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Utilisation d'une note de service pour changer une rétribution variable

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #13
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    1 600
    Dan:

    Dans le cas de Jeffy, l'employeur modifie les règles de calculs ce qu'il n'a pas le droit de faire sans l'accord du salarié (ça ne fait pas partie du pouvoir de gestion du chef d'entreprise) et fixe de nouveaux objectifs,
    D'accord si les règles de calcul sont clairement écrites dans une clause du contrat de travail, mais ce n'est pas la situation décrite : "sans règles contractuelles" sauf à me montrer une décision contraire, la fixation des objectifs est bien du pouvoir de l'employeur, qui doit c'est vrai respecter certaines formes pour que ce ne soit pas abusif ou frauduleux par exemple modification des règles, pour calcul de la réalisation " partie variable" sur une base moins avantageuse le salarié n'étant pas informé lors de la réalisation de l'objectif, mais dans le cas présent il y a une note de service.

    le tout induisant une baisse importante de la partie variable du salaire.
    "variable "est une notion ou le salaire peut baisser.
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

  2. #14
    Washi
    Visiteur
    Citation Envoyé par jeffy
    Bonjour et merci à vous tous,

    je vais dénoncer cette application dans mon RAR.

    Bien cordialement
    Comme dit auparavant, une modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être décidée par l’employeur sans l’accord du salarié.

    En cas de refus, l’employeur peut :
    - soit renoncer à modifier le contrat ;
    - soit licencier le salarié en respectant la procédure.

  3. #15
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    1 600
    Arrêt chambre sociale Cour de cassation 2 Juillet 2002

    "Sur le deuxième moyen :

    Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande en dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par suite de la diminution de sa rémunération au cours des exercices 1993 à 1995, alors, selon le moyen, que la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié ; que si le montant de la rémunération variable en fonction du chiffre d'affaires ne peut être garanti au salarié, l'employeur doit l'indemniser de la baisse de cette rémunération imputable non aux aléas de la clientèle mais à une cause structurelle propre à l'entreprise ; qu'ainsi, en considérant que M. X... ne pouvait être indemnisé de la perte de la clientèle attachée à deux avocats démissionnaires car son intéressement sur le chiffre d'affaires variait en fonction de la clientèle gagnée ou perdue, la cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ;

    Mais attendu qu'une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels ;

    Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté qu'une partie de la rémunération du salarié était constituée par un pourcentage sur le chiffre d'affaires de la société et que ce dernier avait baissé pour des motifs indépendants de la volonté de l'employeur, a légalement justifié sa décision ;
    D'où il suit que le moyen n'est pas fondé "

    D'une manière générale, les éléments de rémunération résultant notamment d'un usage, d'un engagement unilatéral de l'employeur ce qui est le cas citeé "pas d'engagement contractuel" ou d'un accord collectif peuvent être revus sous réserve de respecter les règles de dénonciation des usages et des engagements unilatéraux, ou que la remise en cause des accords collectifs, soient respectées.

    Il est exact que la rémunération constitue un élément « essentiel » du contrat de travail, tout comme son mode de calcul, l'employeur ne peut modifier unilatéralement, par exemple, la répartition de la part fixe et de la part variable du salaire fixée contractuellement dans le contrat de travail même si cette modification n'a aucune incidence sur le montant global de ce salaire, et même si elle peut paraître plus favorable
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

  4. #16
    Dan
    Dan n'est pas en ligne
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2004
    Messages
    464
    alors là Jean-Louis, pas d'accord : un usage cesse d'être une libéralité lorsqu'il est constant, fixe et général (pour une catégorie de salariés par exemple ce qui semble être le cas de Jeffy puisqu'il est prévenu par note). Dans ces conditions, pas de dénonciation possible par l'employeur.
    Par ailleurs, il est évident que s'il y a une baisse de chiffre d'affaires ou de marges dont les causes sont extérieures à l'entreprise ou perte de clients, la partie variable va diminuer, mais cela ne résultera nullement d'un changement de règles de calcul ou d'assiette bien établies.
    cdt
    Il n'y a pas de démocratie sans bonne justice.

  5. #17
    Pepelle
    Visiteur
    Mais attendu qu'une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels ;

    Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté qu'une partie de la rémunération du salarié était constituée par un pourcentage sur le chiffre d'affaires de la société et que ce dernier avait baissé pour des motifs indépendants de la volonté de l'employeur, a légalement justifié sa décision ;
    D'où il suit que le moyen n'est pas fondé "

    Vous n'avez pas l'impression Jeanlouis que l'arrêt que vous nous donnez est HS ? Entre un CA qui baisse du fait du manque de clients donc pour une raison que l'employeur ne peut maitriser ( cas de votre arrêt) et notre internaute qui voit son assiette recalculée par décision unilatérale de l'employeur, il y a un monde!
    Votre arrêt cité n'a rien à voir avec le cas de notre internaute!

  6. #18
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    1 600
    Votre arrêt cité n'a rien à voir avec le cas de notre internaute
    le votre ou le salarié est muté dans un magasin plus petit , avec un CA moins important a avoir quelque chose avec le cas de notre internaute?

    alors là Jean-Louis, pas d'accord : un usage cesse d'être une libéralité lorsqu'il est constant, fixe et général (pour une catégorie de salarié
    L'usage ne fait pas partie intégrante , du contrat de travail, à moins qu'il ne soit repris formellement dans le corps du contrat ( cour de cassation 2/05/2001)

    L'employeur dispose du droit de mettre fin à un usage ( cassation sociale 02 Octobre 1990) . Son pouvoir est souverain, il prend seul la décision et n'a pas à la motiver ( cassation sociale 20 Octobre 1993)

    Par note de service remise par bannette papier courant en 01/2006, ces règles ont changé et en ma forte défaveur.
    L'usage doit se dénoncer individuellement pas par note de service ( cassation sociale 29 janvier 1997, et 27 Novembre 1998)

    Lors d'un dernier courrier la société me prévient qu'il rétablisse les règles anciennes pour 3 mois avant application unilatérale.
    Pour l'information individuelle de la dénonciation de l'usage aucune forme n'est requise, en ce qui concerne le délai avant mise en application de la nouvelle mesure c'est le juge qui l'apprécie, en pratique le délai de 3mois est suffisant.
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

  7. #19
    Pepelle
    Visiteur
    Ce que vous ne voulez pas comprendre Jeanlouis, c'est que nous ne sommes pas dans la dénonciation d'un usage ici.
    Notre internaute a une rémunération composée d'un fixe et d'un variable = salaire de base. Il dit "Mon contrat prévoit une comm sur marge et les règles de calcul de la marge sont etablies apr usage sur des parametres fins, mais essentiels, représentant une grosse part d'activité."
    Modifier le calcul de sa marge, c'est modifier SON SALAIRE DE BASE! donc impossible sans son accord
    Bon, je laisse tomber et vous laisse à vos certitudes...

  8. #20
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    1 600
    Ce que vous ne voulez pas comprendre Jeanlouis, c'est que nous ne sommes pas dans la dénonciation d'un usage ici
    je répond à dan, "Dans ces conditions, pas de dénonciation possible par l'employeur"

    de 30% et appliquée selon des règles non contractuelles, mais les mêmes depuis des années

    et les règles de calcul de la marge sont etablies apr usage sur des parametres fins, mais essentiels, représentant une grosse part d'activité
    ce sont les règles de calcul non contractuelles de la marge qui sont changées.

    Par note de service remise par bannette papier courant en 01/2006, ces règles ont changé et en ma forte défaveur.
    L'employeur certainement informé que la dénonciation n'est pas valable modifie sa stratégie :

    Lors d'un dernier courrier la société me prévient qu'il rétablisse les règles anciennes pour 3 mois avant application unilatérale.
    Si nous ne sommes pas dans de la dénonciation comment vous qualifiez les courrriers de l'employeur, d'erreur? il se trompe? il n'y connait rien?

    Je fixe dans un contrat un salaire de X€ 70% en fixe 30% en variable.

    Par usage ( pas écrit sur le contrat) je fixe une règle d'objectif pour le calcul du variable = 30% de X ( ratio CA/marge)

    Pour une raison de nouvelle stratégie , perte de client je lance une campagne de prospection et je change la règle pour le variable = 30% de x (ratio CA/nombre de clients)

    La structure du salaire figurant sur le contrat de travail demeure 70% fixe 30% variable , seul change le calcul du ratio qui viendra affecter la partie variable du salaire, je ne vois pas en quoi la modification est essentielle.
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

  9. #21
    Pepelle
    Visiteur
    "La structure du salaire figurant sur le contrat de travail demeure 70% fixe 30% variable , seul change le calcul du ratio qui viendra affecter la partie variable du salaire, je ne vois pas en quoi la modification est essentielle.

    Dans l'arrêt que je vous ai décrit, la structure du salaire ne changeait pas non plus : cette dame continuait à avoir le même fixe + le même pourcentage sur le CA pour le nouveau magasin où elle était mutée. Donc,seul le CA risquait de changer. Et c'était ce que soutenait son employeur pour dire qu'elle n'avait pas une modification essentielle de son contrat de travail. Seulement il a perdu...

    Cour de Cassation
    Chambre sociale
    Audience publique du 15 février 2006 Rejet

    N° de pourvoi : 04-45584
    Dernière modification par Pepelle ; 11/04/2006 à 08h35.

  10. #22
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
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    1 600
    Dans cet arrêt il y avait mutation,et non changement de règles établies par usage, et dénoncées dans les formes.

    C'est le cas typique de réduction du potentiel d'un CA, par exemple du portefeuille d'un commercial . Je fixe un pourcentage sur un CA , et usant de mon pouvoir de direction je modifie le portefeuille du commercial, il avait des "gros" clients ,je lui en colle la moitié en petit client, heureusement que cette pratique est sanctionnée par la cour.

    C'est différend que de modifier par note de service , confirmée individuellement par un courrier avec préavis de trois mois pour mise en place, la règle de calcul de la "variabilité", ( non contractuelle) en fixant un nouvel objectif, ou "incentive" comme on dit outre manche.
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

  11. #23
    Pilier Sénior Avatar de Marsu
    Ancienneté
    mai 2005
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    A gauche en sortant
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    jean louis, il y a plusieurs choses qui me chagrine dans votre raisonnement. Si un employeur peut unilatéralement changer un mode de calcul du variable du salaire, je voudrais vous poser une question:

    A supposer votre raisonnement vrai, cela veut dire qu'un usage au sein d'une entreprise n'est jamais source de droit durable et que l'employeur est susceptible de le modifier unilatéralement à tout moment. Qu'en est-il en cas de prime versée par usage, sans contractualisation à certains salariés ? L'employeur peut les résilier selon son bon vouloir sans le moindre problème? Chose étonnante, il y a me semble pourtant qu'une prime versée pendant un certain temps devient un élément de salaire, usage ou pas, et donc que l'employeur ne peut pas unilatéralement revenir dessus...
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

  12. #24
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
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    cela veut dire qu'un usage au sein d'une entreprise n'est jamais source de droit durable et que l'employeur est susceptible de le modifier unilatéralement à tout moment
    Qu'en est-il en cas de prime versée par usage, sans contractualisation à certains salariés ? L'employeur peut les résilier selon son bon vouloir sans le moindre problème?
    L'usage ne fait pas partie intégrante , du contrat de travail, à moins qu'il ne soit repris formellement dans le corps du contrat ( cour de cassation 2/05/2001)et l'employeur dispose du droit de mettre fin à un usage ( cassation sociale 02 Octobre 1990) . Son pouvoir est souverain, il prend seul la décision et n'a pas à la motiver ( cassation sociale 20 Octobre 1993)

    oui, l'usage n'est pas une source de droit "durable" , l'employeur est susceptible de le modifier unilatéralement à tout moment , en respectant la forme de la dénonciation qui est impérative:

    information individuelle du salarié et non simple note de service
    consultation des instances représentative du personnelles si elles existent
    délai suffisant pour négocier , c'est le juge qui apprécie ( sachant qu'en pratique un délai de 3 mois est jugé suffisant )

    Donc on a toujours intérêt à faire "contractualiser" dans le contrat de travail les éléments du salaire et leur règles de calcul.

    Chose étonnante, il y a me semble pourtant qu'une prime versée pendant un certain temps devient un élément de salaire, usage ou pas, et donc que l'employeur ne peut pas unilatéralement revenir dessus...
    les primes sont obligatoires et présentent un caractère juridique d'un salaire lorsqu'elles sont prévues par le contrat de travail, ou les accords collectif, ou un engagement unilatéral de l'employeur, ou qu'elle résulte d'un usage répondant cumulativement aux critères de généralité, de constance, et de fixité ( cour de cassation 2/7/1987)

    Personne ne concerne l'exigibilité de la partie variable, même pas l'employeur qui a fait un courrier individuel disant que le système est maintenu pour 3 mois.

    l'employeur ne pourrait pas unilatéralement revenir dessus?

    Si la prime a un caractère bénévole, sauf à avoir un comportement discriminatoire l'employeur fait ce qu'il veut ( cassation sociale 20/10/1982; et 16/7/1987)

    Si la prime résulte d'une convention de branche, et que l'employeur démissionne de l'organisme signataire, il reste lié par le texte ( article L 135-1 alinéa 3 du code du travail) d'un accord d'entreprise dénonciation selon les règles prévues par le code

    Si la prime résulte du contrat de travail, elle peut être modifiée selon les règles qui s'appliquent aux modifications essentielles du contrat de travail

    Si la prime résulte d'un usage, il est possible de la supprimer, voir de la modifier sous réserve de respecter le formalisme de la dénonciation de l'usage.

    pourtant qu'une prime versée pendant un certain temps devient un élément de salaire, usage ou pas, et donc que l'employeur ne peut pas unilatéralement revenir dessus
    Elles ont le caractère juridique du salaire, je ne connais pas de décision qui indique : " que l'employeur ne peut pas unilatéralement revenir dessus"

    Dans le cas cité , l'employeur paye la partie variable,il ne conteste pas son caractère juridique de salaire, , il informe individuellement le salarié que de nouvelles règles de calcul seront mise en place, et donne un délai de trois mois, pendant lequel le salarié sera payé sous l'ancien système, avant d'application du nouveau système.

    Il aurait été mis en défaut si il s'était contenté d'une simple note de service avec application immédiate, mais il a rectifié le tir, il a fait une lettre individuelle, et donné un délai de 3 mois.
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

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