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SSII - Fin de contrat et transaction

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Cadet
    Ancienneté
    décembre 2004
    Localisation
    Rhone Alpes
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    20
    Bonjour,

    je suis en mission depuis 5 ans et le contrat avec le client prend fin à la fin de l'année.

    Mon employeur (une SSII) n'ayant pas d'autres missions dans la région où je réside me propose une transaction face à mon refus de déménager sur paris (où là il aurait qque chose à me proposer).
    Dans cette transaction ne seraient payés que les CP que j'aurais cumulé et non pris.

    Mon contrat stipule :
    "Lieu d'exercice - Mobilité : Le salarié s'engage à effectuer les travaux et missions qui lui seront désignés par son encadrement. Le salarié excercera ses fonctions aussi bien dans les locaux de la société que dans les établissements des clients de la société, en qque endroit qu'ils se situent. Il est indiqué que le salarié peut être appelé à changer de lieu d'exercice sur le territoire français à l'initiative de la société, ce qu'il accepte d'ores et déja. Il est précisé que la société en informera le salarié dans les meilleurs délais.".

    1) - Cette clause de mobilité est elle valide sachant qu'elle ne fait pas mention de mon lieu d'exercice.
    2) - Mon refus de mission impliquant un déménagement sur paris peut il etre considéré comme faut grave sachant qu'il n'est pas fait mention d'un quelconque licenciement pour faute dans cette clause
    3) - Mon contrat ne comporte aucune clause de déménagement

    Dans la transaction, suis je donc en droit d'éxiger que mon employeur me paye mes CP, mes 2 mois de préavis, mes indémnités légales de licenciement, et suis je en droit d'avoir droit aux ASSEDICS.

    Merci de votre aide.

    Cordialement,
    Franck

  2. #2
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
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    514
    Vu, la close de mobilité que vous avez acceptée, en signant votre contrat, dans le cas ou vous ne respecteriez pas votre engagement, il a le pouvoir de vous licencier.

    Ce qui paraît moins lisible c'est la transaction, proposée, pour vous faire accepter votre licenciement. Il ne fait que vous payer ce qu'il vous doit.

    La transaction, pour être valable doit répondre à des règles bien particulières, je vous en fait part ci-dessous.


    Selon l'article 1134 du Code civil, les parties peuvent par leur consentement mutuel, mettre fin à leur convention; selon l'article 2044 du même code, la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître; il en résulte que si les parties à un contrat de travail décident, d'un commun accord, d'y mettre fin, elles se bornent à organiser les conditions de la cessation de leurs relations de travail, tandis que la transaction, consécutive à une rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties, a pour objet de mettre fin par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de cette rupture. il s'ensuit que la transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d'un licenciement NE PEUT VALABLEMENT ETRE CONCLUE QU'UNE FOIS LA RUPTURE INTERVENUE ET DEFINITIVE. Cassation sociale 29 mai 1996.

    - Elle ne peut donc être conclue avant la réception par le salarié de la lettre de licenciement. Cassation sociale 19 novembre 1996.

    - En l'absence de licenciement prononcé dans les formes légales, la transaction est nulle. Cassation sociale 2 décembre 1997.

    - L'acte, dit de "rupture amiable", conclu deux mois après le licenciement, constitue, en réalité, une transaction destinée à règler les conséquences pécuniaires de la rupture du contrat de travail. Cassation sociale 21 juin 1995.

    - La transaction ne peut porter sur l'imputabilité de la rupture, laquelle conditionne l'existance de concessions réciproques. Cassation sociale 16 juillet 1997.

    --------------------------------------------------------------------------
    Arrêt n° 456 du 18 février 2003
    Cour de cassation - Chambre sociale
    Cassation partiellement sans renvoi
    --------------------------------------------------------------------------------

    Demandeur(s) à la cassation : Mme Agnès X...
    Défendeur(s) à la cassation : Société Vacances Héliades SA


    --------------------------------------------------------------------------------

    Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

    Vu les articles L. 122-14-1 et L. 122-14-7 du Code du travail et 2044 du Code civil ;

    Attendu qu'il résulte de ces textes qu'une transaction, ayant pour objet de mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail, ne peut être valablement conclue qu'après notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ;

    Attendu que Mme X..., employée par la société Vacances Héliades, a été licenciée pour motif économique par lettre simple portant la date du 18 septembre 1996 ; qu'une transaction, concernant les conséquences de la rupture, a été conclue entre les parties le 23 septembre 1996 ; qu'invoquant la nullité de la transaction, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de demandes en paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

    Attendu que pour juger que la transaction était valable l'arrêt attaqué énonce que la salariée ne saurait invoquer la nullité de la transaction, au motif que celle-ci ne pouvait intervenir qu'après rupture du contrat de travail, devenue définitive par la réception de la lettre de licenciement dans les conditions requises par l'article L. 122-14-1 du Code du travail ; que cette exigence jurisprudentielle a pour but de s'assurer que la transaction est intervenue en dehors de toute pression de la part de l'employeur ; qu'en l'espèce, il n'est pas nécessaire d'exiger que la lettre de licenciement ait été adressée en recommandé à la salariée pour rapporter la preuve que celle-ci n'était plus sous la subordination de l'employeur ; qu'en effet, elle a été assistée pendant toutes les négociations par son avocat ; que ce conseil a discuté les termes de la transaction dans l'intérêt de son client, ainsi qu'il résulte des correspondances versées aux débats ; qu'en particulier, la correspondance de l'avocat du 25 septembre 1996, fait expressément état "des documents adressés" à sa cliente ; que la transaction litigieuse est valable, la salariée, qui a bénéficié des conseils éclairés et de l'assistance active de son conseil, n'ayant pas été sous l'emprise de son employeur lors de la négociation et de la conclusion du protocole d'accord qu'elle a librement approuvé ;

    Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résulte de ces constatations que la transaction a été conclue en l'absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ce dont il résultait qu'elle était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

    Et attendu qu'en application de l'article 267, alinéa 2, du nouveau Code de procédure civile, la cour est en mesure, en cassant partiellement sans renvoi, de mettre fin au litige en ce qu'il porte sur la validité de la transaction ;

    PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen :

    CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 7 mars 2000, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ;

    Dit n'y avoir lieu à renvoi du chef de la nullité de la transaction ;

    Prononce la nullité de la transaction ;

    Renvoie devant la cour d'appel de Rennes uniquement pour qu'il soit statué sur les conséquences de la nullité de la transaction ;


    --------------------------------------------------------------------------------

    Président : M. Sargos
    Rapporteur : M. Brissier, conseiller
    Avocat général : M. Duplat
    Dernière modification par Tedy ; 21/12/2004 à 16h50.

  3. #3
    Membre Cadet
    Ancienneté
    décembre 2004
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    Rhone Alpes
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    20
    Bonsoir,

    effectivement, ce qui m'est proposé me semble plus que dérisoire.

    J'aimerais savoir sur quels arguments légaux je pourrais m'appuyer pour réclamer ce que je pense m'être dû. En effet, il me semble que la convention dit que "Toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n'est pas acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel. Dans ce cas, à la demande du salarié, une lettre constatant le motif du licenciement sera jointe au certificat de travail."

    Mais est ce que l'on considère que c'est un licenciement non économique, un licenciement pour faute lourde / grave, ou un licenciement économique (j'en doute). Personnellement je pense que dans le cas où l'on considère que la nouvelle mission implique un déménagement, ceci entraine une modification importante du contrat de travail et je suis donc en droit de refuser et je suis dans le cas d'un licenciement non économique.

    A partir de là, je pense prétendre à pouvoir percevoir :
    1) - L'indémnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire)
    2) - L'indémnité légale de licenciement (convention syntec ==> 0,25 mois de salaire moyen par année d’ancienneté mais là j'ai un doute)
    3) - Les congés payés + RTT non pris
    4) - Une somme prenant en compte le temps que je vais mettre pour retrouver un nouveau travail

    Ensuite, dans le solde de tout compte, que doit on y trouver ? dans la transaction que doit on y trouver ? C'est assez confus.

    Merci de votre aide.

    Cordialement,

    Franck

  4. #4
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
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    Oui mais,
    Vous avez signé un contrat avec une clause de mobilité.
    Vous ne respectez pas vos engagements.

    Le reçu pour solde de tout compte est devenu un simple document facultatif sans effet libératoire pour l'employeur. Son effet juridique est celui d'un simple reçu des sommes qui y figurent expressément.

    Solde tout compte, que vous pouvez dénoncer, si le montant qui vous a été payé ne correspond pas à ce que vous étiez en droit de percevoir.

  5. #5
    Membre Cadet
    Ancienneté
    décembre 2004
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    bonjour,

    effectivement j'ai signé un contrat comportant une clause de mobilité mais à savoir que dès mon embauche j'ai spécifié que je ne souhaitais pas me déplacer ailleurs que dans le 1/4 sud est de la france avec comme préférence la région de lyon pour des raisons familiales. D'autre part, dès 2002 je demandais régulièrement à mes différents interlocuteurs (qui ont tendance à changer régulièrement ce qui entraine un non suivi des techniciens) où en étaient les prospections de nouvelles missions dans la zone qui m'arrangeait et ceci est toujours resté sans suite. J'avais même donné des contacts de certaines sociétés à mon responsable commercial afin de démarcher de nouvelles missions auxquelles j'aurais pu prendre part.
    Que je soie licencié sous couvert de la clause de mobilité, d'accord, mais je conteste. Il faudrait juste que je sache un peu quelle procédure suivre, ce qui est demandé (au niveau financier) dans la transaction, et quelles sont mes chances aux prud'hommes (je sais ce n'est pas facile à juger là comme ça) si je décide de poursuivre mon employeur.

    cordialement,

    Franck

  6. #6
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
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    Pour faire valoir vos droits à moindre frais en ce qui concerne l'instance prud'homales, il faut que vous preniez contact avec un conseiller syndical, de votre choix.
    Il peut vous être demandé, pour que le conseiller précité, vous assiste pendant toute la procédure, (comme un avocat), que vous adhériez à l'organisation syndicale choisie avec effet rètroactif des 6 derniers mois.
    Les sommes sont plus que raisonnables.

    Quand aux chances ........ , il y a des justiciables, qui pour qu'il leur soit rendu droit, doivent arriver aux extrèmes de la procédure c'est-à-dire la Cour de cassation.

    A compter du 1er janvier 2005, pour se pourvoir en cassation, un avocat est obligatoire.

    Par un nouveau post je vous transmet une procédure type.

  7. #7
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
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    Type de délai d'une procédure prud'homale.
    (Juridiction d'une petite ville de province non "engorgée")

    - Saisine de l'instance ===> à la conciliation = 100 jours
    - Si non conciliation ====> audience de jugement = 112 jours
    - Si départage ========> audience de départage = 425 jours
    - Si jugement "avant dire droit" ====> jugement = 268 jours
    - Si appel =======> jugement = 364 jours
    - Si cassation ==> rendu de l'arrêt (moyenne 2003) = 632 jours
    - Si renvoi devant une Cour d'appel ==> = 365 jours

    SOIT A MINIMA plus de 6 années de procédure

    L'avocat n'est pas obligatoire.
    POUR UN POURVOI EN CASSATION AVOCAT OBLIGATOIRE A COMPTER DU 01/01/2005

  8. #8
    Membre Cadet
    Ancienneté
    décembre 2004
    Localisation
    Rhone Alpes
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    20
    Merci de vos réponses.

    Si je suis dans mon droit, je suis prêt à attendre le temps qu'il faudra pour récupérer ce qu'il m'est dû.

    J'ai pu faire le point avec d'autres salariés pour qui une transaction avaient eu lieu et le minimum à demander est effectivement ce que je pensais, c'est à dire les 2 mois de préavis, les indémnités de licenciement données par la convention, et les CP.

    Un licenciement pour faute lourde ne peut s'appliquer dans le cadre d'un refus de mission pour déménagement (vu dans la convention).

    Cordialement,

    Franck

  9. #9
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
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    514
    Relisez le post du 21/12/05 à 16:46

    La transaction est un acte juridique, un accord écrit entre un employeur et un salarié consécutif à un licenciement dont il règle les difficultés d'exécution.

    Donc, si, licenciement, ils vous est dû, sauf pour faute :
    - L'indemnité compensatrice de préavis
    - L'indemnité légale de licenciement
    - Les congés payés + RTT non pris
    En sus;
    Si, pévu dans la Convention collective dont vous dépendez.
    (Ce qui est fort peu probable, ou alors forfaitaire). (Très subjectif).
    - "Une somme prenant en compte le temps que vous allez mettre pour retrouver un nouveau travail". (1 mois, 8 mois, 3 ans, ......?)
    -----------------------------------------------------------------
    La transaction étant écrite, par conséquent, rien ne s'oppose à ce que l'un de vos ex collègues de travail, vous en délivre copie, pour que vous en preniez connaissance afin de faire valoir vos droits sur cette base.
    -----------------------------------------------------------------------
    En refusant la mobilité vous risquez un licenciement soit:
    - Economique (Réorganisation pour l'intérêt de l'entreprise, suppression de poste, modification du contrat,...)
    - Pour faute
    ----------------------------------------------------
    Faute grave:
    D'une manière générale, la faute d'un salarié constitutive d'un motif réel et sérieux à son licenciement est fondée par un acte positif ou une abstention volontaire violant l'application du lien contractuel l'unissant à son employeur d'une telle manière que la continuité de ce lien s'avère impossible.

    Il n'y a pas de texte légal précisant ce qui est faute grave et ce qui ne l'est pas : en effet il s'agit, à chaque fois que la question se pose, de cas particuliers et en conséquence si un désaccord apparaît à ce sujet, seuls les tribunaux sont habilités à juger qu'un acte ou une abstention fautive puisse être qualifié de faute grave ou non.

    On peut toutefois donner comme exemples de fautes graves : une absence injustifiée, un refus d'effectuer une tâche de travail correspondant au contrat, un refus de porter des équipements de protection, des injures envers l'employeur ou d'autres salariés, un vol de bien ou d'argent...

    En cas de faute grave, l'employeur est donc en droit de licencier le salarié sans préavis ni indemnité de licenciement.

    Attention : la notion de faute grave s'apprécie souvent au regard d'un fait unique mais inacceptable. Il est donc possible d'être licencié pour faute grave sans avoir jamais reçu d'avertissement au préalable.
    --------------------------------------------------------------------------
    La faute lourde: - (est rarement avancée)
    La faute lourde quant à elle, est définie par la jurisprudence comme celle révélant une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.

    Elle prive le salarié, non seulement des indemnités supprimées en cas de faute grave, mais aussi de l'indemnité compensatrice de congés payés pour la période de référence en cours.

    En outre, le salarié qui, par sa faute lourde, a causé un préjudice à son employeur peut être condamné à le réparer en versant des dommages-intérêts.

    En revanche, le salarié conserve intacts ses droits à participation, intéressement et allocations de chômage.

    Par ailleurs, la faute grave comme la faute lourde ne dispensent pas l'employeur de respecter la procédure préalable de licenciement.
    Dernière modification par Tedy ; 22/12/2004 à 15h49.

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