv.fr/affic...Texte=20171220

    La procédure est identique dans les deux cas :

    - Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

    - L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

    - Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement

    - En cas de procédure ultérieure devant le conseil des prud'hommes, c'est la seconde notification qui fixera les limites du litige.
    Dura, Enpassant et Colette143 ont trouvé ce message utile.
    " Quis custodiet ipsos custodes?"
    Juvénal

  2. #2
    Pilier Sénior Avatar de Halias
    Ancienneté
    décembre 2007
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    27 161
    Merci Rosalina

    qu début on pouvait craindre les modifications, et on aura "seulement" les précisions !!!

    enfin on ne va pas dans les sens d'aider les salariés c'est sur
    plaider c'est expliquer, juger c'est comprendre

  3. #3
    Pilier Junior Avatar de Dura
    Ancienneté
    novembre 2006
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    2 441
    ...et là peut s'engager un long débat pour savoir où commence la "précision" et où finit la "modification"...

    Avant cette ordonnance, la jurisprudence rendue sous l'article L.1236-1 prévoyait déjà que la lettre de licenciement devait énoncer des "motifs précis".
    Sauf qu'un terme assez générique, comme le fait d'invoquer "la mauvaise qualité du travail" répondait déjà à cette exigence (Soc, 23 mai 2000 n°98-40-634).
    Par la suite, à l'occasion d'une procédure prud'homale, les parties apportaient nécessairement des "précisions" sur les motifs, et même des moyens nouveaux (mais pas des faits nouveaux).
    Par exemple, dans le cas cité, l'employeur pouvait préciser les erreurs commises, les remarques déjà faites, les conseils et formations délivrés...

    On peut donc se demander aujourd'hui en quoi cette ordonnance modifie cette jurisprudence et cette pratique, si ce n'est qu'elle semble l'enfermer dans un délai (de 15j)...
    Sauf qu'on pourra toujours continuer à plaider
    Halias a trouvé ce message utile.
    "Il n'y a pas de passagers sur le vaisseau spatial Terre. Nous sommes tous l'équipage. Mac Luhan

  4. #4
    Pilier Junior
    Ancienneté
    février 2006
    Localisation
    75116 PARIS
    Messages
    4 748
    Bonjour,
    Déjà auparavant,le salarié pouvait écrire un AR pour contester son licenciement ,avec des arguments fiables et se faire préciser certains détails contenus dans la lettre de licenciement.
    L'employeur n'avait pas obligation d'y répondre,mais c'était vivement conseillé pour la suite.A présent ,l'employeur a obligation de répondre en apportant éventuellement des éléments nouveaux.
    Je pense que cela permet de mieux préparer les dossiers,d'autant plus que la mise en état ,se fait dès la saisine du CPH.
    Mais pour les salariés la nouvelle procédure est très lourde et difficile à comprendre ,heureusement qu'il y a des délégués syndicaux et dans les maisons de justice des bénévoles pour les renseignés .
    cordialement

  5. #5
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
    Ancienneté
    novembre 2004
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    24 750
    Citation Envoyé par Suji San Voir le message
    .A présent ,l'employeur a obligation de répondre en apportant éventuellement des éléments nouveaux.
    Bonjour,

    Non, vous vous trompez. Si, dans les 15 jours suivants la date de notification du licenciement, le salarié demande par courrier RAR des précisions quant au motif du licenciement conformément à l'article L.1235-2 du code du travail, l'employeur dispose de la faculté d'y répondre dans le même délai, s'il le souhaite (article R.1232-13 du code du travail). Ce n'est par conséquent pas une obligation.

    https://www.legifrance.gouv.fr/affic...XT000006072050

    https://www.legifrance.gouv.fr/affic...Texte=20180222

    Cdt
    Halias a trouvé ce message utile.
    " Quis custodiet ipsos custodes?"
    Juvénal

  6. #6
    Pilier Sénior Avatar de Halias
    Ancienneté
    décembre 2007
    Messages
    27 161
    je confirme Rosalina

    aucune obligation pour l'employeur d'y répondre
    plaider c'est expliquer, juger c'est comprendre

  7. #7
    Pilier Junior Avatar de Milou27
    Ancienneté
    août 2006
    Localisation
    Haute Normandie
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    4 578
    Bonjour,

    La revue juridique que m'a adressée mon syndicat fait le commentaire suivant :

    La Sanction : "Le défaut d'énonciation des motifs de licenciement ne constitue plus un licenciement sans cause réelle et sérieuse , mais une simple irrégularité de procédure entrainant le versement d'une indemnité d'un montant égal à un mois de salaire .
    L'article L 1235-2 dispose etc...

    Le défaut d'énonciation des motifs devient une simple irrégularité de forme !

    UNE INDEMNITE MINIME afin d'éviter les contentieux et de soulager les employeurs : Le salarié est doublement sanctionné car, s'il reçoit une lettre de licenciement insuffisamment motivée et qu'il ne demande pas de précisions à l'employeur, il ne pourra obtenir qu'un mois de salaire à titre d'indemnités - C'est donc à lui de faire les démarches !

    Cela signifie que l'employeur a un droit à l'erreur et qu'il peut rectifier , soit en précisant, de lui-même , les motifs dans une lettre annexe , soit en payant une indemnité minime au salarié, alors qu'auparavant le simple défaut d'énonciation des motifs était constitutif d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse .

    Si le juge constate , toutefois que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse , il devra alors appliquer le barême prévu par l'article L 1235-3 modifié du code du travail.

    Ce nouveau dispositif de réparation pose toutefois un problème juridique de taille : peux-t'on , en effet, considérer que ce dispositif est conforme aux textes européens et internationaux quand au montant de la réparation , textes qui prévoient une réparation intégrale ou appropriée , une indemnité adéquate ?
    Dernière modification par Milou27 ; 25/02/2018 à 07h42.

  8. #8
    Pilier Sénior Avatar de Halias
    Ancienneté
    décembre 2007
    Messages
    27 161
    oui Milou

    concernant les barèmes attendons
    je cite :

    72% des avocats ne voient pas d'utilité à cette barémisation. Il s'agit d'une hérésie juridique. Le conseil constitutionnel sera sans doute saisi de la question: "Peut-on barémiser à partir du seul critère de l'ancienneté?" Si le conseil constitutionnel dit "oui", les avocats ne présenteront pas une affaire de la même façon. Malgré la barémisation, le juge prud'homal pourra apprécier à partir d'autres critères. Il ne restera pas seulement sur celui de l'ancienneté... Il y a une sophistication des dossiers, de plus en plus de salariés se sentent harcelés. [En d'autres termes, des dommages et intérêts supplémentaires pourraient être demandés, en invoquant d'autres faits] Et si le conseil constitutionnel dit "non", c'est la fin de cette ordonnance.
    plaider c'est expliquer, juger c'est comprendre

  9. #9
    Pilier Junior Avatar de Milou27
    Ancienneté
    août 2006
    Localisation
    Haute Normandie
    Messages
    4 578
    OUI Halias - Il parait que des faits de harcelement sont de plus en plus invoqués dans les dossiers prud'hommes... ,
    et je crois savoir que ce ne n'est la "tasse de thé" des conseillers ... (ce n'était la mienne en tout cas)
    .
    Pour ma part, je pense que ce délai de 15 jours dont dispose le salarié pour demander des précisions sur les motifs de son licenciement va rapidement poser problème -
    Le temps que le salarié réagisse , prenne RV avec un avocat ou bien un défenseur syndical , ait son entretien - , que son interlocuteur étudie le dossier pour rédiger les questions , les 15 jours seront largement dépassés...
    .
    Dernière modification par Milou27 ; 25/02/2018 à 08h05.

  10. #10
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
    Ancienneté
    novembre 2004
    Messages
    24 750
    Je ne décolère pas. Combien de salariés se retrouvent sidérés suite à la réception de leur courrier de licenciement, et se mettent à réagir passé un certain délai, en tout cas plus de 15 jours. Et, finalement, je fais un parallèle. Ce délai de 15 jours agit comme un délai de forclusion au-delà duquel le salarié ne peut plus agir.
    Quant aux barèmes applicables, ils sont tellement bas, qu'ils dissuadent la plupart des salariés d'agir et de prendre attache avec un avocat, sachant que les défenseurs syndicaux ne sont pas légions.
    Bref, si cette loi avait pour objectif de réduire drastiquement le nombre de contentieux, elle ne s'y serait pas pris autrement.
    Milou27, Halias, Hel4 et 2 autres ont trouvé ce message utile.
    " Quis custodiet ipsos custodes?"
    Juvénal

  11. #11
    Pilier Sénior Avatar de Halias
    Ancienneté
    décembre 2007
    Messages
    27 161
    -20 % sur les saisines

    ils peuvent etre fiers

    et apres ils vont faire les kékés en disant "vous voyez, les contentieux sont en chute libre, le monde va mieux"

    pitoyable
    Qm11 a trouvé ce message utile.
    plaider c'est expliquer, juger c'est comprendre

  12. #12
    Membre
    Ancienneté
    février 2018
    Messages
    1
    Bonjour

    Le salarié convoqué à un entretien préalable de licenciement peut se faire assister par un conseiller de salarié de son choix.

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