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Conséquences de la prise d'acte

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #13
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
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    367
    Merci Orion Expansion , je n'avais pas vu votre intervention qui résume bien mieux que moi le fonctionnement de la prise d'acte.

    Merci Tedy de cet arrêt. La cour de cassation a aussi statué sur le fait que de payer le salaire de mémoire avec 1 jour de retard un salaire ne constituait pas un manquement grave constitutif d'une prise d'acte au tort de l'employeur. Toutefois en l'espèce la fourniture de travail est bien un élément essentiel du contrat de travail surtout lorsque le salarié reste à la disposition de son employeur.
    Mais le principe que vous énoncé est intéressant :

    En cas de grief non sérieux dans le sens où ils ne constituent pas un manquement grave au sens de la cour de cassation, la prise d'acte produira les effets d'une démission pour le salarié. A l'inverse en cas de manquements grave touchant aux obligations contractuelles (et légales je suppose), la démission sera requalifiée en licenciement sans cause réellle et sérieuse.

    J'espère ne pas avoir fait d'ereur.
    Merci biniou de cette précision et encore Tedy

    Pour aborder les aspects concrêts de cette procédure, le salarié envoyant sa lettre de prise d'acte en LRAR doit notifier en même temps à son employeur qu'il va respecter son préavis. Mais si ce dernier lui propose de ne pas le faire même si il est payé, le salarié est-il tenu de ne plus venir au bureau ??

    Quand la saisine des prud'homme doit-elle avoir lieu ? Le jour de l'envoi de la LRAR lui notifiant la prise d'acte ??

    Merci de vos réponses
    Dernière modification par Steeve ; 02/02/2005 à 10h47.

  2. #14
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
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    514
    V/ affaire:
    La saisine de l'instance prud'homale se fait en principe après le départ définitif de l'entreprise.

  3. #15
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
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    367
    Tedy: l'obligation de formation est elle un devoir poru l'employeur. J'ai demandé à être formé et à diversifier mes comptétences. Cela a été écrit en comité d'évaluation. Les formations ont été validées mais on a refusé de me les faire suivre. Donc non seulement on ne donne pas de travail mais on ne me donne les moyens d'acquérir de nouvelles connaissances ainsi que la méthodologie nécessaire (disons surtout la méthodologie).

    Si le salarié ne coorespond plus au marché, c'est bien à l'employeur de l'aider à s'adapter à ce dernier ?

    Quand tu dis rupture définitive c'est à la fin des 3 mois de préavis ? ou à l'envoi ? J'ai entendu dire qu'une démission est révocable dans les 15 jours par le même formalisme que sa notification.
    Or la prise d'acte n'est pas une démission. Quid de la posibilité de se "rétracter" ?.

  4. #16
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
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    Tout est criticable, tout peut être critiqué.

    Bien sur, l'obligation de formation est criticable si votre prise d'acte de la rupture du contrat de travail, est analysée en licenciement.

    La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié peut donc désormais recevoir deux qualifications :
    - Soit, les manquements reprochés à l’employeur sont établis et la rupture s’analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
    - Soit, les faits reprochés à l’employeur ne sont pas établis et la rupture s’analysera en une démission, peu important son caractère équivoque.

    La rétractation après avoir donné sa démission :
    Si votre démission a été donnée au cours d'un mouvement d'humeur, ou alors sans que vous n'ayez pleinement conscience de ses conséquences, il est possible de se rétracter.
    Cette rétractation, pour être valable, doit intervenir dans des délais brefs.

    Le départ définitif de l'entreprise, après le préavis, quand vous quittez
    l'entreprise.

    Face à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, l’employeur qui entend contester les fautes qui lui sont imputées doit mettre en œuvre la procédure de licenciement.

    En conclusion, l’employeur ne peut donc échapper au risque que la rupture soit analysée en « un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Mais, le salarié n’échappe pas non plus au risque que la rupture soit analysée comme « une démission » avec les conséquences que cela peut avoir sur le respect du préavis et la prise en charge par l’assurance-chômage.

    Car, seul le juge pourra apprécier si les griefs adressés par le salarié à son employeur étaient ou non fondés.

    Le code du travail ne répertorie que deux modes de rupture du contrat de travail : la démission ou le licenciement.
    ------------------------------------------
    Cela n'engage que moi.
    "Ce qui se conçoit bien s'énonce clairement".
    Ce qui n'est pas le cas avec "la prise d'acte de rupture", qui mène inéluctablement vers des conflits, couteux, à l'issue incertaine.
    ------------------------------------------
    A compter du 01/01/2005 représentation obligatoire pour se pourvoir en cassation.

  5. #17
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
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    367
    Ok j'ai compris désormais.

    Un autre point pratique est à soulever.

    Quid si après la rupture par le salarié l'employeur reconnait ses torts. Le contrat étant rômpu comment la situation peut elle être arrangée ? Par la transaction ou réglement amiable ?

    en gros quelle sera la position à adopter face à la perception d'une somme d'argent qui va être versée par l'employeur ? Peut il me verser des dommages et intérets sur ma demande ou plutôt une indemnisation pour pérjudice moral et perte d'expérience professionnelle etc ?

    Ces derniers seront ils à déclarer aux impôts (non si ils étaient alloués par les tribunaux)

    Dans tous les cas, comment les assédic, au bout du 4ème mois, vont elles réagir face à cette somme versée ? Puisque cela restera une démission à défaut de jugement ?

    Comme vous le comprenez ce sont vraiment les aspects très pratiques.

    J'espère cher Tedy que je n'abuse pas et je m'en excuse par avance si c'était le cas Merci de ces précisions
    Dernière modification par Steeve ; 02/02/2005 à 16h04.

  6. #18
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
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    deuxième décision de la CC° sur la prise d'acte sur griefs ne justifiant pas la rupture à l'initiative du salarié


    Actualisé le 27 janvier 2005


    --------------------------------------------------------------------------------

    Cour de Cassation
    Chambre sociale
    Audience publique du 19 janvier 2005 Rejet

    N° de pourvoi : 03-45018
    Publié au bulletin

    Président : M. SARGOS



    REPUBLIQUE FRANCAISE


    AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

    AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS


    LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :



    Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche :


    Attendu que M. X..., attaché technico-commercial de la société Climb, a, par lettres adressées à son employeur, pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier en se prévalant de retards dans le paiement de salaires, de frais de déplacement et de commissionnements ; que la société, qui contestait ces imputations, l'a mis en demeure de reprendre son travail, puis, eu égard à son refus, l'a licencié pour faute grave ; que l'arrêt attaqué (Riom, 20 mai 2003), retenant cette qualification, a débouté M. X... de toutes ses demandes tendant à faire juger qu'il avait été victime d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;




    Attendu que M. X... reproche à l'arrêt d'avoir ainsi statué, alors, qu'eu égard à l'initiative qu'il avait prise de rompre le contrat de travail, son employeur ne pouvait le licencier ;


    Mais attendu que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ;


    Et attendu que la cour d'appel, analysant l'ensemble des faits allégués par M. X... au soutien de sa prise d'acte, a constaté qu'ils n'étaient pas établis, le seul décalage d'une journée ou deux de certains paiements s'expliquant par des jours fériés et ne pouvant en tout état de cause être considéré comme suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'ayant ainsi retenu qu'en l'absence de faits suffisamment graves pour justifier la rupture aux torts de l'employeur, la prise d'acte du salarié avait les effets d'une démission, la cour d'appel a légalement justifié sa décision, abstraction faite des motifs relatifs au licenciement auquel l'employeur avait procédé après la prise d'acte du salarié et qui, de ce fait, devait être considéré comme non avenu ;


    PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi :


    REJETTE le pourvoi ;


    Condamne M. X... aux dépens ;


    Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf janvier deux mille cinq.




    --------------------------------------------------------------------------------

    Décision attaquée : cour d'appel de Riom (4e chambre sociale) 2003-05-20

  7. #19
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
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    Vous pouvez négocier votre départ si votre employeur est d'accord, pour éviter d'aller vous fourvoyer dans un procès, au résultat aléatoire.
    Néanmoins, en cas de désaccord, c'est au juge de qualifier le licenciement.
    Pour les assédic, en cas de démission, incertitude.
    -------------------------------------------------------------
    Tableau récapitulatif du régime fiscal (impôt sur le revenu) des indemnités de rupture de contrat de travail perçues depuis le 1er janvier 2002.

    Indemnité compensatrice de préavis --- Imposable
    Indemnité compensatrice de congés payés --- Imposable
    Indemnité compensatrice de non-concurrence --- Imposable
    Indemnité de fin de contrat (CDD) ou de mission (intérim) --- Imposable
    Indemnité de licenciement(2) - Hors plan de sauvegarde de l'emploi --- Exonérée dans la limite la plus élevée :
    - du montant légal ou conventionnel(3) sans limitation ;
    - de 50 % de l'indemnité totale ou du double de la rémunération annuelle brute de l'année civile précédente, sans excéder 360 000 €

    Plan de sauvegarde de l'emploi --- Exonérée en totalité

    ======> - Prime ou indemnité de départ volontaire (démission, rupture négociée...) - Hors plan de sauvegarde de l'emploi --- Assujettie en totalité - <======.

    Plan de sauvegarde de l'emploi --- Exonérée en totalité
    -------------------------
    (2) Autres que les indemnités de licenciement abusif ou irrégulier (code du travail, art. L. 122–14–4, L. 122–14–5 et L. 321–2).

    (3)C'est-à-dire prévu par la convention collective de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel applicable (à l'exclusion d'un éventuel accord d'entreprise).

  8. #20
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
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    Tedy : un point m'intrigue dans ce que vous avez écrit précédemment et j'ai la prétention de croire que vous avez fait une erreur

    "Face à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, l'employeur qui entend contester les fautes qui lui sont imputées doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement."

    En l'absence de faits suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur dont un salarié a pris acte, cette rupture produit les effets d'une démission . L'employeur n'a donc pas à licencier !!
    Le contrat étant rompu par la prise d'acte émanant du salarié, peu importe la lettre envoyée postérieurement par l'employeur pour lui imputer cette rupture.
    Le licenciement qui serait notifié par l'employeur après la prise d'acte en raison du refus du salarié de reprendre son travail doit être considéré comme non avenu.

    Ais-je raison ou ais- je fais une erreur lors de ma recherche ?
    respectueusement
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 03/02/2005 à 09h46. Motif: correction typo

  9. #21
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
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    Plus explicite.

    Les formes habituelles de rupture du contrat de travail.

    La rupture peut résulter d’une initiative patronale ou salariale :

    Lorsque l’initiative incombe à l’employeur, la rupture pourra s’inscrire dans le cadre d’un licenciement (licenciement économique, licenciement pour un motif disciplinaire ou licenciement de droit commun c’est à dire n’appartenant à aucune des catégories précédentes ; il s’agit là, en particulier, du licenciement pour insuffisance professionnelle), ou d’une rupture au cours de la période d’essai, ou encore d’une mise à la retraite et, plus rarement d’une rupture pour cas de force majeure (c’est à dire « la survenance d’un phénomène extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail » Cass. Soc. 12 avril 2003).

    Du côté salarial, il peut s’agir d’une démission, d’un départ à la retraite voire d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. La démission peut dans certaines hypothèses revêtir un caractère ambiguë si le salarié la rédige de telle façon qu’elle ne répond pas au caractère « clair et non équivoque » exigé par la jurisprudence. C’est l’hypothèse dans laquelle le salarié mentionne à son employeur qu’il démissionne, en imputant à celui-ci une responsabilité dans la décision qu’il est contraint de prendre. L’éventuel contentieux judiciaire qui naît alors devra trancher le point de savoir si elle ne constitue pas, en réalité, un licenciement. Dans l’affirmative, celui-ci sera de facto considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, aucune procédure ad’hoc n’ayant été menée par l’employeur et, par voie de conséquence, aucun motif n’ayant été exposé au soutien de cette rupture.
    -------------------------------
    Au-delà de ces formes les plus fréquentes, il arrive que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail, sans démissionner et en imputant l’entière responsabilité de cette rupture sur son employeur. La plupart du temps il cesse alors de travailler et saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir des indemnités de licenciement.

    2. La prise d’acte, par le salarié, de la rupture de son contrat de travail.

    Dans un arrêt MOCKA du 26 septembre 2002, la Cour de cassation avait posé le principe suivant lequel toute rupture qui n’est pas une démission, parce qu’elle ne repose pas sur une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail, ne peut être qu’un licenciement, quand bien même ce serait le salarié qui aurait pris l’initiative de cette rupture. À défaut de motivation, du fait de l’absence de lettre de notification, le licenciement ne pouvait qu’être dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette jurisprudence avait naturellement donné lieu à de nombreuses réactions, ayant conduit certains auteurs à évoquer une sorte « d’auto-licenciement » par le salarié. =============> - Par trois arrêts du 25 juin 2003 et suivant une motivation identique, la Cour de cassation considère désormais que si les griefs invoqués par le salarié pour justifier qu’il ait pris l’initiative de la rupture du contrat de travail se révèlent en définitive non fondés, cette rupture ne constituera ni un licenciement, ni une démission stricto sensu mais constituera une rupture à l’initiative du salarié qui produira les effets d’une démission : « lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait, soit, dans le cas contraire, d’une démission ». En conséquence, ce mode de rupture du contrat de travail devient un mode de rupture sui generis empruntant les effets d’un licenciement ou d’une démission suivant que les griefs reprochés à l’employeur sont ou ne sont pas fondés. Cette position de la chambre sociale a été réitérée à plusieurs reprises depuis (Cass. Soc. 19 mai 2004, Société Ouest Isol ; 13 juillet 2004 Société « Ronde de nuit »).

    Face à une telle situation, l’employeur contestera les griefs énoncés par le salarié dans son courrier de « prise d’acte », en l’informant par écrit qu’il considère la rupture comme résultant de l’initiative du salarié et produisant les effets d’une démission.

    A l’issue du préavis de démission, et même si celui-ci n’est pas exécuté par le salarié (auquel cas il ne donnera lieu à aucune rémunération), l’employeur établira un certificat de travail et l’attestation destinée à l’ASSEDIC, étant dans ce cas conduit à mentionner que la rupture repose sur un « autre motif » (rubrique 60 de l’attestation ASSEDIC) et précisant que le motif de la rupture est « le constat de rupture par le salarié ».

    On peut craindre qu’un certain nombre de salariés utilisent cette possibilité de prise d’acte de la rupture de leur contrat de travail en reportant l’imputabilité de cette rupture sur leur employeur. Néanmoins ils encourent un risque important si les griefs reprochés à leur employeur sont considérés comme non fondés par la juridiction saisie. Dans ce cas, en effet, aucune indemnisation ne leur sera accordée par le régime d’assurance chômage. Ce risque devrait jouer un rôle de régulateur et faire que ce mode de rupture du contrat de travail ne soit utilisé par les salariés que dans des circonstances très particulières
    Dernière modification par Tedy ; 02/02/2005 à 18h39.

  10. #22
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
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    367
    avec mes humbles excuses ôh grand maître
    Cette fois tout est très clair. J'ai fais ma lettre de mise en demeure qui est déjà partie. Le délai que je leur ai donné est de 5 jours après ne pas avoir eu de réponse pendant plusieurs mois.
    En gros, la période de préavis pourra servir de période de négociation. Je vais voir leur réponse qui va se traduire par encore un éternel silence.
    Dans quelques jours j'enverrai la lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

    Y a t'il une formalisme (à part en lRAR), un modèle, des mentions légales ou autres mentions intéressantes à insérer dans une telle lettre ? J'ai lu qu'il fallait mettre sa date d'entrée, ses fonctions, son affectation...
    mais à part ses détails, qu'est ce qui peut être bien de mettre dans cette lettre qui servira biensûr de support aux juges ? l'historique de l'histoire etc...

    j'espère ne pas avoir d'autres interrogations car plus on creuse et plus on trouve de cailloux que l'on cherche à éliminer

    Je vous remercie de votre engagement sur ce site et de répondre à des non sachants tels que nous.
    Encore bravo de cet initiative. On ne le dit pas assez et je trouve cela dommage !!

    Très respectueusement
    Dernière modification par Steeve ; 02/02/2005 à 20h06.

  11. #23
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
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    514
    Vous avez bien saisi le risque de la prise d'acte ? (acte ambiguë, d'un juriste zélé, au résutat escompté incertain)

    Vous avez une procédure à la clé soit :

    a) - si vous êtes licencié pour motif disciplinaire. Pour contester la cause de votre licenciement, ce qui n'est pas gagné.

    b) - si votre employeur s'abstient - Pour faire reconnaître votre "prise d'acte" en licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais, il n'est pas impossible, que le juge considère que les griefs avancés ,infondés, donc, votre prise d'acte sera "une démission".

    Il ressort des jurisprudences qu'à la suite d'une prise d'acte par un salarié, un employeur doit désormais choisir entre les deux options suivantes :

    a-a) - soit il agit, et procède à un licenciement pour motif disciplinaire, la rupture du contrat de travail étant justifiée notamment par l'abandon de poste du salarié.

    b-b) - soit il s'abstient. La rupture du contrat est alors constatée par le juge, celui-ci considérant, si les griefs invoqués par le salarié sont justifiés, que la prise d'acte a les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou, si ces griefs sont infondés, que la prise d'acte a les mêmes effets qu'une démission.

    Ces décisions remettent ainsi profondément en cause le régime de l'autolicenciement, le risque de la prise d'acte pesant désormais sur le salarié. Celui-ci doit démontrer la réalité et la portée des griefs qu'il invoque, sa prise d'acte ayant, à défaut, les mêmes effets qu'une démission.

    D'un point de vue pratique, la jurisprudence satisfaisante, préserve les intérêts des employeurs, appelle plusieurs commentaires :

    La situation de l'employeur qui ne tire aucune conséquence de la prise d'acte d'un salarié apparaît, quant à elle, tout à fait curieuse.

    Il doit en effet se garder de tout acte traduisant une volonté de rompre le contrat ( remise attestation assédic, certificat de travail...),et ce alors même que le contentieux judiciaire ne pourra que constater cette rupture (avec les effets soit d'une démission, soit d'un licenciement).

    Tout dépendra, en réalité, de la façon dont les juridictions sociales vont apprécier si les faits invoqués par le salarié justifient sa prise d'acte ou caractériser un licenciement lorsqu'aucune lettre n'aura été envoyée par l'employeur

    Si le moindre grief peut justifier la rupture du contrat ou si la rupture à l'initiative de l'employeur reste appréciée à partir d'éléments ténus, l'autolicenciement pourrait renaître de ses cendres.
    Dernière modification par Tedy ; 03/02/2005 à 09h59.

  12. #24
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
    Messages
    367
    Tedy,
    je vous rassure. J'ai très bien malheureusement pesé le pour et le contre.
    De plus j'ai un dossier qui a été constitué à l'aide des DP de l'entreprise.
    Mon cas est même remonté à la RH france suite à des remarques de dénigrement que mon manager m'a fait subir au cours d'un entretien.

    J'ai un dossier que l'on peut qualifier de solide, j'ai, malgré mes apparences de très gros novices en droit quelques notions en la matière. J'en ai retenu une chose ou les principes de base : la préconstitution de preuve, ce que j'ai mis en pratique ces derniers mois. Soit de toutes les façons, je craque et je démission ou soit je me bats. Dans les deux cas, la différence est moindre.

    De plus j'ai une bonne protection juridique, ce qui devrait limiter les frais pour ester en justice.
    Ma carrière professionnelle au sein de cette entreprise est compromise de toutes les façons. Il m'a même été dit que j'avais le record en la matière ce qui fait de mon cas un cas différent des autres en terme de gravité)

    Je vous rassure aussi sur le fait que mon employeur à l'habitude de ce genre de pratique et qu'il ne manquera pas, si il est intelligent, de faire une transaction comme avec bon nombre de collègues. Rassurez-vous, il sait très bien ce qu'il l'attend si une jurisprudence se crée tant en matière d'intercontrat que dans le domaine de la prise d'acte. Les obligations de l'employeur pourrait être, suite à cet arrêt renforcé de surcroît.

    Le risque est plus grand pour lui que pour moi qui retrouverait un travail par la suite. La jurisprudence évoluant aussi, le risque est grand que la cour détermine les axes ou principes pour lesquelles cette responsabilité pourra être mise en oeuvre.

    Lorsque dans votre B vous écrivez :
    "b) - si votre employeur s'abstient - Pour faire reconnaître votre "prise d'acte" en licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais, il n'est pas impossible, que le juge considère que les griefs que vous avancez ,infondés, donc, votre prise d'acte sera "une démission".

    Dans ce cas, le juge ne pourra déterminer que les faits sont justifiés qu'en cas de procédure devant cette juridication. ? Ai-je bien compris ? Il ne peut s'auto-saisir ou alors si une procédure est déjà engagée, elle peut être stoppée en tout état de la cause ?

    Si mon employeur me licencie pour un motif de licenciement sans cause réelle et sérieuse, j'aurais déjà eu une partie de ce que je recherche, le reste relevant de la négociation. Pareil s'il me licencie pour motif personnel ce dont je doute très fortement avec le dossier que j'ai et ma bonne volonté. Même dans ce cas, ce sera surtout une question de négociation que les enjeux seront arrêtés.

    Comprenez-vous mon point de vue ?

    Concernant la rédaction, en cas d'échec de la lettre de mise en demeure, avez-vous des remarques à formuler sur la lettre de prise d'acte, comme énoncé précédemment ?

    MErci encore de votre intervention
    Dernière modification par Steeve ; 03/02/2005 à 10h23.

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