Mise en demeure avec VosLitiges
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Erreur procédure licenciement - Rattrappée ensuite

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Junior
    Ancienneté
    avril 2006
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    146
    Bonjour,

    Je viens d'apprendre ce matin que l'un de mes anciens employeurs était attaqué par l'un de ses salariés pour licenciement abusif...

    Fin décembre dernier, la société en question s'est retrouvée en état de cessation de paiements... Par ignorance (aucune expérience du licenciement, ni en tant qu'employé, ni en tant qu'employeur) et dans la précipitation, mon ex-employeur a donc envoyé une LRAR notifiant le licenciement avec effet immédiat (dès la fin des congés de Noel), et donc totalement illégale...

    Informé de sa méprise, l'employeur a contacté (par téléphone) le salarié pour l'informer que la procédure n'était pas la bonne et qu'il ne devait pas tenir compte de la fameuse lettre...

    Le dossier de cessation de paiements a été déposé en suivant, début janvier... Audience au TC fin janvier : redressement judiciaire... Le salarié (qui a continué à occuper son poste entre-temps) a donc été ensuite licencié pour motif économique dans le cadre de la procédure de redressement, et ce, dans les règles de l'art (entretien préalable, notification du licenciement, respect des délais)...

    Aujourd'hui, le salarié en question conteste son licenciement sur la base de la première LRAR...

    Que risque l'employeur dans ce cas ? Existe t'il une jurisprudence à ce propos ?

    Merci d'avance pour vos réponses...
    -----
    Plus amples renseignements pris, le salarié conteste la seconde lettre sous couvert de la première... Ci-dessous un extrait de la lettre de l'avocat du "plaignant" :

    "Je suis le conseil de Mr X qui me saisit de la lettre de licenciement économique que vous venez de lui adresser le 10 mars 2006.

    Or, il ressort que vous aviez déjà procédé à son licenciement le 29 décembre 2005 par LRAR sans convocation préalable."

    Etant donné que la 1ere lettre n'était pas valable puisque ne suivant pas la procédure, que le salarié en a été informé (par téléphone, certes), qu'il a continué à assurer ses fonctions et qu'il ne proteste que postérieurement au licenciement effectué dans les règles, quelqu'un aurait une idée ??? Tentative d'intimidation ?
    -----
    Euh, personne n'a une idée ?...

    Je précise que les intentions du salarié en question sont claires : profiter de la faiblesse de l'employeur (trop bon, trop con... Y'a pas d'autres mots...)... En effet, l'un des autres griefs est purement calomnieux et sans bénéfice pour lui... Bref, dénonciation gratuite... Erronée, qui plus est...
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 26/04/2006 à 16h55.

  2. #2
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
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    novembre 2004
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    22 866
    Je ne vois pas de base de contestation. Dans la perspective où la procédure de licenciement serait irrégulière, le CPH ordonnerait juste qu'elle soit recommencée dans le respect du code du travail.
    Pour qu'il y ait jugement en faveur du salarié, il faudrait un préjudice, or, là, le salarié n'a pas subi de préjudice.

  3. #3
    Membre Junior
    Ancienneté
    avril 2006
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    146
    Merci beaucoup pour la réponse...

    Cette histoire sent fortement la tentative d'intimidation doublée d'une volonté affichée de nuire (dénonciation gratuite et sans objet, mais aussi des sms menaçants et injurieux envoyés à l'un des partenaires de l'employeur)... Je ne me fais donc pas trop de souci pour la suite... Je doute que le CPH soit dupe...
    -----
    Citation Envoyé par anissa
    Pour qu'il y ait jugement en faveur du salarié, il faudrait un préjudice, or, là, le salarié n'a pas subi de préjudice.
    Bonjour,

    L'employeur a été voir un avocat hier... Il ressort que ce dernier lui a affirmé que l'existence de la 1ère lettre (et la non dénonciation écrite de cette lettre) était suffisante pour que les prud'hommes se prononcent en faveur du salarié... Il était à 100% convaincu que c'était perdu d'avance...

    Pour ce qui est du préjudice, il retient le préjudice moral...

    J'avoue avoir de gros doutes, du coup... Qu'en pensez-vous ?

    Une jurisprudence sur le sujet aiderait beaucoup...
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 03/05/2006 à 10h45.

  4. #4
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
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    novembre 2004
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    22 866
    J'ai un gros doute aussi....Je vais faire une recherche de jurisprudence et reviendrais vers vous si je trouve quelque chose...

  5. #5
    Membre Junior
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    avril 2006
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    Citation Envoyé par anissa
    J'ai un gros doute aussi....Je vais faire une recherche de jurisprudence et reviendrais vers vous si je trouve quelque chose...
    Merci de vous intéresser à ce cas... Je cherche aussi une JP de mon côté...

    Autre point, l'avocat de l'employeur lui a recommandé, si passage au CPH, de s'y rendre seul et de "pleurer"... Compte tenu de la situation de l'entreprise (redressement) et du manque d'expérience de l'employeur (l'entreprise a 2 ans et 3 mois), il estime qu'il y a circonstances atténuantes...
    -----
    En ce qui concerne le droit du travail, j'ai trouvé ceci :

    L122-14-4
    "Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue à l'article L. 122-9. Lorsque le tribunal constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle et de nul effet, conformément aux dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 321-4-1, il peut prononcer la nullité du licenciement et ordonner, à la demande du salarié, la poursuite de son contrat de travail, sauf si la réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible de nature à permettre la réintégration du salarié. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

    Le tribunal ordonne également le remboursement par l'employeur fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié concerné. Ce remboursement est ordonné d'office par le tribunal dans le cas où les organismes concernés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Une copie certifiée conforme du jugement est adressée par le secrétariat du tribunal à ces organismes. Sur le fondement de ce jugement et lorsque celui-ci est exécutoire, les institutions qui versent les allocations de chômage peuvent poursuivre le recouvrement des indemnités devant le tribunal d'instance du domicile de l'employeur et selon une procédure fixée par décret. Dans les mêmes conditions, lorsque le licenciement est jugé comme ne résultant pas d'une faute grave ou lourde, une copie du jugement est transmise à ces organismes.

    Lorsque le salarié est inclus dans un licenciement collectif pour motif économique et que la procédure requise à l'article L. 321-2 n'a pas été respectée par l'employeur, le tribunal doit accorder au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. En cas de non-respect de la priorité de réembauchage prévue à l'article L. 321-14, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire."

    Et le L122-14-5
    "A l'exception des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14 relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions de l'article L. 122-14-4 ne sont pas applicables aux licenciements des salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés.
    Les salariés mentionnés à l'alinéa précédent peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi."


    Le salarié en question a un an d'ancienneté au 1er avril... Suite à la 1ere lettre de licenciement, il a été réintégré à son poste (malheureusement, pas de manière écrite)...
    -----
    Citation Envoyé par Coolsteph
    dénonciation gratuite et sans objet, mais aussi des sms menaçants et injurieux envoyés à l'un des partenaires de l'employeur
    Est-ce que ces faits pourraient être suffisants pour licencier le salarié sur la base d'une faute grave ?
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 03/05/2006 à 10h49. Motif: fusion de trois messages en un seul

  6. #6
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
    Ancienneté
    novembre 2004
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    Dans le cas que vous exposez, le salarié a reçu sa lettre de licenciement qui n'a pas été suivie des faits puisqu'il a continué à travailler dans l'entreprise sans aucune interruption ; il n'y a donc aucun préjudice permettant de lui allouer des DI.

    Le fait pour un salarié d'envoyer des SMS menaçants et injurieux à un partenaire commercial de l'entreprise peut constituer une faute grave ; le problème va résider dans la preuve de l'envois de ces SMS par cette personne.

  7. #7
    Membre Junior
    Ancienneté
    avril 2006
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    146
    Citation Envoyé par anissa
    Dans le cas que vous exposez, le salarié a reçu sa lettre de licenciement qui n'a pas été suivie des faits puisqu'il a continué à travailler dans l'entreprise sans aucune interruption ; il n'y a donc aucun préjudice permettant de lui allouer des DI.

    Le fait pour un salarié d'envoyer des SMS menaçants et injurieux à un partenaire commercial de l'entreprise peut constituer une faute grave ; le problème va résider dans la preuve de l'envois de ces SMS par cette personne.
    Encore une fois merci pour la réponse...

    Pour ce qui est des SMS, ceux-ci ont été conservés par le partenaire en question...

    Dans l'état actuel des choses, je pense que l'employeur va attendre la saisie du CPH... L'avocat ne lui ayant laissé que huit jours, c'est à mon avis un peu court pour bien se défendre, et toute réponse formalisée pourrait se retourner contre lui...

    Ensuite, la lettre de l'avocat du plaignant n'est pas très claire... En gros, il conteste le second licenciement parce que le salarié a déjà été licencié (mais non suivi des faits, comme vous l'avez précisé) et parce qu'un des motifs de la lettre serait abusif (ce qui ne tient pas)... Au milieu de tout ça, une dénonciation gratuite et fausse (le salarié aurait travaillé sur un logiciel dont l'employeur n'avait pas la licence, ce qui est faux... C'est justement le partenaire dont il est question plus haut qui dispose de la licence et l'employeur a une convention avec ce partenaire pour une mise à disposition de moyens... De plus, le salarié n'a jamais utilisé ce logiciel pour les besoins de l'entreprise)...

    Peut-être devrais-je reproduire ici la lettre dans son intégralité ?

  8. #8
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
    Ancienneté
    novembre 2004
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    Citation Envoyé par Coolsteph
    Peut-être devrais-je reproduire ici la lettre dans son intégralité ?
    Oui, mais attention de préserver l'anonymat...

  9. #9
    Membre Junior
    Ancienneté
    avril 2006
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    Voici donc :

    "Je suis le conseil de Mr X qui me saisit de la lettre de licenciement économique que vous venez de lui adresser le 10 mars 2006.

    Or, il ressort que vous aviez déjà procédé à son licenciement le 29 décembre 2005 par LRAR sans convocation préalable.

    De plus, les arguments que vous invoquez ne peuvent s'appliquer au contrat de Mr X compte tenu du fait que vous lui reprochez de ne pas être rentable alors que la définition même de son poste l'empêche de l'être.

    En outre, il me semble que vous utilisiez une version d'un logiciel professionnel sur lequel vous avez fait travailler mon client, dont vous n'êtes pas détenteur de la licence ce qui est tou à fait illégal.

    Je vous informe donc qu'à défaut d'accord, sous huitaine, je saisirai le conseil des Prud'hommes d'une contestation du licenciement, tout en mettant en cause les organes de la procédure collective dont vous faites l'objet, afin d'obtenir une juste réparation du préjudice subi par mon client.

    [...]"

    Pour ce qui est du poste occupé, le salarié est ingénieur Etudes et R&D... Il était en charge de réaliser des travaux de recherche pour les besoins internes de l'entreprise, mais aussi de réaliser des prestations de service pour des clients...

    Dans la lettre de licenciement, le motif (autre que les motifs économiques) dont il est question ici est énoncé de la manière suivante : "Enfin, cette activité devait s’autofinancer, soit par l’intermédiaire du [partenaire] soit par vous-même, ce qui n’a pas été le cas."

    Il ne lui est donc aucunement reproché d'être non rentable, mais que l'activité soit non rentable (financièrement ou tout du moins à l'équilibre)... D'autre part, je suis étonné du choix du mot "rentabilité" qui ne suppose aucunement une bénéfice financier attendu, mais un bénéfice de tout ordre... Si les recherches dont il avait la charge avaient abouties, son poste eut été extrêmement rentable...
    Dernière modification par Coolsteph ; 27/04/2006 à 15h28.

  10. #10
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
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    Citation Envoyé par Coolsteph
    Or, il ressort que vous aviez déjà procédé à son licenciement le 29 décembre 2005 par LRAR sans convocation préalable.

    De plus, les arguments que vous invoquez ne peuvent s'appliquer au contrat de Mr X compte tenu du fait que vous lui reprochez de ne pas être rentable alors que la définition même de son poste l'empêche de l'être.
    Dans la lettre de licenciement, le motif (autre que les motifs économiques) dont il est question ici est énoncé de la manière suivante : "Enfin, cette activité devait s’autofinancer, soit par l’intermédiaire du [partenaire] soit par vous-même, ce qui n’a pas été le cas."
    Les termes de la lettre de licenciement fixent le litige au fond et dans la forme juridiquement parlant. Effectivement, vous ne parlez nullement de rentabilité, mais, et tout est possible, les juges prud"homaux peuvent retenir cette interprétation ; difficile de se prononcer.

    En outre, il me semble que vous utilisiez une version d'un logiciel professionnel sur lequel vous avez fait travailler mon client, dont vous n'êtes pas détenteur de la licence ce qui est tou à fait illégal.

    Ca ne le regarde pas...De toute façon, si vous pouvez justifier de licence, motif surabondant donc, voire, simple intimidation lorsqu'on a un dossier vide.

    Je vous informe donc qu'à défaut d'accord, sous huitaine, je saisirai le conseil des Prud'hommes d'une contestation du licenciement, tout en mettant en cause les organes de la procédure collective dont vous faites l'objet, afin d'obtenir une juste réparation du préjudice subi par mon client.

    Faute d'avoir de vos nouvelles dans les 8 jours, il pourra saisir les prud'hommes, mais vous pourriez également trouver un accord, le cas échéant, avant l'audience, il suffira d'en demander une simple radiation ; donc vous avez encore le temps, et moi, je laisserais passer du temps, leur dossier n'est pas solide.

  11. #11
    Membre Junior
    Ancienneté
    avril 2006
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    Juste une précision : je ne suis pas l'employeur dont il est question dans ce post...

    Pourquoi je le défends ? Parce c'est un de mes ex-employeurs devenu un ami, mais aussi parce qu'il me reste des intérêts dans l'entreprise (associé, ultra-minoritaire, mais associé tout de même)... Il a peu de connaissances concernant le droit du travail de par son expérience... Le salarié qui l'attaque aujourd'hui est coutumier des débordements (liés à priori à des excès d'alcool... Au moins 2 agressions verbales à son actif (de ce que j'en sais), toutes deux liées à un abus alcoolique)... Enfin, je sais que cet employeur est de bonne foi, je peux en témoigner...

    Ceci étant dit, une remarque par rapport à vos commentaires :

    Citation Envoyé par anissa
    Les termes de la lettre de licenciement fixent le litige au fond et dans la forme juridiquement parlant. Effectivement, vous ne parlez nullement de rentabilité, mais, et tout est possible, les juges prud"homaux peuvent retenir cette interprétation ; difficile de se prononcer.
    La notion de rentabilité est à mon sens bien moins contraignante que celle d'"autofinancement"... En effet, la définition en est :" qui donne un bénéfice suffisant par rapport au capital investi" (définition du petit robert)... Au contraire, "auto-financement" suppose équilibre financier... Le "bénéfice suffisant" peut être inférieur à l'équilibre financier... D'autre part, le bénéfice attendu n'est pas forcément financier (par exemple, une secrétaire est rentable, mais pas économiquement parlant)...

    Qu'en pensez-vous ?
    -----
    Citation Envoyé par anissa
    Le fait pour un salarié d'envoyer des SMS menaçants et injurieux à un partenaire commercial de l'entreprise peut constituer une faute grave ; le problème va résider dans la preuve de l'envois de ces SMS par cette personne.
    Citation Envoyé par Coolsteph
    Pour ce qui est des SMS, ceux-ci ont été conservés par le partenaire en question...
    Houla... J'ai lu de travers... Au temps pour moi...


    Citation Envoyé par anissa
    Les termes de la lettre de licenciement fixent le litige au fond et dans la forme juridiquement parlant. Effectivement, vous ne parlez nullement de rentabilité, mais, et tout est possible, les juges prud"homaux peuvent retenir cette interprétation ; difficile de se prononcer.
    Le motif économique étant avéré (entreprise en redressement, licenciement économique avalisé par le juge-commissaire), un seul des motifs de la lettre de licenciement jugé abusif suffit pour que ce licenciement soit considéré comme abusif ?
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 03/05/2006 à 10h50.

  12. #12
    Membre Junior
    Ancienneté
    mars 2006
    Localisation
    ROUEN
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    201
    Je ne suis pas sure d'avoir bien saisi tous les faits mais il me semble que vous avez deux problèmes :
    - l'irégularité du licenciement : indemnité en fonction du préjudice subi si le salarié a moins de deux d'ancienneté et/ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salarié. Dans la mesure où il y a une régularisation rapide et où le licenciement est économique, le préjudice semble difficile à justifier.
    Ce serait différent dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel.
    - la cause réelle et sérieuse : c'est le motif économique du licenciement. Le fait que l'entreprise soit en RJ plaide plutôt en faveur de l'entreprise. Au vu de ce que vous avez mentionné, l'employeur doit avoir des arguments.

    Il serait peut-être intéressant qu'il demande un deuxième avis d'avocat avec les pièces du dossier....vu le 1er avis, il y a peut-être un pb / à la motivation du licenciement dans la lettre initiale.

    C+

    PS : si moins de deux ans d'ancienneté et/ou moins de 11 salariés, les indemnités pour irrégularié et motif injustifié se cumulent.

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