Vos question à l'Avocat
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procédure de licenciement suspecte, help !

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    juillet 2006
    Messages
    9
    Je pense que mon chéri est victime d'un processus de licenciement suspecte et j'aimerais avoir votre avis sur les faits que je vais vous énoncer... Ainsi que quelques conseils sur les démarches à suivre si mes doutes se confirment.. merci par avance pour vos réponse...

    Sa situation :

    - emploi jeune, contrat à durée déterminé de 5 ans dans une communauté de commune, animateur culturel (organisation de spectacle.régisseur technique d'une salle)
    - Contrat prenant effet le 1er août 2002, jusqu'au 1er aout 2007

    Les faits :

    - Suite à l'annulation d'un spectacle prévu le 18 novembre 2005, son employé l'a convoqué le 15 décembre à un entretien individuel pour lui signaler qu'il ne comptait pas renouveler son contrat à sa date anniversaire, soit un an avant son terme.

    - Suite à cet entretien, le 19 décembre, nous recevons une lettre avec accusé de réception, nous informant de sa décision de ne pas renouveler son contrat, pour insuffisance professionnelle. Dans cette lettre il nous indique : "Comme le Code du Travail l'exige vous recevrez, dans le respect des deux mois de préavis, une convocation à un entretien préalable par lettre recommandée, entretien au cours duquel vous avez la possibilité de recourir à une personne pour vous assister."

    - Depuis lors nous n'avons rien reçu. Le contrat étant censé se terminer le 1er août 2006, nous avons contacté les Assedic pour savoirs quels étaient ses droits par rapport à l'allocation chômage. N'ayant aucuns papiers confirmant le licenciement en sa possession, ils nous ont conseillé d'aller nous renseigner à la direction départementale du travail.

    - 19 juillet 2006, Rendez-vous à la direction du travail. D'après eux, le licenciement n'est pas effectif car pas de procédure concrète engagée, il n'est donc pas licencié. La lettre du 19 décembre n'est qu'une lettre d'information et ne confirme pas le licenciement.

    - Contact avec un représentant syndical. Il nous conseille d'envoyer un courrier avec accusé de réception lui notifiant la situation et lui précisant qu'il sera à son poste le 1er août 2006. Courrier envoyé le 22 juillet.

    - 25 juillet, L'employeur reçoit le courrier et pique une crise de nerfs. Il envoie sa chef de service à la direction du travail en toute urgence, qui revient ce soir à 17h. 10 minutes avant la fin du service, il lui font signer une feuille, datée du 25 juillet, une convocation à une entretien pour le samedi 29 juillet 2006 (soit à peine qql jours avant la fin du contrat). Sachant que mon chéri, la mairie et la communauté de commune, ne travaillent normalement pas les samedi.

    Dans cette lettre, l'employeur dit : "conformément au Code du Travail, un entretien doit avoir lieu avant la fin de votre préavis, entretien au cours duquel vous pouvez vous fr assister, bla bla bla... je vous informe donc que cet entretien aura lieu le samedi 29 juillet".

    Mes questions :

    - La lettre de convocation d'entretien a-t-elle respecté les délai légaux ? (sachant qu'il n'y a pas de représentant salarial ds son entreprise). D'après mes calculs, il faut 5 jours ouvrables. Ce délai prend effet le lendemain de réception de la lettre (qui, dans ce cas, a été donnée en mains propres) et le jour de l'entretien ne compte pas. Cela nous fait donc 3 jours ouvrables.

    - peut-on entamer la procédure de licenciement de manière "urgente", 5 jours avant la fin de son contrat ?

    - quand est-il du préavis de 2 mois ? … d'après mes renseignements, le préavis débute à partir de l'envoi de la lettre de notification du licenciement… Peut-il effectivement faire un entretien valable légalement avant la fin du préavis ?
    Car dans ce cas, rien ne nous a informé préalablement de ce préavis. Et le délai de la date anniversaire s'en trouve dépassé de 2 mois.
    Sachant qu'on ne peut écourter une contrat emploi jeune que dans des cas très précis (1- à sa date anniversaire en cas de cause réelle et sérieuse ; 2- en cas de faute grave ou lourde ; 3- en cas de force majeure)…


    Bref, tout ceci me semble assez surréaliste… aucune procédure n'a été respectée dans les délais… à vouloir se débarrasser trop vite de quelqu'un, on en oublie les procédures, d'autant plus que le patron se croit au dessus des lois.
    Sachant que le monsieur est Maire, Conseiller Général et Président d'une Communauté de Communes, pouvons-nous en informer le préfet ou le député ? (histoire d'entacher un peu plus sa réputation si cela n'est pas déjà fait ? )

    Pensez vous que nous pouvons entamer une procédure aux prud'hommes ? Pouvons nous espérer avoir gain de cause ? Vaut-il mieux espérer une négociation à l'amiable, comme par exemple, des indemnités de transaction ?
    Bref, sommes nous dans nos droits en voulant nous défendre ?


    En tout cas, je vous remercie de m'avoir lu jusque là !
    Un grand merci par avance pour vos réponses et vos conseils !

  2. #2
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    1 016
    Bonsoir,
    vous avez raison sur l'ensemble de vos demandes !! Parfaite analyse !
    La suite a donner n'appartient qu'à vous...
    Si vous passez par un transactionnel, vous n'aurez pas le droit de divulguer le litige et son traitement. Si vous passez par les Prud'Homme, le jugement serat de notoriété publique, vous pourrez donc le faire lire à qui bon vous semble !

  3. #3
    Pepelle
    Visiteur
    1/ délai de 5 jours pas respecté ( article L122-14 du code du travail)
    2/ par contre, si licenciement pour faute grave, licenciement dès réception de la lettre de licenciement donc pas de préavis
    3/ faute grave se traduisant par " insuffisance professionnelle" au bout de 4 ans de travail, il est bien parti pour un licenciement abusif cet employeur...
    4/ il est bien plus intéressant financièrement d'attaquer sur le fond ( licenciement abusif) que sur la forme ( irrégularité de procédure )

  4. #4
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    juillet 2006
    Messages
    9
    - à mon avis, pas de licenciement pour faute grave possible. Les faits remontent à novembre / décembre 2005. il aurait fallu une mise à pied et une procédure de licenciement directe sans préavis, ce qui n'a pas été le cas, vu qu'il a continué à travailler plus de 6 mois après les faits qui lui ont été reprochés.
    De ce point de vue là, on ne peut donc plus lui reprocher une faute grave.

    - par contre, pour cause réelle et sérieuse, là, on ne peut trop rien dire. en fait, tout et n'importe quoi peut devenir une cause réelle et sérieuse. et de ce point de vue, le licenciement est possible, mais uniquement à sa date anniversaire (en raison du contrat emploi-jeune)...

    Pour vous informer, nous allons tenter de prendre rendez-vous demain avec le patron et un représentant syndical pour un arrangement à l'amiable... en espérant qu'il accepte le rendez vous ... mais je vous tiens au courant ...

    en tout cas, merci d'avoir répondu si vite ! ...
    ce forum est vraiment une bonne chose, utile et pratique pour tous ceux qui se posent des questions ...
    la loi est si compliquée parfois

  5. #5
    Pepelle
    Visiteur
    Attention : les deux mois pour dénoncer une faute ne sont pas à partir des faits, mais à partir de la découverte des faits, ce qui peut changer la donne
    De plus, il est faux de croire ( comme le disent certains sur des sites peu sérieux !) qu'une faute grave doit nécessairement être précédée d'une mise à pied conservatoire. Ce n'est absolument pas une obligation, juridiquement parlant
    Pour le reste, oui, un arrangement amiable est toujours mieux qu'un long procès ( à condition bien sûr que chacun y trouve son compte )

  6. #6
    Exocet
    Visiteur
    Sur la forme, s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, l'employeur aurait dû notifier dans sa convocation que votre ami pouvait se faire assister par un conseiller extérieur à l'entreprise, inscrit sur les listes départementales.

    D'ailleurs, si pas de DP ni CE, contactez l'un de ces conseillers pour l'entretien de samedi.

  7. #7
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    juin 2006
    Localisation
    [=> voir profil pour motif d'exclusion]
    Messages
    899
    Information complémentaire

    Le contrat emploi jeune en CDD est conclu pour 5 ans.

    C’est le Code du travail qui s’applique, sauf en matière d’essai, et de rupture anticipée par un des signataires.

    Le contrat peut être rompu à chaque date anniversaire de sa conclusion.

    Par l’employeur, s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse. Il doit respecter la procédure de licenciement, et accorder le préavis.

    Le contrat a été conclu postérieurement au 20/01/2002. L’indemnité légale est de 10% des salaires qui ont été versés au cours des 18 derniers mois.


    En aparté :
    En cas de rupture d'un contrat emploi jeune à durée déterminée avant le terme normal (60 mois), l’ employeur n’est plus autorisés à conclure, pour le même poste, et pour la durée des 60 mois restant à courir, un nouveau contrat emploi jeune ouvrant droit à l'aide de l'Etat. (Art. 15 - Loi n° 2005-32 )
    Dernière modification par 161044 ; 26/07/2006 à 10h51.

  8. #8
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    juillet 2006
    Messages
    9
    Pepelle :
    pas de faute grave car elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. dans notre cas, il a continué à travaillé normalement, durant plus de 6 mois, heures supplémentaires comprises. Même si la mise à pied n'est pas obligatoire, le fait qu'il ai continué à travaillé pdt tout ce temps empêche son employeur de lui coller une faute grave ...

    Exocet :
    Effectivement, il nous a été précisé qu'il pouvait se faire assister par une personne extérieure. De plus, ils nous ont joint la liste départementale en question...

    161044 :
    Vous me dites que c’est le Code du travail qui s’applique, sauf en matière d’essai, et de rupture anticipée par un des signataires.
    celà signifie-t-il dans notre cas que le code du travail ne s'applique pas ? (car rupture anticipée par un des signataires ?) A quel code se référer ?

    Il doit respecter la procédure de licenciement, et accorder le préavis.
    Sachant
    que l'entretien va se dérouler en urgence ce samedi, soit à 5 jours avant la date anniversaire (sachant aussi que le délai de 5 jours ouvrables n'a pas été respecté), l'employeur a-t-il le droit de mettre fin au contrat à cette date qd même ?
    Selon ce dernier, l'entretien doit avoir lieu avt la fin de la période de préavis. Est-ce exact ?
    Car légalement, rien ne nous a informé avant de cette période de préavis. Il me semble qu'elle ne commence à courir qu'à partir de la notification de licenciement censée être reçue après cet entretien. Prendra-t-elle effet qu'à partir de cette notification ? Ou peut-il considérer que la période de préavis est finie au 31 juillet ?

  9. #9
    Exocet
    Visiteur
    L'employeur va mettre un terme au contrat, c'est une certitude. Il n'a pas le droit de le faire de cette façon et il sera très certainement condamné par le CPH si vous attaquez.
    Dernière modification par Exocet ; 26/07/2006 à 11h53.

  10. #10
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    juin 2006
    Localisation
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    899
    Citation Envoyé par Sevrynh

    - Suite à l'annulation d'un spectacle prévu le 18 novembre 2005, son employé l'a convoqué le 15 décembre à un entretien individuel pour lui signaler qu'il ne comptait pas renouveler son contrat à sa date anniversaire, soit un an avant son terme.

    L’employeur use de la possibilité complémentaire qui lui est accordée en la matière. (Contrat dit « Aubry » Loi n° 97-940 du 10 octobre 1997).

    Comme vous donnez l’impression que vous cherchez, par tous les moyens, à en « découdre » avec l’employeur, mon intervention se limitera à cette information.

  11. #11
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    juin 2006
    Localisation
    [=> voir profil pour motif d'exclusion]
    Messages
    899
    Citation Envoyé par Exocet
    L'employeur va mettre un terme au contrat, c'est une certitude. Il n'a pas le droit de le faire de cette façon et il sera très certainement condamné par le CPH si vous portez attaquez.

    Ne balayez pas ainsi, du revers de la main, la décision qui appartient aux juges ......... !


  12. #12
    Exocet
    Visiteur
    L’employeur use de la possibilité complémentaire qui lui est accordée en la matière. (Contrat dit « Aubry » Loi n° 97-940 du 10 octobre 1997).
    Pouvez-vous être plus précis ? Quelle est cette possibilité complémentaire ?

    Si l'affaire est portée devant le CPH, la procédure étant irrégulière du fait du délai insuffisant entre la convocation et l'entretien préalable, il est raisonnable de penser qu'une condamnation sera prononcée. C'est un cas d'école.

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