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procédure de licenciement suspecte, help !

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #13
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    juin 2006
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    899
    Vous me faites outrage en posant cette question…….. ?

    J’y réponds ;

    Sauf erreur ou mauvaise lecture, le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de rompre un CDD, « à chaque date anniversaire de sa conclusion à la condition, pour l’employeur, de justifier une cause réelle et sérieuse ».

    A défaut de pièces probantes et d’un débat contradictoire, prendre ce qui est dit pour « argent comptant » n’est pas dans ma nature.

    Je crois savoir qu’il en est de même pour les juges.........!

    C’est pourquoi je me limite à l'apport d'informations (vérifiables). Dans le cas qui nous occupe ces informations ont été oubliées, notamment, par l’inspection du travail et le délégué syndical.

    En ce qui me concerne le débat est clos .........
    Dernière modification par 161044 ; 26/07/2006 à 12h37.

  2. #14
    Exocet
    Visiteur
    Je résume mon point de vue :

    L'employeur ne peut plus licencier pour faute grave. Si les motifs invoqués en décembre par courrier étaient selon lui constitutifs d'une faute grave, il lui était possible de rompre immédiatement le contrat, sans attendre la date anniversaire.

    L'employeur peut licencier pour un motif réel et sérieux, à la date anniversaire du contrat, selon la procédure de licenciement prévue à l'article L122-14. Si le motif n'est pas réel et sérieux, cela ouvre droit à réparation devant le CPH, en fonction du préjudice subi.

    Conséquemment :
    - il y a préavis (2 mois dans votre cas), que l'employeur peut dispenser d'effectuer, mais doit rémunérer.
    - Paiement de l'indemnité de précarité, 6% des 18 derniers mois de salaires.

    La procédure de licenciement est irrégulière du fait du non respect du délai légal entre la convocation et l'entretien préalable de licenciement (vous l'avez relev&#233.

    Enfin, la notification du licenciement par LRAR va tomber probablement au plus tôt le mardi 2/8, soit hors délai. Conséquence, l'employeur n'aura pas respecté les dispositions de l'article L. 322-4-20 de la loi no 97-940 du 16 octobre 1997.

    J'oubliais une autre irrégularité de procédure : la confirmation par l'employeur de sa volonté de licencier (en décembre!) au mépris du délai de réflexion qu'il se doit d'observer après l'entretien préalable de licenciement.
    Dernière modification par Exocet ; 26/07/2006 à 13h49.

  3. #15
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    juillet 2006
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    9
    Merci beaucoup Exocet.
    Votre réponse confirme les différents entretiens pris avec syndicalistes, inspection du travail, et chefs de personnels d'autres entreprises.

    Tout dépendra maintenant de l'entretien prévu samedi (qui, je viens de l'apprendre, va compter en heures supplémentaires car il n'est pas convoqué dans ses heures de travail.)

    Suite à cela, nous envisagerons quelles démarches suivre.
    Pour l'instant, j'ai pris connaissance et imprimé le fameux contrat Aubry.
    Je suis loin d'être juriste ou d'avoir la moindre connaissance en la matière, mais je commence à connaitre qql textes par coeur

  4. #16
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    1 016
    J'adhère totalement à l'analyse d'Exocet !

  5. #17
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    juin 2006
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    899
    Citation Envoyé par Bill D'isère
    J'adhère totalement à l'analyse d'Exocet !
    Hors toute polémique.........! Ce n’est pas surprenant……… Mais antinomique avec certaines de vos interventions …….
    [...]
    Il est de bon ton de proposer le remède ……… avant de poser le diagnostic......... !

    Cependant, prendre connaissance de l’article L.122-14-4 du Code du travail, et de l’arrêt de la Cour de cassation en la matière, ferait plus sérieux !(Pourvoi 01-01972 du 05 février 2003)

    Il va sans dire que je ne vais pas dans votre sens…….. C’est pourquoi j'ai repris momentanément ma promesse ……..
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 26/07/2006 à 16h37. Motif: modération partielle d'une allusion hors sujet

  6. #18
    Exocet
    Visiteur
    Si vous avez l'arrêt sous le coude, vous pourriez peut-être nous le poster ou dire de quoi il retourne. Au moins pour la principale intéressée.

  7. #19
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    juin 2006
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    Citation Envoyé par Exocet
    Si vous avez l'arrêt sous le coude, vous pourriez peut-être nous le poster ou dire de quoi il retourne. Au moins pour la principale intéressée.
    Dans ses arrêts du 5 février 2003, la Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence antérieure concernant l’indemnisation pouvant être accordées aux salariés au visa de l’article L 122-14-5 du Code du travail, dont le licenciement est non seulement irrégulier, eu égard aux dispositions de l’article L 122-14-4 du Code du travail – relative à l’assistance du salarié par un conseiller –, mais également dépourvu de cause réelle et sérieuse.
    En cas de non-respect des dispositions relatives à l’assistance par un conseiller lors de l’entretien préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel, le salarié peut prétendre à l’indemnité pour licenciement irrégulier prévue à l’article L 122-14-4 du Code du travail et fixée à un mois de salaire maximum.
    Si par ailleurs, son licenciement s’avère dépourvu de cause réelle et sérieuse, il pourra cumuler avec cette indemnité des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Leur montant sera fixé par le juge en fonction du préjudice subi – résultant pour le salarié à la perte de son emploi –, conformément à l’article L 122-14-5 du Code du travail, et ce sans référence au minimum légal des six derniers mois de salaire.

    Source :http://www.barreau-clermont.avocat.f...l/n9/indi3.htm

  8. #20
    Exocet
    Visiteur
    Sur l'indemnité de précarité, si le contrat prévoit 10%, c'est bien évidemment 10%.

  9. #21
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    juillet 2006
    Messages
    9
    j'ai trouvé l'article L.122-14-4 sur le net et ils parlent de 6% ...
    par contre, dans les textes que la direction du travail m'a fourni d'après leurs livres sur l'emploi jeune, il s'agit de 10% ...
    je ne sais plus trop auquel me fier...
    cette indemnité n'aurait-elle pas du être versée avec le dernier salaire ?

    Merci 161044, pour l'extrait et le lien...

  10. #22
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    juin 2006
    Localisation
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    899
    Citation Envoyé par Sevrynh
    j'ai trouvé l'article L.122-14-4 sur le net et ils parlent de 6% ...
    par contre, dans les textes que la direction du travail m'a fourni d'après leurs livres sur l'emploi jeune, il s'agit de 10% ...
    je ne sais plus trop auquel me fier...
    cette indemnité n'aurait-elle pas du être versée avec le dernier salaire ?

    Merci 161044, pour l'extrait et le lien...
    Code du travail

    Article L.322-4-20
    (Loi nº 97-940 du 16 octobre 1997 art. 1 Journal Officiel du 17 octobre 1997)
    (Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005 art. 15 Journal Officiel du 19 janvier 2005)

    I. - Les contrats de travail conclus en vertu des conventions mentionnées à l'article L. 322-4-18 sont des contrats de droit privé établis par écrit. Ils sont conclus pour la durée légale du travail ou pour la durée collective inférieure applicable à l'organisme employeur. Ils peuvent être conclus à temps partiel, à condition que la durée du travail soit au moins égale à un mi-temps, et sur dérogation accordée par le représentant de l'Etat signataire de la convention, lorsque la nature de l'emploi ou le volume de l'activité ne permettent pas l'emploi d'un salarié à temps plein.
    Lorsqu'ils sont pérennisés, les emplois pour lesquels ces contrats ont été conclus sont intégrés dans les grilles de classification des conventions ou accords collectifs dont relève l'activité lorsque ces conventions ou accords existent.
    Ils peuvent être à durée indéterminée ou à durée déterminée en application du 1º de l'article L. 122-2. Toutefois, les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public, à l'exclusion des établissements publics à caractère industriel et commercial, ne peuvent conclure que des contrats à durée déterminée.
    Les contrats mentionnés au présent article ne peuvent être conclus par les services de l'Etat.

    II. - Les contrats de travail à durée déterminée mentionnés au I sont conclus pour une durée de soixante mois.
    Ils comportent une période d'essai d'un mois renouvelable une fois.
    Sans préjudice de l'application du premier alinéa de l'article L. 122-3-8, ils peuvent être rompus à l'expiration de chacune des périodes annuelles de leur exécution à l'initiative du salarié, moyennant le respect d'un préavis de deux semaines, ou de l'employeur, s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse.
    Dans ce dernier cas, les dispositions des articles L. 122-6 et L. 122-14 sont applicables. En outre, l'employeur qui décide de rompre le contrat du salarié pour une cause réelle et sérieuse doit notifier cette rupture par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette lettre ne peut être expédiée au salarié moins d'un jour franc après la date fixée pour l'entretien préalable prévu à l'article L. 122-14. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé prévu par l'article L. 122-6.
    Le salarié dont le contrat est rompu par son employeur dans les conditions prévues au troisième alinéa du présent II bénéficie d'une indemnité calculée sur la base de la rémunération perçue. Le montant retenu pour le calcul de cette indemnité ne saurait cependant excéder celui qui aura été perçu par le salarié au titre des dix-huit derniers mois d'exécution de son contrat de travail. Son taux est identique à celui prévu au deuxième alinéa de l'article L. 122-3-4.*
    En cas de rupture avant terme d'un contrat à durée déterminée conclu en vertu des conventions mentionnées à l'article L. 322-4-18, les employeurs ne peuvent conclure, pour le même poste, un nouveau contrat à durée déterminée.
    Par dérogation aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-3-8, la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail prévues aux troisième et quatrième alinéas du présent II ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Il en est de même lorsque la rupture du contrat intervient suite au non-respect de la convention ayant entraîné sa dénonciation.

    III. - A l'initiative du salarié, les contrats mentionnés au I peuvent être suspendus avec l'accord de l'employeur afin de lui permettre d'effectuer la période d'essai afférente à une offre d'emploi. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, les contrats précités sont rompus sans préavis.

    *Article L.122-3-4
    (Loi nº 79-11 du 3 janvier 1979 art. 4 Journal Officiel du 4 janvier 1979)
    (Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982 art. 2 Journal Officiel du 6 février 1982)
    (Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986 art. 4 III Journal Officiel du 12 aôut 1986)
    (Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986 art. 4 III, IV Journal Officiel du 12 aôut 1986)
    (Loi nº 90-613 du 12 juillet 1990 art. 8 Journal Officiel du 14 juillet 1990)
    (Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001 art. 8 I a Journal Officiel du 26 décembre 2001)
    (Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 125 Journal Officiel du 18 janvier 2002)
    (Loi nº 2003-6 du 3 janvier 2003 art. 8 Journal Officiel du 4 janvier 2003)
    (Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004 art. 18 III, art. 43 I 1º Journal Officiel du 5 mai 2004)

    Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.
    Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé. En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut également prévoir de limiter ce versement à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes, dans cette perspective, à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Dans ce cas, la convention ou l'accord collectif de branche étendu ou la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, une action de développement des compétences telle que définie à l'article L. 932-2 (1), ainsi qu'un bilan de compétences. Ces actions sont assimilées à des actions de formation ou de bilan de compétences réalisées dans le cadre du plan de formation au titre du sixième alinéa de l'article L. 951-1 et au titre de l'article L. 952-1.
    Cette indemnité, qui s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié, doit être versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant.
    Elle n'est pas due :
    a) Dans le cas de contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 3º de l'article L. 122-1-1 ou de l'article L. 122-2, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
    b) Dans le cas de contrats de travail à durée déterminée conclus avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires ;
    c) En cas de refus par le salarié d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
    d) En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

    Nota (1) : L'article L932-2 a été abrogé par la loi nº 2004-391 2004-05-04 art. 10.

    Si un doute persiste adressez-vous avec le contrat de travail à la DDTEFP

    Légifrance :http://www.legifrance.gouv.fr/
    Dernière modification par 161044 ; 27/07/2006 à 06h34.

  11. #23
    Biniou
    Visiteur
    Citation Envoyé par 161044
    Ne balayez pas ainsi, du revers de la main, la décision qui appartient aux juges ......... !


    Je suis de votre avis, sinon il n'est plus nécessaire de passer devant le CPH,et autant exiger un chéque confortable de l'employeur tout de suite puiqu'il est pratiquement déjà condamné.

  12. #24
    Exocet
    Visiteur
    Je suis de votre avis, sinon il n'est plus nécessaire de passer devant le CPH,et autant exiger un chéque confortable de l'employeur tout de suite puiqu'il est pratiquement déjà condamné.
    Absolument, ça allègera les tribunaux.

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