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congés supplémentaires imposés et clause du contrat

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Pilier Junior Avatar de Totofman
    Ancienneté
    avril 2006
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    à l'est du sud ouest
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    1 459
    dans la ccn des salariés du particulier employeur (je l'aime bien celle la) l'art 17c prévoit que "si rien n'est prévu dans le contrat de travail, et que l'employeur impose à un salarié un congé d'une durée supèrieure à celle du congé annuel auquel peut prétendre l'interessé, il est tenu de verser à celui ci, pendant toute la durée du congé supplémentaire, une indemnité qui ne peut être infèrieure au salaire qui serait dû pour une même période travaillé"

    mais que peut on prévoir dans un contrat de travail, pour cette situation ?
    sachant que l'art R771-9 du code du travail rend obligatoire le versement d'une indemnité, à l'exclusion, sauf convention contraire, des femmes de ménage (pourquoi elles ???)

    or, aprés une petite "enquète" dans ce secteur professionnel, j'ai trouvé (quand ils sont rédigés) des contrats de travail contenant des clauses du type :
    " en cas d'hospitalisation de l'employeur votre contrat de travail sera suspendu pour la durée de l'hospitalisation" ou "...pour une durée maximale de x jours, au terme de laquelle votre contrat sera rompu" (certaines clauses parlent de licenciement, d'autres simplement de rupture immédiate)

    la question que je me pose est "qu'elle est la valeur légale de ces clauses" ?
    pour ma part je les considère comme nulles car allant à l'encontre des dispositions du code du travail (sauf femmes de ménage), mais de nombreux professionnels du secteur (associations mandataires, particuliers eux même) les appliquent, en usent et en abusent

    un particulier employeur a également fait visé le contrat de travail par lequel il emploi son aide à domicile à un inspecteur du travail qui aurait répondu que la clause " l'hospitalisation de l'employeur entrainera la suspension du contrat de travail et de la rémunération pour une durée de 15 jours au terme de laquelle l'employeur pourra licencier son salarié" n'etait pas contraire à l'art 17c de la CCN (qu'il ne connaisait pas) ni à la loi

    vos avis m'interressent

  2. #2
    Pilier Cadet Avatar de Orion Expansion
    Ancienneté
    janvier 2005
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    544
    Bonjour,

    Ce type de clause a été jugé illégale par la Cour de cassation à plusieurs reprises.
    Ainsi les juges ont décidé que "l'absence qui se prolonge au-delà d'une période conventionnelle de protection ne constitue pas,en elle-même ,une cause réelle et sérieuse de licenciement" ( Soc. 2 avril 1997 pourvoi n°
    94-43133)
    Dans ces affaires, la cour de cassation a estimé qu'une convention collective ne pouvait contenir une disposition qui mettrait automatiquement fin au contrat de travail.
    En revanche, la position de l'inspecteur du travail est plus nuancée puisqu'il estime légale la clause selon laquelle au delà d'une certain temps d'arrêt maladie, l'employeur peut engager une procèdure de licenciement,quitte à ce que des tribunaux ,lors d'un contentieux, condamne l'employeur qui n'aurait agi avec légèreté dans ce domaine...

    Cordialement

  3. #3
    Pilier Junior Avatar de Totofman
    Ancienneté
    avril 2006
    Localisation
    à l'est du sud ouest
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    1 459
    le problème n'est pas tant la rupture du contrat de travail (l'hospitalisation du particulier employeur est un motif légitime de licenciement), bien que dans certains cas elle soit abusive car ne respectant pas la procédure légale du licenciement, mais plutôt le fait qu'une clause contractuelle et le "flou" conventionnel permette à certains employeur d'imposer une suspension du contrat de travail sans rémunération
    or si mes souvenirs sont exacts, les cas de suspension du contrat imposée par l'employeur sont limitativements définis (lock out, ...) et l'hospitalisation n'en fait pas partie

  4. #4
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
    Ancienneté
    novembre 2004
    Messages
    22 866
    Citation Envoyé par totofman
    le problème n'est pas tant la rupture du contrat de travail (l'hospitalisation du particulier employeur est un motif légitime de licenciement), bien que dans certains cas elle soit abusive car ne respectant pas la procédure légale du licenciement, mais plutôt le fait qu'une clause contractuelle et le "flou" conventionnel permette à certains employeur d'imposer une suspension du contrat de travail sans rémunération
    or si mes souvenirs sont exacts, les cas de suspension du contrat imposée par l'employeur sont limitativements définis (lock out, ...) et l'hospitalisation n'en fait pas partie
    Si justement, les règles régissant la rupture du contrat de travail sont d'ordre public, ainsi, aucune clause contractuelle ou conventionnelle ne peuvent avoir pour effet de contourner la loi. Une rupture en méconnaissance des dispositions en vigueur serait non seulement irrégulière, mais aussi illégale et abusive.
    Il en est de même pour l'hospitalisation de l'employeur ; cette situation pourra justifier un licenciement dans le respect de la procédure, en aucun cas une suspension du contrat sans rémunération.

  5. #5
    Pilier Junior Avatar de Totofman
    Ancienneté
    avril 2006
    Localisation
    à l'est du sud ouest
    Messages
    1 459
    c'est bien ce que je pense aussi, cependant l'art 17c de la convention collective laisse un doute en disant "si rien n'est prévu dans le contrat de travail"
    quant à la réponse de l'inspecteur du travail, impossible de savoir si elle concernait la totalité de la clause, avec suspension et ensuite possibilité de rupture du contrat (licenciement) ou uniquement le licenciement
    je penche pour la deuxième solution

  6. #6
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    juin 2006
    Messages
    6
    Bonjour,

    Si j'ai bien compris, lorsqu'une interruption de travail survient (type hospitalisation de l'employeur dans le cas de l'aide aux personnes), l'employeur peut prendre sur les congés de son employée pour compenser la durée d'hospitalisation, mais si celle-ci excède la durée des congés, il doit payer son employée comme si elle avait travaillé tout ce temps, c'est bien ça ?

    Pourriez-vous me communiquer une adresse pour des références juridiques précises de textes de lois (conventions ou autres) concernant le secteur de l'aide à la personne ?

    Merci d'avance

    Benjamin

  7. #7
    Pilier Junior Avatar de Totofman
    Ancienneté
    avril 2006
    Localisation
    à l'est du sud ouest
    Messages
    1 459
    les textes auxquels je fais référence sont
    la convention collective nationale des salariés du particulier employeur n°3180 (voir www.legifrance.gouv.fr)
    et l'article R771-9 du code du travail

  8. #8
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    juin 2006
    Messages
    6
    Comme promis, je vous tiens au courant : suite à notre LRAR, l'employeur a reconnu qu'il était en tort sur plusieurs points (indemnités, préavis, ancienneté, "congés forcés" impayés), et son employée a pu recevoir les dédommagements prévus par la loi.

    Merci pour vos conseils avisés, ainsi que pour les liens fort instructifs mentionnés plus haut (on en ressort moins bête)

    Aurélie

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