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Petite question sur un CDD ss terme precis

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #25
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
    Ancienneté
    novembre 2004
    Messages
    22 873
    Le CDD est bien valable, elle était absente, peu importe le motif, qui n'est d'ailleurs pas indiqué sur le contrat.

  2. #26
    Membre Cadet
    Ancienneté
    juillet 2006
    Messages
    23
    le motif du CDD est le remplacement pour abs maladie mais j'ai cru comprendre qu'un CDD ss terme precis devait comporter une durée minimale précise, ce qui n'est pas le cas. Bon, ce n'est de toute facons pas très important, je ne pense pas qu'il soit possible de faire requalifier ce contrat en CDI juste avec ce pb de durée minimale ?
    Dernière modification par Lolo 75 ; 26/07/2006 à 14h58.

  3. #27
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
    Ancienneté
    novembre 2004
    Messages
    22 873
    Sans terme précis, juridiquement, signifie que le contrat est soumis à l'arrivée d'un évènement certain, mais dont on ne peut fixer la date, ledit évènement entraînant la fin du contrat.

  4. #28
    Membre Cadet
    Ancienneté
    juillet 2006
    Messages
    23
    oui j'avais bien compris, mais n'y a t'il pas obligatoirement une clause de durée minimale precise ? de toute facon, ce n'est pas tres important, je ne pense pas qu'il soit possible de faire requalifier ce contrat en CDI juste a cause de cette durée minimale non precise ? j'ai trouvé un post de Pepelle qui dit que juridiquement cela est possible pourtant.
    Dernière modification par Lolo 75 ; 26/07/2006 à 15h26.

  5. #29
    Pilier Junior
    Ancienneté
    février 2004
    Messages
    1 257
    Bonjour,

    La mention d'une durée minimale est obligatoire pour les CDD à terme imprécis. La Cour de Cassation considère même que l'absence d'une telle mention, du fait que cette disposition est une garantie de ressources pour le salarié en CDD, permet de requalifier la relation de travail en CDI depuis l'origine du contrat.

    Par exception, il a été jugé qu'un CDD à terme imprécis conclu pour remplacer une salariée en congé maternité répondait par son objet même à l'exigence légale d'une durée minimale dans la mesure où l'absence comporte elle-même une durée minimale fixée par la loi. Et cela même s'il n'y a pas de référence explicite dans le CDD à une durée minimale.


    Cordialement,
    Dernière modification par Delaforest ; 26/07/2006 à 16h09.

  6. #30
    Membre Cadet
    Ancienneté
    juillet 2006
    Messages
    23
    Cher Delaforest,
    le remplacement (motif du contrat) est pour absence maladie de Mlle X or la durée minimale indiquée sur le contrat est "Jusqu'au retour de Mlle X" Ce n'est pas un congé maternité. Je peux eventuellement joindre un scan de ce contrat si vs le desirez (Noms enlevés bien sur)

  7. #31
    Pilier Junior
    Ancienneté
    février 2004
    Messages
    1 257
    Bonjour,

    L'objet de la clause de durée minimale est de garantir un minimum de ressources au salarié en CDD durant une période, et interdit à l'employeur d'interrompre le CDD (hors cas autorisés) avant l'expiration de la période, sauf à verser au salarié les salaires restant à courir.

    La mention doit être explicite et doit renvoyer à une durée précise. Si elle fait référence à un évènement tributaire de circonstances extérieures dont la fin (et donc la durée) ne peuvent être connues à l'avance, alors cette mention ne remplit pas les obligations légales.

    Partant de cela, une durée minimale définie uniquement par "le retour du salarié", surtout en arrêt maladie dont la durée est improbable, ne répond pas me semble-t-il à l'exigence légale car on ne connaît pas la fin de la période minimale à l'avance. Ce n'est donc pas à mes yeux une durée minimale telle qu'attendue dans un CDD de ce type.

    Cordialement,

  8. #32
    Membre Cadet
    Ancienneté
    juillet 2006
    Messages
    23
    Effectivement la durée minimale "jusqu'au retour de..." n'etant pas valable, quelle est dons la marche asuivre dans ce cas ? Accepter le terme du CDD (29 juillet) et le faire requalifier par le CPH en CDI, puis re-CPH en tant que licenciement abusif ? j'avoue ne pas savoir quelles suites a donner a tout ca...
    Merci de vos reponses eclairantes.

  9. #33
    Pilier Junior
    Ancienneté
    février 2004
    Messages
    1 257
    Bonjour,

    D'un avis tout personnel, avant de lancer un contentieux, il faut se poser la question du préjudice réel et de l'intérêt que vous avez à lancer une procédure.

    Etes-vous vraiment lésée dans l'histoire? Vous avez votre appréciation personnelle sur ce point.

    Si la seule "faute" de votre employeur est d'avoir rédigé incorrectement une clause qui ne vous a au final causé objectivement aucun préjudice, à voir. C'est plus une position d'opportunisme juridique que de recherche d'une réparation à un dommage. Si en revanche votre employeur est absolument quelqu'un de détestable et que vous cherchez à le coincer, tentez votre chance.

    Certes, la mention de la durée minimale est a priori contestable, mais il y a toujours une part d'appréciation dans les CPH, et rien n'indique que le jugement ira dans votre sens, donc éventuellement envisager de faire appel etc.

    A vous de voir, donc. La précipitation est rarement source de vertu, alors laissez venir votre employeur. Une fois que votre contrat sera terminé, vous aurez tous les éléments d'appréciation pour porter l'affaire au CPH si nécessaire.

    Cordialement,

  10. #34
    Membre Cadet
    Ancienneté
    juillet 2006
    Messages
    23
    Merci bien cher delaforest,
    N'étant pas tout seul ds ce cas, (d'autres sont deja au CPH pour le meme type de contrat avec la societé) je me reserve donc le droit de reagir ensuite... ou de faire un tir groupé avec eux ? A voir...
    Bien a vous, LoLo 75.

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