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Interrogations ? Interprétations ?

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Cadet
    Ancienneté
    août 2006
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    Aquitaine
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    Nayant pas eu de réponse à la dernière question de ce message

    http://www.net-iris.fr/forum-juridiq...ad.php?t=27366

    je me permets de reposer ma question

    Je viens de lire la CC 3307 mais je n'ai rien trouvé concernant les arrêts maladie (ou maternité), maintien ou non du salaire etc....
    Dois je me référer au Code du Travail ?
    Exemple :
    ELLE travaille à temps partiel (contrat de 84 H) y compris un week-end sur deux.
    Son arrêt de travail médical va du 3 au 11 juillet.
    Son employeur lui déduit du 1er au 11 juillet alors que le 1er et le 2, soit samedi et dimanche étaient ses deux jours de repos (travaille 3 jours, repos 2 jours)
    Est ce normal ?

    2ème question :
    pendant ses heures de travail, ELLE a une coupure de 3 H 30. ELLE a donc droit (elle l'ignorait) à une indemnité de coupure payée mensuellement. Après une visite de l'inspectio du travail, cette indemnité a été payée pour le mois de juin 06.
    Ne doit elle pas etre rétroactive au jour de l'embauche (15 mois) ?

  2. #2
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    août 2006
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    [quote]
    Bonsoir

    Pour l'arrêt maladie, si rien n'est indiqué dans la convention c'est le code du travail qui prime.

    Ensuite dans la cc 3307 l'indemnisation des arrêt de travail est bien prévue dans l'article 84. Voici l'extrait :

    Article 84 -1 bis - Incapacité temporaire totale de travail - Maladie de longue durée
    (annexe EHPA du 10 décembre 2002)


    Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l’issue du délai de carence, ci-après précisé, pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l’ensemble des salariés,en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet :

    Le délai de carence appliqué en cas d'incapacité temporaire totale de travail résultant de maladie ou d’accident non professionnel dûment constaté par certificat médical, sera de 3 jours calendaires pour le personnel non cadre, dès la date d’application de l’annexe, cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu'elles sont plus favorables.

    En cas d’arrêt de travail, les salariés non cadres et cadres percevront :
    -Pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé pendant la période d’incapacité de travail.
    -au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des six derniers mois précédant la période indemnisée et ce durant l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

    De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

    En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l’occasion d’une maladie ou d’un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

    Les indemnités journalières complémentaires sont versées, au plus tard jusqu’au 65ème anniversaire du bénéficiaire.

    Les établissements s'engagent à examiner lors de la négociation annuelle obligatoire les possibilités de mise en place de la subrogation.


    Au niveau de la subrogation c'est au bon vouloir de l'entreprise.

    Après pour les dates d'arrêt, il suffit de demander à l'employeur de rectifier le bulletin si c'est encore possible. De plus si il n'y a pas d'erreur sur les heures effectivement déduites, le problème ne demeure pas si important que ça !!!

    Pour l'indemnité de coupure, je ne sais pas, ma documentation Lefebvre n'a rien trouvé. L'inspection du travail a fait payé une prime sur le mois de Juin mais a t-elle été payée en juillet??

    Pour la rétroactivité de la prime, je suppose que seul un jugement peut la prononcer, mais d'autres de ce site pourrons certainement mieux le dire que moi.

    Amicalement.

  3. #3
    Membre Cadet
    Ancienneté
    août 2006
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    Aquitaine
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    Merci Roudoudou pour cet article que je n'avais pas trouvé.

    L'inspection du travail a fait payé une prime sur le mois de Juin mais a t-elle été payée en juillet??
    non car en juillet arrêt de travail + congés annuels (pas de travail effectif)

    Après pour les dates d'arrêt, il suffit de demander à l'employeur de rectifier le bulletin si c'est encore possible.
    Oui mais j'aurais aimé connaître avant de réclamer la règle de calcul d'un arrêt de travail qui débute un lundi.

    De plus si il n'y a pas d'erreur sur les heures effectivement déduites, le problème ne demeure pas si important que ça
    Est ce que vous voulez dire que deux jours payés en plus ou deux jours payés en moins, c'est pareil ???

  4. #4
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    août 2006
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    15
    Pour le calcul du salaire en tenant compte d'une absence voici ce qui est indiqué par RF Paye :

    Absence
    L’absence du salarié entraîne la suspension du contrat de travail. Le salarié n’accomplissant plus son travail, l’employeur se trouve, sauf cas particuliers, déchargé de son obligation de verser le salaire.
    L’employeur doit opérer sur le salaire une retenue exactement proportionnelle à la durée de l’absence. Entre les différentes méthodes existantes, il faut savoir que la Cour de cassation n’a validé que la méthode de l’horaire réel de travail (cass. soc. 11 février 1982, BC V n° 90). C’est cette méthode qui doit tout particulièrement être utilisée en cas d’absence non rémunérée ou indemnisée (ex. : grève, mise à pied disciplinaire, entrée ou sortie en cours de mois).
    En principe, la méthode de retenue utilisée ne peut pas être moins favorable que celle préconisée par la jurisprudence.
    Méthode de l’horaire réel
    Elle consiste à faire le rapport entre la rémunération mensuelle et le nombre d’heures effectives de travail pour le mois considéré, sans tenir compte du nombre d’heures mensualisées, et à multiplier par ce rapport le nombre d’heures d’absence.
    Exemples
    Un salarié mensualisé est payé 2 500 euros par mois pour 35 heures de travail hebdomadaires, réparties sur cinq jours à raison de huit heures par jour du lundi au jeudi et trois heures le vendredi. Les jours fériés légaux sont habituellement chômés dans l’entreprise et le salarié est supposé remplir les conditions requises pour bénéficier du maintien de salaire ces jours-là.
    -> En avril 2006, le salarié est absent les jeudi 13 (huit heures) et vendredi 14 avril (trois heures), soit un total de 11 heures. Le mois d’avril comprenant 140 heures réelles de travail, la retenue sur le salaire du mois d’avril est de :
    (2 500 euros X 11 h)/140 h = 196,43 euros.
    -> En juin 2006, le salarié est absent les mercredi 7 (huit heures), jeudi 8 (huit heures), vendredi 9 (trois heures) et lundi 12 (huit heures), soit un total de : (3 X 8) + 3 = 27 heures. Le mois de juin comporte en réalité 151 heures de travail réelles ou assimilées. La retenue sur salaire est donc de : (2 500 euros X 27 h)/151 h = 447,02 euros.
    -> Compte tenu de l’horaire réel de chaque mois, chaque heure d’absence du mois d’avril équivaut à une retenue de 2 500 euros/140 h = 17,86 euros et chaque heure d’absence du mois de juin vaut 2 500 euros/151 h = 16,56 euros.

    Méthode de l’horaire mensuel moyen
    Cette méthode repose sur la fiction d’un horaire mensuel moyen constant (pour la formule, voir tableau ci-après). Ainsi, un salarié travaillant 35 heures hebdomadaires sera supposé avoir un horaire mensuel moyen de 151,67 heures : chaque heure d’absence entraînera la déduction de 1/151,67 du salaire mensuel brut.
    C’est la méthode la plus proche de la notion de mensualisation. Elle permet également de décompter des absences inférieures à la journée et de prendre en compte la répartition des horaires sur chaque journée travaillée.
    Elle connaît également ses limites. Par exemple, pour un mois qui compte plus de 151,67 heures réelles, une absence non rémunérée pour 151,67 heures ramènerait le brut à zéro alors que le salarié aurait quand même travaillé.
    Méthode des jours ouvrés
    Elle s’apparente à la méthode horaire, mais sur une base journalière ne permettant pas de calculer avec précision le montant de la retenue en cas d’absence inférieure à une journée.
    En nombre réel de jours ouvrés - La retenue se calcule en multipliant le salaire mensuel brut du salarié par le nombre de jours ouvrés d’absence, puis en divisant le tout par le nombre réel de jours ouvrés du mois considéré (en incluant les jours fériés chômés et payés comme des jours travaillés).
    En nombre moyen de jours ouvrés - Cette méthode repose sur la fiction d’un horaire mensuel réparti chaque mois sur 22 jours ouvrés (ou 21,67) lorsque l’horaire hebdomadaire est réparti sur cinq jours. Chaque journée d’absence entraîne donc la réduction de 1/22 (ou de 1/21,67) du salaire mensuel brut.
    Formules synthétiques de calcul des retenues
    Méthode validée par la jurisprudence
    (horaire mensuel réel)
    R = (salaire mensuel X heures d’absence)/horaire réel de travail du mois
    Méthodes fondées sur des moyennes
    mensuelles
    Horaire mensuel :R = (salaire mensuel X heures d’absence)/horaire mensuel moyen (a)
    Jours ouvrés :R = (salaire mensuel X jours ouvrés d’absence)/22 (b)
    Jours ouvrables :R = (salaire mensuel X jours ouvrables d’absence)/26
    Jours calendaires :R = (salaire mensuel X jours calendaires d’absence)/30
    Autres méthodes réelles
    (décomptes par journée)
    Jours ouvrés :R = (salaire mensuel X jours ouvrés d’absence)/ nombre de jours ouvrés du mois
    Jours ouvrables :R = (salaire mensuel X jours ouvrables d’absence)/ nombre de jours ouvrables du mois
    Jours calendaires :R = (salaire mensuel X jours calendaires d’absence)/ nombre de jours calendaires du mois
    R = Retenue.
    (a) À 35 heures par semaine correspond une moyenne de 151,67 heures par mois.
    (b) Montant arrondi pour un horaire réparti sur cinq jours travaillés : il est également possible de considérer qu’un mois moyen comporte 21,67 jours ouvrés. Si l’horaire est réparti sur six jours ouvrables, un mois moyen comporte 26 jours ouvrés.


    Cette méthode a l’avantage d’être alignée sur le décompte des congés payés pour les entreprises qui les calculent en jours ouvrés.
    Lorsque l’horaire est réparti sur six jours, l’absence doit, dans ce cas, être décomptée au regard d’une moyenne de 26 jours ouvrés par mois.
    Méthodes des jours ouvrables
    En nombre réel de jours ouvrables - La retenue se calcule en multipliant le salaire mensuel brut du salarié par le nombre de jours ouvrables d’absence, puis en divisant le tout par le nombre réel de jours ouvrables du mois considéré (en incluant les jours fériés chômés et payés comme des jours travaillés).
    En moyenne mensuelle (1/26) - Cette méthode repose sur la fiction de mois constants de 26 jours ouvrables. Chaque journée d’absence entraîne la déduction de 1/26 du salaire. Ce système a pour principal avantage d’être calqué sur les règles les de calcul des droits à congés payés (décompte en jours ouvrables).
    Méthode des jours calendaires
    En nombre réel de jours calendaires - La retenue se calcule en multipliant le salaire mensuel brut du salarié par le nombre de jours calendaires d’absence, puis en divisant le tout par le nombre réel de jours calendaires du mois considéré (en incluant les jours fériés chômés et payés comme des jours travaillés).
    En moyenne mensuelle (1/30) - L’horaire mensuel est supposé réparti chaque mois sur 30 jours calendaires. Chaque jour d’absence entraîne la déduction de 1/30 du salaire.
    Ces modalités correspondent aux règles légales de calcul des indemnités journalières de sécurité sociale.
    Cas de maintien de salaire
    Certaines absences entraînent pour l’employeur l’obligation de procéder à un maintien ou à un complément de salaire. Cette obligation est édictée par les textes légaux, la loi sur la mensualisation, les conventions ou accords d’entreprise. Il s’agit essentiellement, d’une part, de certains congés ne donnant pas lieu à retenue sur salaire (congés pour événements familiaux sous certaines conditions etc.) et, d’autre part, des absences liées à l’état de santé du salarié (maladie, maternité, accident du travail etc.).
    Conséquences de l’absence
    Les conséquences au niveau de la gestion de la paye sont les suivantes :
    Réduction des avantages et des primes Lorsque certaines primes se calculent en fonction du travail effectif du salarié, elles devront être réduites au prorata de la durée de l’absence du salarié (prime d’assiduité, primes de vacances ou de fin d’année, participation ou intéressement etc.).
    Congés payés - Les absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés* doivent être déduites du calcul, même si elles ont donné lieu à maintien de la rémunération (sauf convention contraire).
    Ancienneté - La suspension du contrat de travail, sauf cas particuliers, interrompt temporairement l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
    Plafond de sécurité sociale
    L’absence non rémunérée ne donne lieu à neutralisation du plafond mensuel de sécurité sociale que si elle couvre la totalité de la période comprise entre deux échéances habituelles de paye (c. séc. soc. art. R. 243-11).
    Mais pour cela, l’absence ne doit donner lieu à aucune rémunération soumise à cotisations, ni par l’employeur (pas de maintien de salaire, même partiel), ni par un tiers, comme un organisme de prévoyance par exemple (lettre-circ. ACOSS 74-2 du 10 janvier 1974). En revanche, les indemnités journalières de sécurité sociale ne font pas obstacle à la neutralisation du plafond.
    Une absence non rémunérée pendant une partie du mois seulement ne donne lieu à aucune modification du plafond.

    Donc voila les méthodes de calcul qui sont utilisées. De plus sous réserve de confirmation par un autre membre, il me semble que la securité sociale demande aux employeurs d'indiquer sur les attestations de salaire le dernier de travail effectif et le premier jour de reprise de travail, cela pourrait aussi expliquer l'erreur sur le bulletin de salaire.


    Après je me suis mal exprimé certainement, mais vous avez dit :

    Citation Envoyé par Atlantic
    Son employeur lui déduit du 1er au 11 juillet alors que le 1er et le 2, soit samedi et dimanche étaient ses deux jours de repos (travaille 3 jours, repos 2 jours)
    Alors en basant sur vos dire, je vous ai simplement indiqué que si l'employeur n'a pas déduit plus d'heures que nécéssaire, je ne vois pas l'importance d'une telle affaire. Après je pense que le signaler gentillement et d'indiquer que l'on aimerait avoir une feuile de paye sans l'erreur et le problème serait réglé, dans la mesure ou cela est possible.

    Dans le cas (fort probable) ou la paye est cloturé pour le mois précédent, je pense que l'obtention d'une petite attestation dudit employeur indiquant l'erreur devrait sufir.

    Amicalement.
    Dernière modification par Roudoudou ; 27/08/2006 à 23h09.

  5. #5
    Membre Cadet
    Ancienneté
    août 2006
    Localisation
    Aquitaine
    Messages
    44
    Merci Roudoudou d'avoir fait cette recherche.
    J'aimerais avoir d'autres avis, d'autres explications.
    Je crois que mes deux questions font partie du droit du travail mais je ne sais pas où trouver les réponses à ces questions.
    SVP personne ne connait la réponse ?

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