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CDDs temps partiel - questions.

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Junior
    Ancienneté
    avril 2006
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    146
    Bonjour à tous,

    J’ai récemment découvert ce forum et, au vu de la qualité et de la pertinence des réponses que j’ai pu lire, je souhaiterais vous soumettre quelques questions.

    Je commence, donc…

    Ma compagne travaille actuellement en tant qu’hôtesse de caisse dans un hypermarché d’une enseigne connue (non hard-discount). A ce jour, elle a signé 3 CDD à temps partiel consécutifs sur une base de 30 heures hebdomadaires, et respectivement de 1 semaine, 2 mois et 5 mois. Le 3ème CDD arrivera à son terme début juin.


    Maintenant que le décor est planté, entrons dans le vif du sujet…

    1 – Bulletins de salaire - Problème de dates

    Les bulletins de salaire sont établis du premier au dernier jour du mois. Rien que de très normal… Cependant, la rémunération en elle-même portée sur ces bulletins correspond aux heures effectuées du 20 du mois précédent au 20 du mois pour lequel le bulletin est établit. Pire encore, pour « simplifier » les choses, sur un trimestre, les deux premiers bulletins ne tiennent compte que de 4 semaines, le troisième bulletin 5 semaines (pour régulariser)…

    Ce qui revient à dire que le salarié fait des avances de trésorerie à son employeur !!!...

    Question 1-1 : Ce fonctionnement est-il bien légal ???


    2 – Délais de carence - Requalification en CDI

    Il n’a été observé aucun délai de carence entre les 3 CDD… Ces derniers ont tous pour objet le remplacement d’un salarié absent. Le poste reste le même, le salarié remplacé change à chaque fois et la cause de l’absence est soit un changement de poste (2 premiers contrats), soit un congé maternité…

    Question 2-1 : Est-il possible de demander la requalification en CDI, ou l’arrêt du 8 février 2006 mentionné par l’une des intervenantes dans un autre post (http://forum.net-iris.com/showthread.php?t=21176) met-il fin à tout espoir quant à une possible requalification ?


    3 – Heures complémentaires - Dépassements - Avenants au contrat

    La CCN (Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire - 3305) dit à ce sujet :
    « La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée.

    Toutefois, lorsque la limite dans laquelle des heures complémentaires peuvent être effectuées est portée au-delà du 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée précitée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. »

    Or, il arrive fréquemment à ma compagne d’effectuer plus de 33 heures (30H contractuelles + 10%) par semaine…

    A noter qu’à chaque fois qu’il y a dépassement des 33H, l’employeur lui fait signer un avenant au contrat spécifiant le nombre d’heures réellement effectuées, ceci afin d’éviter de payer la majoration de 25% et dans l’intention, bien sûr, de se couvrir…

    Autre point, ces avenants ne sont pas établis en 2 exemplaires originaux, donc aucun exemplaire n’est remis à ma compagne… A une demande d’obtenir une copie desdits avenants, il lui a été répondu par la négative…

    Question 3-1 : Les contrats sont conclus sur une base horaire hebdomadaire. Quelle est la base à retenir pour apprécier les dépassements des 10% ? Une base hebdomadaire ou mensuelle ?

    Question 3-2 : Les avenants sont-ils suffisants pour « couvrir » l’employeur en cas de contestation de la non-majoration des heures effectuées au-delà des 1/10 ?

    Question 3-3 : Comment prouver qu’aucun exemplaire original (ou même une copie) desdits avenants n’a été remis à l’employé ?


    4 – Tickets restaurants

    En tant que salariée en CDD, ma compagne devrait avoir droit aux tickets restaurant (pour les journées comportant une coupure). Or, cet avantage lui a été refusé… En effet, un carnet est mis à disposition des salariés afin que ceux-ci puissent mentionner s’ils souhaitent ou non bénéficier de ces fameux tickets. Dans un premier temps, ma compagne avait donc apposé son nom sur ledit carnet… Celui-ci a été rayé et l’employeur a rajouté par la suite la mention « CDI uniquement » sur ce carnet…

    Question 4-1 : Comment prouver que les tickets restaurant ont été refusés ?


    5- Prime de précarité

    Sur chacun des contrats, il est écrit :
    « Dans le cas où les relations contractuelles ne se poursuivraient pas à l’issue du terme du présent contrat, le salarié aura droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération totale brute pendant la durée du contrat. (sauf pour les étudiants). »

    Je sens bien venir le coup où l’employeur va refuser de payer l’indemnité de précarité pour les deux premiers CDD s’il propose un CDI à ma compagne à l’issue du 3ème CDD en cours ou même simplement si aucun nouveau contrat n’est conclu…

    Question 5-1 : La clause reproduite ci-dessus n’est-elle pas nulle puisqu’elle ne précise pas « par un contrat à durée indéterminée » (L.122-3-4 du code du travail) ?



    Voilà donc mes questions et interrogations. Le post est très long, je m’en excuse… Je souhaitais être le plus précis et le plus organisé possible… Merci à ceux qui auront eu le courage et pris le temps de me lire jusqu’au bout…

    Concernant mes questions à propos de la manière de prouver que tel avantage a été refusé ou que tel papier n’a pas été remis au salarié, je pense que ceux qui prendront la peine de me répondre le feront en conseillant de faire une demande par LRAR… Cependant, connaissant la capacité de nuisance des « oiseaux » à qui nous avons à faire, je ne voudrais pas en venir à cette solution dans un premier temps, et ce afin d’éviter de risquer que les conditions de travail de ma compagne ne se dégradent où que l’employeur cesse de lui faire faire des heures complémentaires, ce qui ne nous arrangerait nullement sur le plan financier…

    Pour l’instant, j’essaie donc de rassembler des « billes » pour éventuellement réclamer ensuite…

    Encore merci de votre attention et bonne journée...
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 25/04/2006 à 16h07.

  2. #2
    Washi
    Visiteur
    Possible réponse à la question "3" : http://www.net-iris.com/veille-jurid...?document=1296

  3. #3
    Membre Junior
    Ancienneté
    avril 2006
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    146
    Citation Envoyé par jexp
    Possible réponse à la question "3" : http://www.net-iris.com/veille-jurid...?document=1296
    Merci pour ce lien... C'est une piste intéressante pour la question 3, en effet...

    Inquiétant quand même... Cela laisse entendre que les avenants de ce type permettent bien à l'employeur de se "couvrir" (celui de la JP a été cependant un peu loin avec 35H hebdo, et donc l'équivalent temps plein)...

    En ce qui concerne ma compagne, les avenants étaient tous entre 34 et 35 heures, sauf 1, supérieur aux 35 heures... Enfin, jusqu'à maintenant...
    -----
    L'article L.212-4-3 dit ceci :

    "Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement."

    Est-ce à dire que l'employeur est passible de sanction concernant l'avenant supérieur à 35H que j'ai mentionné au-dessus ?

    Si tel est le cas, cela pourrait-être un bon levier de négociation (limite chantage, mais bon)...
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 25/04/2006 à 16h12.

  4. #4
    Washi
    Visiteur
    Citation Envoyé par Coolsteph
    Merci pour ce lien... C'est une piste intéressante pour la question 3, en effet...

    Inquiétant quand même... Cela laisse entendre que les avenants de ce type permettent bien à l'employeur de se "couvrir" (celui de la JP a été cependant un peu loin avec 35H hebdo, et donc l'équivalent temps plein)...

    En ce qui concerne ma compagne, les avenants étaient tous entre 34 et 35 heures, sauf 1, supérieur aux 35 heures... Enfin, jusqu'à maintenant...
    V/ question "1" :

    Selon l’article R. 143-2 du Code du travail

    Le bulletin de paie doit indiquer :

    5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :
    - la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ;
    - l'indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail ;

  5. #5
    Membre Junior
    Ancienneté
    avril 2006
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    146
    Citation Envoyé par jexp
    V/ question "1" :

    Selon l’article R. 143-2 du Code du travail

    Le bulletin de paie doit indiquer :

    5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire[...]
    C'est effectivement sur cette base que j'en suis venu à me poser la question de la légalité...

    Crois-tu que c'est suffisant pour dire qu'il y a violation de cet article avec leur histoire de paiement des heures du 20 au 20 ?

    C'est quand même vachement tordu leur système... Le service de la paie doit faire de sacrées gymnastiques !...
    -----
    Citation Envoyé par Coolsteph
    Est-ce à dire que l'employeur est passible de sanction concernant l'avenant supérieur à 35H que j'ai mentionné au-dessus ?
    Je crois que j'ai trouvé ma réponse à cette interrogation en l'article R261-1-3 :

    "Sera puni de la peine d'amende prévue pour les contraventions de la 5e classe tout employeur d'un salarié occupé à temps partiel sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, ou d'un salarié sous contrat de travail intermittent qui :

    [...]

    b) Aura fait effectuer :
    - par un salarié occupé à temps partiel, des heures complémentaires sans respecter les limites fixées par l'article L. 212-4-3 ou par les conventions ou accords collectifs prévus par l'article L. 212-4-4 ;"
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 25/04/2006 à 16h14.

  6. #6
    Washi
    Visiteur
    C'est mieux ce que dit l'arrêt de la Cour de cassation (le lien).
    Dès lors, étant donné que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, l'employeur qui ne respecte pas cette règle s'expose à ce que le contrat à temps partiel soit requalifié en temps complet et à indemniser le salarié en conséquence.

  7. #7
    Membre Junior
    Ancienneté
    avril 2006
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    146
    Tiens, je viens de me rendre compte d'un autre "oubli" dans la clause sur la prime de précarité que j'ai cité dans mon premier post :

    Citation Envoyé par Coolsteph
    « Dans le cas où les relations contractuelles ne se poursuivraient pas à l’issue du terme du présent contrat, le salarié aura droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération totale brute pendant la durée du contrat. (sauf pour les étudiants). »
    L122-3-4 :
    "Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.
    Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé. En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut également prévoir de limiter ce versement à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes, dans cette perspective, à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Dans ce cas, la convention ou l'accord collectif de branche étendu ou la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, une action de développement des compétences telle que définie à l'article L. 932-2 (1), ainsi qu'un bilan de compétences. Ces actions sont assimilées à des actions de formation ou de bilan de compétences réalisées dans le cadre du plan de formation au titre du sixième alinéa de l'article L. 951-1 et au titre de l'article L. 952-1.
    Cette indemnité, qui s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié, doit être versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant.
    Elle n'est pas due :
    a) Dans le cas de contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 3º de l'article L. 122-1-1 ou de l'article L. 122-2, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
    b) Dans le cas de contrats de travail à durée déterminée conclus avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires ;
    c) En cas de refus par le salarié d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
    d) En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure."

    Deux "oublis" dans cette clause... C'est louche...

    Bon, ma compagne n'est pas étudiante, mais quand on se bat contre des irrégularités, c'est aussi pour les autres...
    -----
    Citation Envoyé par jexp
    C'est mieux ce que dit l'arrêt de la Cour de cassation (le lien).
    Dès lors, étant donné que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, l'employeur qui ne respecte pas cette règle s'expose à ce que le contrat à temps partiel soit requalifié en temps complet et à indemniser le salarié en conséquence.
    Oui, sauf qu'en l'occurence, les avenants n'étaient pas à 35H (sauf celui qui est supérieur, bien sûr), mais par exemple de 34H30 ou encore 33H45... Bref, ce que dit la pointeuse en fin de semaine (c'est pour ça qu'il n'ont pu faire autrement pour le fameux avenant supérieur à 35H --> 35H45)...

    En fait, j'ai oublié de préciser un "détail"... Les avenants sont antidatés !!!...

    Je sais que c'est illégal, mais ce n'est pas le plus gros problème à mon sens... D'où mon silence sur ce point...
    ------
    En tout cas, jexp, merci de t'intéresser à mon post... Ca fait du bien de ne pas se sentir seul à se triturer les méninges pour savoir quels sont nos droits !...
    ------
    Bon, ma question 4-1 tombe... Je suis parti d'une fausse affirmation, d'une erreur d'appréciation :

    Citation Envoyé par Coolsteph
    En tant que salariée en CDD, ma compagne devrait avoir droit aux tickets restaurant
    En effet, j'ai trouvé ceci :

    "Les horaires de travail du salarié conditionnent-ils l’attribution de titres-restaurant ?

    OUI - Si la durée du contrat dont est titulaire le salarié - CDI , CDD - n’affecte pas l’attribution éventuelle de titres-restaurant, celle-ci est, par contre, directement dépendante des horaires de travail du salarié : la réglementation en vigueur posant comme principe que le repas au règlement duquel le titre-restaurant est destiné doit être " compris dans [l’] horaire de travail journalier " (article 3 alinéa 2 du décret n°67.1165 du 22/12/1967) le salarié ne peut se voir attribuer un titre-restaurant que pour les jours où il est effectivement présent à son poste de travail.
    Il découle de cette règle que le personnel dont les horaires de travail ne recouvrent pas l’interruption utilisée habituellement pour prendre un repas ne peut prétendre aux titres-restaurant. La journée de travail du salarié, quelle que soit son amplitude, doit être entrecoupée d’une pause consacrée à son déjeuner. Si les horaires, tels que définis dans le contrat de travail, donnent au salarié la possibilité de prendre son repas - repas de déjeuner ou de dîner - soit avant le commencement de sa journée de travail, soit après la fin de cette journée de travail, le salarié n’a pas droit aux titres-restaurant. Il en est ainsi, par exemple pour un salarié qui termine son travail quotidien en fin de matinée ou qui le commence en début d’après-midi. En revanche, si l’intéressé reprend son activité après la pause prévue dans le contrat de travail pour la restauration du salarié, il a droit à un titre-restaurant (cf. réponse ministérielle n°19169 du 23 février 1987 Journal Officiel du 20 juillet 1987 - réponse ministérielle n°68222 du 13 mai 1985 Journal Officiel du 1er juillet 1985 )."

    Source : http://www.cntr.fr/


    Inutile de préciser ce qu'il y a dans le contrat de travail, n'est-ce-pas ? Inutile de préciser aussi que ce ne sont jamais les horaires réels...


    Je pensais que c'était les horaires réellement effectués qui comptaient... Au temps pour moi !...
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 25/04/2006 à 16h17. Motif: fusion de cinq messages en un seul

  8. #8
    Membre Junior Avatar de Intrium
    Ancienneté
    avril 2006
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    Alfortville
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    58
    Pour répondre a la question 2.
    L'arrét de la cour de cassation ne s'aplique pas a ton amie car elle ne remplace jamais la même personne...

  9. #9
    Membre Junior
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    avril 2006
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    Citation Envoyé par intrium
    Pour répondre a la question 2.
    L'arrét de la cour de cassation ne s'aplique pas a ton amie car elle ne remplace jamais la même personne...
    Bien vu, merci !... J'avais focalisé sur le motif sans faire attention à ce "détail" primordial dans le cadre de cet arrêt...

    Tout ceci m'amène à une question complémentaire... Si l'employeur propose un CDD ou un CDI à la fin du CDD en cours, j'imagine que si l'employé refuse, il n'a aucun intérêt à tenter la requalification de son précédent CDD en CDI, puisqu'à ce moment là, son refus de poursuivre des relations contractuelles pourrait être considéré comme une démission... Je me trompe ?

    D'autre part, toujours dans le même cas, comment l'employeur prouve t'il qu'il a proposé un nouveau contrat ?

    Simple curiosité...

    Bon, sinon, j'ai encore découvert une nouvelle anomalie concernant le dernier CDD de ma compagne... La salariée absente qu'elle remplace pour cause de "congé d'éducation 1er enfant" est toujours en poste dans l'entreprise... Elle a changé de poste (chef caissière) avant même la prise de poste de ma compagne...

    Ca devient folklorique, cette histoire !
    ------
    Petit résumé, état d'avancement... (lire le post d'origine pour mieux comprendre)

    1- Dates des bulletins de salaire

    Question 1-1 : Beaucoup d'entreprises fonctionnent avec un décalage entre les dates du bulletin de salaire et la période réellement rémunéré e (arrêt des comptes avant la fin du mois)... Cependant, est-il légal sur un trimestre de ne payer que 2 fois 4 semaines puis 1 fois 5 semaines (pour régulariser) ?
    Référence déjà citée : R. 143-2 du code du travail

    2 - Requalification en CDI

    Question 2-1 : Compte tenu que les CDD se sont succédés sans période de carence pour le remplacement d'un salarié absent qui n'est jamais le même, l'arrêt du 8 février 2006 (http://forum.net-iris.com/showthread.php?t=21176) ne s'applique pas...
    Donc, question close...

    3 - Heures complémentaires

    Question 3-1 : Les contrats sont conclus sur une base horaire hebdomadaire. Quelle est la base à retenir pour apprécier les dépassements des 10% ? Une base hebdomadaire ou mensuelle ?
    Il semblerait que ce soit hebdomadaire...

    Question 3-2 : Les avenants sont-ils suffisants pour « couvrir » l’employeur en cas de contestation de la non-majoration des heures effectuées au-delà des 1/10 ?
    Il semblerait que oui

    Question 3-3 : Comment prouver qu’aucun exemplaire original (ou même une copie) desdits avenants n’a été remis à l’employé ?

    Rajout d'une question :
    Un avenant supérieur à 35H (de 35H45) est-il légal ? Faut-il qu'il soit de 36H pour dépasser la durée légale du travail (autrement dit, compte-t'on les fractions d'heures supérieures à 35H) ?
    Référence citée : R261-1-3...

    4 – Tickets restaurants

    Question tombée et donc close.

    5- Prime de précarité

    Question 5-1 : La clause citée n'est pas valable (dans le sens où elle ne peut empêcher le paiement de la PP pour les 2 premiers contrats arrivés à terme)...


    Rajout de deux points :

    - Une nouvelle "anomalie" concernant le dernier CDD de ma compagne... La salariée absente qu'elle remplace pour cause de "congé d'éducation 1er enfant" est toujours en poste dans l'entreprise... Elle a changé de poste (chef caissière) avant même la prise de poste de ma compagne...
    - Repos hebdomadaire : le jour de repos hebdomadaire (en plus du dimanche) peut-il être le 1er mai si celui-ci n'est pas travaillé dans l'entreprise ?

    Voilà, j'espère que c'est clair (suis pas sûr sur le coup ! )
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 25/04/2006 à 16h19.

  10. #10
    Pepelle
    Visiteur
    1- Dates des bulletins de salaire

    Question 1-1 : Beaucoup d'entreprises fonctionnent avec un décalage entre les dates du bulletin de salaire et la période réellement rémunérée (arrêt des comptes avant la fin du mois)... Cependant, est-il légal sur un trimestre de ne payer que 2 fois 4 semaines puis 1 fois 5 semaines (pour régulariser) ?
    Référence déjà citée : R. 143-2 du code du travail
    Illégal

    2 - Requalification en CDI

    Question 2-1 : Compte tenu que les CDD se sont succédés sans période de carence pour le remplacement d'un salarié absent qui n'est jamais le même, l'arrêt du 8 février 2006 (http://forum.net-iris.com/showthread.php?t=21176) ne s'applique pas...
    Donc, question close...

    3 - Heures complémentaires

    Question 3-1 : Les contrats sont conclus sur une base horaire hebdomadaire. Quelle est la base à retenir pour apprécier les dépassements des 10% ? Une base hebdomadaire ou mensuelle ?
    Il semblerait que ce soit hebdomadaire...
    OUI

    Question 3-2 : Les avenants sont-ils suffisants pour « couvrir » l’employeur en cas de contestation de la non-majoration des heures effectuées au-delà des 1/10 ?
    Il semblerait que oui
    OUI

    Question 3-3 : Comment prouver qu’aucun exemplaire original (ou même une copie) desdits avenants n’a été remis à l’employé ?
    Signer l'original en indiquant " aucun exemplaire remis à la salariée "

    Rajout d'une question :
    Un avenant supérieur à 35H (de 35H45) est-il légal ? Faut-il qu'il soit de 36H pour dépasser la durée légale du travail (autrement dit, compte-t'on les fractions d'heures supérieures à 35H) ?
    Référence citée : R261-1-3...
    35h50, cela dépasse la durée légale donc oui, on compte les fractions d'heures

    4 – Tickets restaurants

    Question tombée et donc close.

    5- Prime de précarité

    Question 5-1 : La clause citée n'est pas valable (dans le sens où elle ne peut empêcher le paiement de la PP)...


    Rajout de deux points :

    - Une nouvelle "anomalie" concernant le dernier CDD de ma compagne... La salariée absente qu'elle remplace pour cause de "congé d'éducation 1er enfant" est toujours en poste dans l'entreprise... Elle a changé de poste (chef caissière) avant même la prise de poste de ma compagne...
    Donc, motif illégal

    - Repos hebdomadaire : le jour de repos hebdomadaire (en plus du dimanche) peut-il être le 1er mai si celui-ci n'est pas travaillé dans l'entreprise ?
    1er Mai obligatoirement payé et chômé, mais votre femme n'aura pas un jour de repos complémentaire donc oui, ils peuvent faire cela

  11. #11
    Membre Junior
    Ancienneté
    avril 2006
    Messages
    146
    Merci beaucoup pour toutes ces réponses... Vraiment sympa de lire mon roman-fleuve à 1H du mat'...

    Citation Envoyé par pepelle
    1er Mai obligatoirement payé et chômé, mais votre femme n'aura pas un jour de repos complémentaire donc oui, ils peuvent faire cela
    Une précision sur ce point... Il y a une chose que je ne comprends pas... Certaines autres caissières étaient prévues pour le lundi, et donc n'effectueront pas les heures planifiées (puisque magasin ferm&#233... En d'autres termes, elles feront une semaine inférieure à 30H mais seront payées 30H... Par contre, ma compagne fera 30H et sera payée 30H... Elle perd donc le bénéfice du 1er mai...

    A noter que depuis plus d'un mois, son jour de repos hebdo est le mercredi... Comme par hasard, ça change la semaine du 1er mai... Hum...

  12. #12
    Pepelle
    Visiteur
    Je suis sur un autre forum et ce qui arrive à votre femme le 1er Mai est apparemment une chose qui arrive à plein d'autres caissières, vu les messages qu'elles ont écrit
    Cela fait un moment que je suis dans le droit du travail ( je l'enseigne aux étudiants depuis 19 ans!) et le secteur de la grande distribution est pour moi un des pires concernant les abus en droit du travail ( avec le bâtiment en deuxième position )
    Cela tient à mon avis à plusieurs choses
    - une majorité de femmes dirigées par des hommes ( et ouais et ouais, qu'on vienne me dire que cela n'a aucun rapport...)
    - des femmes en situation très souvent précaires ( cdd ou cdi à temps partiel, donc situation souvent assez dramatique au niveau financier)
    - un employeur très puissant ( grosse entreprise avec avocats et juristes maisons)
    - peu ou pas de syndicats ou de représentation du personnel ( peur des représailles bien souvent)
    - méconnaissance extrème du personnel concernant ses droits

    Voilà c'était mes états d'âme du mardi à 1h19 avant que je ne quitte pour un moment les forums
    Bonne nuit

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