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cumul d'activites : CDI / independant

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre
    Ancienneté
    janvier 2005
    Messages
    1
    Bonjour,

    je suis actuellement un CDI dans une societe de services
    internet.
    J'aimerais savoir si je peux en parallele avoir une
    activite en freelance ponctuelle toujours dans le domaine
    de l'internet mais aussi dans l'infographie et le multimedia.

    Je voulais savoir qu'elle etait ma marge de manoeuvre vis a
    vis de mon employeur. Je precise que mon contrat ne dispose
    pas d'une clause d'exclusivite.
    Est-ce que je peux exercer mon activite aupres de clients en
    temps qu'independant sachant que je n'irai pas prospecter
    des clients de mon employeur (respect du principe de loyauté) ?

    Merci de vos reponses.

  2. #2
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
    Messages
    514
    Le principe : la liberté du travail

    La chambre sociale de la Cour de cassation admet par principe la légalité de la pluriactivité professionnelle en décidant que « l’existence d’un lien de subordination juridique n’est pas incompatible avec le cumul de plusieurs activités salariées » (Soc. 14 juin 1979 : D.1980, p.96, note J ?-P. Karaquillo).

    Les limites à la liberté du travail

    Toutefois, le principe de la liberté du travail trouve plusieurs limites dans des considérations sanitaires (la durée du travail est limitée), sociales (le partage du travail, la prohibition des emplois occultes) et économiques (la pluriactivité ne doit pas générer une situation de concurrence déloyale).

    Le cumul d’emplois privés

    Le cumul d’emplois privés, s’il est plus facilement admis, subit néanmoins quelques restrictions dues à des considérations déontologiques visant à maintenir à la confiance du public à l’égard de certaines profession, le plus souvent libérales. Ainsi, les avocats, les notaires et les huissiers ne peuvent exercer une activité commerciale, tandis que le médecin ne peut exploiter une officine pharmaceutique.

    Outre ces restrictions pour incompatibilité, un salarié doit respecter une série de prescriptions sanitaires et sécuritaires : un travailleur qui n’est pas en pleine possession de ses moyens est potentiellement dangereux pour lui-même et pour ses collègues. C’est la raison pour laquelle le Code du travail prévoit l’impossibilité de travailler plus de 60 heures par semaine (cas extrême et exceptionnel prévu article L.212-7 du C.trav.), sachant que la moyenne sur 12 semaines ne doit pas dépasser 46 heures.

    Mais la modulation du temps de travail effectif est aussi considéré comme un outil de solidarité permettant d’améliorer le partage de l’emploi. Le travailleur qui, en infraction avec les dispositions légales et réglementaires relatives au temps de travail, cumulerait plusieurs emplois, serait alors jugé comme occupant une place qui ne lui revient pas de droit.

    Les sanctions du cumul d’emplois

    S’agissant du dépassement du temps de travail, la chambre sociale de la Cour de cassation ne relève pas nécessairement l’illégalité du cumul d’emplois ; elle décide au contraire que cela peut ne constituer qu’un dépassement de la durée maximale de travail résultant de l’accomplissement de travaux au-delà de la durée autorisée, mais non de la conclusion du second contrat qui reste valable en soi (Soc. 27 avril 1989 : Dr.soc. 1989, p.728, obs.Savatier). De même, envertu de l’adage « pas de nullité sans texte », la Cour a précisé qu’un contrat de travail signé parallèlement à un autre n’en demeurait pas moins valide (Soc. 5 mars 1986 : Bull.civ., V, n°67). En revanche, dans certains cas, il appartiendra au salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver (Soc. 27 avril 1989 : Dr.soc. 1989, p.728, obs. J.Savatier ; JCP E 1989, II, 15 572, n°4, obs. T.Revet), à moins que des aménagements d’horaires soient envisageables. Toutefois, il convient d’être prudent puisque l’inertie du salarié soumis à un choix constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc.25 octobre 1990 : Bull.civ., V, n°501).

    Une interdiction professionnelle : la clause d’exclusivité comme protection d’intérêts particuliers

    Le salarié est subordonné à son employeur par un contrat de travail dont l’économie générale s’inspire du principe de loyauté qui prend ici la forme d’une obligation de fidélité. Le principe étant celui de la liberté du travail, la portée de cette obligation est contenue dans les attributions du salarié, sa qualité et son rang dans l’entreprise, ou encore la nature de ses fonctions,… ce qui concourt à envisager la nécessité d’assortir le contrat de travail d’une clause d’exclusivité. Plus qu’une obligation de loyauté, la clause d’exclusivité inscrit au passif du salarié une obligation de fidélité renforcée et puisqu’elle restreint sa liberté de travailler, elle doit être écrite.

    Cette clause particulière doit être différenciée d’une autre, la clause de non-concurrence. Les deux découlent de cette obligation de fidélité due à l’employeur et visent à la protection des intérêts de l’entreprise, mais elles n’ont pas la même portée. D’abord, les effets de la clause de non-concurrence se prolongent généralement au-delà de la rupture du contrat de travail, ce qui n’est pas le cas pour la clause d’exclusivité. Ensuite, la clause de non-concurrence joue uniquement pour une activité similaire ou identique alors qu’une clause d’exclusivité, par nature modulable, peut être particulièrement rigoureuse et empêcher un employé d’exercer une activité parallèle quelconque si cela est justifié par l’intérêt de l’entreprise. Enfin, à la différence de la clause de non-concurrence, la validité de la clause d’exclusivité n’est pas soumise au versement d’une contrepartie financière.

    A priori, une telle clause est licite, non seulement du fait de la liberté contractuelle, mais aussi parce qu’elle est la mise en œuvre du principe général de loyauté qui gouverne l’ordre public économique : non seulement elle protège l’employeur d’éventuels actes de concurrence déloyale, mais elle participe aussi à la protection du consommateur dans l’esprit duquel il pourrait régner une certaine confusion à l’égard d’un salarié pluriactif. Reste que cette malléabilité résultant de la liberté contractuelle doit nécessairement faire l’objet d’un contrôle du juge, lequel décide qu’un clause d’exclusivité ne peut être jugée légale (Soc. 15 novembre 1986 : BS Lefebvre 1985, p.38) que si elle remplit un certain nombre de conditions : pour la Cour de cassation, elle « n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » . (Cass. soc., 11 juillet 2000, no 98-43.240 ). En effet, l’article L.120-2 du Code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché ».

    Dans l’arrêt précité du 11 juillet 2000, la haute Cour a, par ailleurs, été amenée à se prononcer sur la licéité d’une clause d’exclusivité intégrée dans un contrat de travail à temps partiel : les magistrats l’ont estimée illicite car portant une atteinte démesurée à la liberté du travail, le salarié subordonné à une telle clause n’ayant pas la possibilité de travailler à temps plein.

    Mais la clause jugée licite produira ses effets. D’une manière générale, le non respect du principe de loyauté rend impossible le maintien de la cordialité dans les relations de travail ; pour cette raison, le juge qualifie le non respect de clause d’exclusivité comme une cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc. 10 juillet 1990 : JCP G 1990, IV, p.342), jugeant parfois la faute grave (Soc. 13 février 1974 : Cah. Prud’h. 1974, p.133), voire lourde s’il y a une intention de nuire de la part du salarié.

    En revanche, l’employeur subissant un préjudice du fait de la concurrence provoquée par l’activité parallèle du salarié, mais ayant eu connaissance de cette activité parallèle le jour du contrat, ne pourra pas opposer la clause d’exclusivité au salarié.

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