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licenciement éco camouflé

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    novembre 2004
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    13
    Je viens d'apprendre par le net, mon employeur ne m'ayant encore rien dit, que depuis le 1/12/04, ma société procédait à 240 licenciement, dont 21 dans mon secteur, Hors depuis le 1 decembre la société dans laquelle je suis détaché, m'a interdit l'accès à mon travail, et mon employeur que j'ai informé de cet etat, par lettre AR, m'a demandé de me mettre en congé.
    Ma hiérarchie étant à Paris, tout nos conctacts se font par téléphone.
    Donc d'aprés mon employeur le centre commercial dans lequel je travaille ne voulais plus me voir et faisait pression sur lui pour qu'il me licencie.
    Pour l'instant je n'ai aucune nouvelle de mon employeur,dans le cas ou je serais licencier, comment puis je prouver qu'en fait il s'agit d'un motif économique et non personnel, comme on n'essaye de me le faire croire.

  2. #2
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
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    514
    D'après vos dires il s'agit d'un licenciement collectif.
    Votre employeur doit respecter des procédures bien précises.

    Pour contester le motif du licenciement, il faut que ce licenciement soit effectif.

    C'est pas cool, mais restez zen et laissez venir.

  3. #3
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    novembre 2004
    Messages
    13
    Ce n'est pas d'aprés mes dires, mais d'aprés une depêche AFP du 1 Decembre.
    Donc le 16 j'ai vu mon patron, sans témoin, qui m'a dit que mon poste serait supprimé fin février,( temps de mise en place du plan social ) . Donc j'ai été muté le 1 octobre dans un poste qui allait être supprimé! et moi je devais me mettre en congé sans solde en attendant! ce que je n'ai pas fait.
    et a ce jour je n'ai toujours pas pu aller travailler à ce poste et ce depuis le 1 decembre, La direction du centre commercial m'en interdit l'accès! ( oui c'est une enseigne de la grande distribution! et oui elle fait les honneurs de la presse, mais hélas pas pour mon cas, vu que ce n'est pas mon employeur, mais les méthodes sont les même! )
    -Donc fin février je serai licencié économique, j'ai entendu dire qu'il y avait des priorités à respecter pour la liste des gens concernés par ce genre de licenciement, je voulais savoir si le type de contrat y etait inclus, c'est à dire doit on en premier supprimer les CDD,je sais que sur ma ville il y en a un poste identique au mien,qui ce termine dans 15 jours( je sais c'est dur pour l'autre, mais bon j'ai pas le choix, j'ai une famille, et l'autre personne n'au aucune charge et est beaucoup plus jeune que moi)
    -Par ailleurs, existe t'il un moyen légal et devant quel juridiction, non pour porter plainte , contre mes employeurs,mais contre les véritables instigateurs de cette situation. le délit d'abus de pouvoir, pression, existe t'il? Merci

  4. #4
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
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    514
    Le licenciement de 10 personnes et plus dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés.

    En gros:

    L'employeur doit préalablement consulter le comité d'entreprise et établir un plan social.

    L'ordre des licenciements : L'employeur doit fixer les critères qui permettrons de déterminer l'ordre des licenciements. Pour cela il doit respecter, s'ils existent, les critères fixés par accord collectif. A défaut, il doit consulter les représentants du personnel et prendre en compte les critères suivants: charges de famille, ancienneté, qualités professionnelles, situation des salariés dont la réinsertion est particulièrement difficile.

    Dans une entreprise de cette importance, il doit y avoir un délégué syndical, à qui vous pouvez exposer votre problématique.

    Ou, à défaut, vous pouvez vous rendre à la DDTE, en ayant pris rendez-vous et demandé à rencontrer le fonctionnaire, chargé du secteur de votre entreprise. (Tenu au devoir de réserve).

    Vous laissez penser que votre contrat est un CDD, donc, vu la configuration que vous décrivez, non renouvelé à son terme.

  5. #5
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
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    514
    Si CDD :

    Forme de travail exceptionnelle -la norme étant le contrat à durée indéterminée- le CDD doit respecter des règles précises.

    Les dispositions générales du contrat.
    Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail conclu pour une période déterminée. Par conséquent, il prend fin à la date prévue lors de l'embauche. En principe, ni l'employeur, ni le salarié ne peuvent rompre le CDD avant le terme fixé, lequel est, soit défini par une date précise, soit lié à l'objet même du contrat, par exemple le retour du salarié remplacé.
    À l'exception des règles concernant le licenciement, le salarié embauché sous CDD bénéficie des mêmes avantages, légaux, conventionnels ou liés à un usage (en particulier en ce qui concerne la rémunération), que les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI).
    À noter aussi que de nouvelles dispositions ont été prises récemment concernant le congé individuel de formation (CIF), permettant aux salariés en CDD de bénéficier de droits égaux à ceux des salariés permanents.

    La durée du contrat et la période d'essai
    En principe, les CDD (de même que le travail temporaire) doivent comporter un terme précisément fixé lors de leur conclusion. Le contrat est dit « de date à date » (du 1er novembre au 31 décembre, par exemple). Le salarié ne peut être embauché pour une durée dépassant, éventuel renouvellement inclus, 9 mois, 18 mois ou 24 mois selon les cas.
    Cependant, la loi autorise la signature de contrats ne mentionnant pas de terme précis dans certains cas : remplacement d'un salarié absent, attente d'un recrutement, emplois où il n'est pas d'usage de recourir à des CDI, emplois saisonniers. Dans ces cas précis, le contrat, conclu pour une durée minimale, prend fin dès que l'objet pour lequel il a été établi a été rempli (retour du salarié absent, par exemple).
    À noter que le CDD peut comporter une période d'essai. Celle-ci ne peut, sauf exception, dépasser un jour par semaine (avec un maximum de deux semaines), lorsque la durée du contrat est égale ou inférieure à six mois, ou un mois en cas de contrat supérieur à six mois.

    La forme et le contenu du CDD
    Le contrat à durée déterminée doit être écrit et signé par le salarié et par l'employeur, faute de quoi il sera considéré comme étant à durée indéterminée.
    Il doit, de façon obligatoire, mentionner toutes les indications suivantes :
    - définition précise de son objet, c'est-à-dire motif de l'embauche ;
    - poste de travail ou emploi occupés et, le cas échéant, nom et qualification du salarié remplacé ;
    ointitulé précis de la convention collective applicable dans l'entreprise ;
    - date d'échéance du contrat et, éventuellement, précisions sur les conditions de son renouvellement, ou sur sa durée minimale dans le cas où il a été conclu sans terme précis ;
    odurée de la période d'essai éventuelle ;
    - montant de la rémunération et de ses composantes, primes et éléments accessoires du salaire inclus ;
    - nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l'éventuel organisme de prévoyance.

    La rupture anticipée du contrat
    Le contrat à durée déterminée cesse automatiquement à l'échéance prévue lors de sa signature. Sauf en cas d'accord entre le salarié et l'employeur, le CDD ne peut être rompu avant ce terme qu'en cas de force majeure ou après une faute grave du salarié. Néanmoins, la loi de modernisation sociale (voir encadré) stipule que le salarié peut, désormais, rompre son contrat par anticipation dès lors qu'il justifie d'une embauche à durée indéterminée.
    Dans les autres cas, le salarié qui interrompt son contrat avant la date prévue peut être condamné (sauf si la rupture intervient lors de la période d'essai) à verser des dommages et intérêts à son employeur, en fonction du préjudice subi par ce dernier. Quant à l'employeur qui met fin au CDD avant son terme normal, il doit payer au salarié des dommages et intérêts équivalant - au minimum - aux rémunérations qu'il aurait dû lui verser jusqu'à la fin de son contrat.n

  6. #6
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    novembre 2004
    Messages
    13
    Récapitulatif:
    -j'ai été embaûché en juillet 2000 en CDI et mon employeur m'a détaché dans un centre commercial. Nous sommes deux à tenir le poste.
    -Juin 2004 ma collègue(cdi) est mutée sans raison officielle, et remplacée par un CDD.
    -en juillet 2004, en tant que client, j'ai eu un litige avec le SAV de ce centre commercial;aprés que j'ai fait jouer une association de consommateurs( courrier du 25/11 ): torts reconnu par le directeur du magasin par courrier(1 decembre)
    -le 2 novembre j'ai été muté sur un autre magasin de la même enseigne.permutation avec une autre collègue qui travaille depuis un an au sein de la sociéte. Aucun motif officiel de mon employeur: avenant du 29/11/04 m'informant de cette mutation et confirmation de mon CDI.
    -le 1 Decembre ce magasin m'a interdit l'accès à mon travail, le même jour j'en ai informé mon employeur par lettre AR, lui disant que j'attendais ses instructions.Je n'ai pu aller travailler du 1 au 4 Decembre.
    -le 3 Decembre suite à la demande de mon employeur(par téléphone)j'ai envoyé un courrier pour changer mes congés, ils étaient prévus du 24/12 au 30/12 et du 15/4 au 25/4/05 et ce depuis le mois de juin, je les ai donc changé pour la semaine du 6/12 au 11/12 !
    -toujours par téléphone, le 10 decembre, mon employeur me demande de changer le reste de mes congés, pour la semaine du 13/12 au 18/12, ce que j'ai refusé.Et je n'ai pu aller travailler du 13 au 18 Décembre.
    -le 16 Decembre j'ai en entretient avec mon directeur, mais sans aucun témoins, qui m'informe qu'il va y avoir des licenciements économiques, aucuns reproches ne m'a été fait sur mon travail. Mais qu'il y avait des pressions exterieures à la socièté, pour mon départ, mais que celà restait entre nous et que je ne pourrai jamais le prouver.
    -le 21/12 je reçois une lettre simple datée du 17/12, m'informant que le poste, ou j'ai été muté le 2 Novembre, va être supprimé, suite à restructuration et difficultés économiques, mais aucune date ne m'est fournies pour la suppression de ce poste.Mon ancien poste n'est pas visé.
    -Actuellement et ce depuis le 20 decembre j'ai une attestation de travail(faxée le 17/12) indiquant que je suis en CDI et que je suis de nouveau détaché dans un autre centre commercial ( toujours la même enseigne )
    et ce pour la période du 20/12 au 24/12/04.Aucune infos pour la suite.
    -A 99% je vais être licencié économique, Nous n'avons pas de délégués propre à nos fonctions, le plan de licenciement prévois la suppression de 240 postes, donc il n'y aura pas d'entretient individuel assisté par un conseiller!
    Le seul fait de m'avoir muté, sans aucun motif officiel, sur un poste qui va être supprimé 16 jours plus tard, le fait que des personnes, soit ayant moins d'ancienneté, soit étant en CDD gardent leur emplois, alors qu'un plan de sauvegarde de l'emploi est prévu . Tout celà est'il normal!
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 19/01/2005 à 11h30. Motif: correction typo

  7. #7
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
    Messages
    514
    N'oubliez vous en état de subordination. (Vous avez un patron, vous êtes son employé) - (Ce que vient de rappeler la Cour d'appel de Toulouse)

    Ce qui ne vous prive pas, de contester auprès des prud'hommes, les décisions prises à votre égard, de présenter vos griefs, avec des preuves à l'appui (correspondance, témoignages, ect. ...)

    Vu, le nombre de licenciement économiques prévu, un plan social sera établi, vous serez informé personnellelement de votre avenir dans l'entreprise.

    Rebaptisé plan de sauvegarde de l'emploi, le plan social est obligatoire dans les établissements d'au moins cinquante salariés, si le nombre de licenciements est au moins égal à 10. Il regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre de licenciements pour motif économique, et à faciliter le reclassement des salariés licenciés.

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