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Validité d'un protocole d'accord de licenciement

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #25
    Pilier Sénior Avatar de Marsu
    Ancienneté
    mai 2005
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    Attention 161044, si le document est un accord de départ négocié, il peut le devenir très rapidement, effectif... Et s'il s'agit juridiquement d'un tel document, la nullité est plus ardue à plaider, faute de preuve...
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

  2. #26
    Exocet
    Visiteur
    Ca ne peut pas être un départ négocié, puisque celui-ci est régi par l'article 1134 du Code Civil alors que le texte signé fait référence aux articles 2044 et suivants du Code Civil (article 3).

  3. #27
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    juin 2006
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    Citation Envoyé par Exocet
    Ca ne peut pas être un départ négocié, puisque celui-ci est régi par l'article 1134 du Code Civil alors que le texte signé fait référence aux articles 2044 et suivants du Code Civil (article 3).
    C'est vous qui le dites (et la DRH).
    Au moment de la signature, le document, ne remplissait pas les conditions pour être qualifié d'accord transactionnel. Par conséquent il s'agit bien d'un protocole d'accord pour un départ négocié. Même si le terme de négocié est impropre........

    Pour pouvoir le qualifier d'accord transactionnel, il faut impérativement, entre autres, que le document soit signé concomitamment ou postérieurement à la lettre de licenciement. Ce qui, sauf erreur de ma part, n'est pas le cas.

    Il reste vrai, que l’employeur peut apposer la date qu’il entend sur les documents qu’il a en sa possession. Mais, n’apparaît pas du domaine du possible, sur le document qui se trouve entre les mains de la salariée.

    Une transaction sans indemnités transactionnelles ......... Bizarre .........!

    Si le motif du licenciement était « faute lourde » avec la responsabilité civile éventuellement engagée, cela ferai partie du plausible, et serait crédible .........

    Je n'ai plus rien à ajouter sur le sujet !
    Dernière modification par 161044 ; 02/08/2006 à 16h13.

  4. #28
    Pilier Sénior Avatar de Marsu
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    mai 2005
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    Le plus curieux, c'est d'une part l'absence de litige entre les parties clairement identifié et d'autre part l'absence de concession réciproques suffisantes.
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

  5. #29
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    Au des éléments donnés, la "transaction" fait référence à l'entretien de licenciement qui s'est tenu et a la volonté de l'employeur de procéder à un licenciement pour faute grave...donc on devrait pouvoir soutenir que le mode de rupture du contrat de travail est le licenciement et que le document est bien une transaction.

    Il y a matière à discussion / à la validité de la transaction du fait de l'absence de concessions réciproques. En fait, ce qui est vraiment génant, c'est que le motif de licenciement me parait fondé (abandon de poste).

    Cordialement,

    PS : reste à voir si l'employeur va envoyer ou non une lettre de licenciement...
    Dernière modification par Zeto ; 03/08/2006 à 11h16.

  6. #30
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
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    Mais vous êtes bien d'accord pour dire que si l'employeur n'envoit pas la lettre de licenciement, le contrat de travail continue à produire ses effets ; dans ce cas, cette lettre ne pourrait constituer une transaction puisque antérieure au licenciement.

  7. #31
    Exocet
    Visiteur
    Il est temps d'écrire à l'employeur par LRAR pour dater la remise et la signature de la transaction et souligner que dans la mesure où le licenciement n'a toujours pas été prononcé, cette transaction n'est pas valide.

  8. #32
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    mars 2006
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    D'un point de vue stratégique, il est plus prudent d'attendre que l'employeur se dévoile...si la salariée en a les moyens financiers, je lui conseillerai d'attendre quelque peu...

    Cordialement,

    PS : Anissa, je suis OK mais je pense qu'il y a une "chance" pour que l'employeur envoie une lettre de licenciement. Enfin, je ne sais pas si le terme "chance" est appropriée car le licenciement semble avoir une cause réelle et sérieuse.

  9. #33
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
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    Zeto,

    Je le pense aussi, cet employeur a l'air fourbe, mais bien informé.

    Cdt
    Dernière modification par Rosalina ; 03/08/2006 à 16h42.

  10. #34
    Exocet
    Visiteur
    D'un point de vue stratégique, il est plus prudent d'attendre que l'employeur se dévoile...
    Quel scénario envisagez vous ?

  11. #35
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    Je ne suis pas scénariste et je n'envisage donc aucun scénario.

    Au vu des éléments, l'employeur souhaite licencier pour faute et il a donc un mois pour le faire...attendre la lettre de licenciement permettra au moins à la salariée d'obtenir les indemnités chômage (elle n'est pas obligée d'aller crier sur tous les toits qu'elle a signé le document appelé "transaction").

    Si l'employeur n'envoie pas la lettre de licenciement dans le délai d'un mois, il ne pourra plus licencier pour faute...il restera néanmoins la cause réelle et sérieuse. Il pourrait également a voir intérêt à ne rien faire, i.e. abandon de poste. Dans un tel cas, le plus efficace pour forcer l'employeur à prendre position est encore de retourner travailler mais tout dépend de la salariée :
    * ce que veut véritablement la salariée,
    * force de caractère,
    * poste,
    * coût de la salariée pour l'entreprise si elle travaille au ralenti ou fait une grève du zèle,
    * facilité pour la salariée de retrouver du travail,
    * moyens financiers de la salariée (salaire exclu),
    * situation géoragraphique de l'entreprise...

    Au vu du peu d'éléments qu'on a, il semble que la salariée ne veuille plus travailler dans cette entreprise. L'idéal pour elle serait donc que l'employeur envoie la lettre de licenciememt et qu'elle puisse tourner la page.

    Cordialement

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