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Mise à pied - licenciement - fin de contrat

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #13
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
    Messages
    367
    Comme je le pensais, mon hypothèse a été la bonne : l'employeur ne s'est pas manifesté avant le terme de ce cdd. Il y a vraiment des méchants vilains patrons
    Par contre certes l'employeur doit payer les jours de mise à pied et les indemnités de fin de contrat mais sur quel fondement juridique : défaut de respect de la procédure de sanction?

    Par contre je me demande la chose suivante : ne peut on pas considérer que suite au terme de ce contrat, et abstraction faite de l'absence d'information du salarié sur la suite à donner à cette mise à pied, qu'à défaut de délivrance des documents administratifs obligatoires (certificat de travail etc) dans un délai raisonnable (bien entendu), l'employeur soit qualifié de mauvaise foi et que soit qualifié son intention de nuire vis à vis de son ancien employé (par ces deux indices?
    -----
    Bonsoir,

    Dans le cadre du cas évoqué précédemment, après avoir étendu mes recherches, j'ai trouvé l'Article L122-41 du code du travail qui me permet de justifier le fait que l'employeur n'a pas respecté le formalisme en matière de sanction disciplinaire et de demander par conséquence le paiement des jours de mise à pied à titre conservatoire.
    Attendu de ce fait que le contrat a été suspendu du fait de l'employeur, sans apporter de décision définitive concernant cette mise à pied à titre conservatoire et de ne pas avoir motivée et notifiée à l'intéressé cette sanction, je compte demander de ce fait le versement des indemnités de précarité étant donné que seul un licenciement pour faute grave pourrait empêcher le versement de ces dernières.
    Que pensez vous de ce raisonnement ?
    L'argumentaire juridique est -il suffisant et complet ??

    Autre question : la mise à pied à titre conservatoire suspend le contrat de travail. Or aucune suite définitive a été notifiée et motivée au salarié. Ne peut on pas considéré dès lors que le cdd a été rompu par l'"employeur en dehors des cas prévus par la loi et cela dès le premier jour de cette mise à pied.???
    [u]
    Ce qui pourrait ouvrir droit au versement de DI ?

    Merci de votre visite et de l'aide que vous m'avez déjà apportée.
    -----
    L'interrogation suivante reste d'actualité lol

    Par contre je me demande la chose suivante : ne peut on pas considérer que suite au terme de ce contrat, et abstraction faite de l'absence d'information du salarié sur la suite à donner à cette mise à pied, qu'à défaut de délivrance des documents administratifs obligatoires (certificat de travail etc) dans un délai raisonnable (bien entendu), l'employeur soit qualifié de mauvaise foi et que soit qualifié son intention de nuire vis à vis de son ancien employé (par ces deux indices??
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 03/04/2006 à 15h03.

  2. #14
    Pepelle
    Visiteur
    "Dans le cadre du cas évoqué précédemment, après avoir étendu mes recherches, j'ai trouvé l'Article L122-41 du code du travail qui me permet de justifier le fait que l'employeur n'a pas respecté le formalisme en matière de sanction disciplinaire et de demander par conséquence le paiement des jours de mise à pied à titre conservatoire.
    Attendu de ce fait que le contrat a été suspendu du fait de l'employeur, sans apporter de décision définitive concernant cette mise à pied à titre conservatoire et de ne pas avoir motivée et notifiée à l'intéressé cette sanction, je compte demander de ce fait le versement des indemnités de précarité étant donné que seul un licenciement pour faute grave pourrait empêcher le versement de ces dernières.
    Que pensez vous de ce raisonnement ?
    L'argumentaire juridique est -il suffisant et complet ??"

    C'est tout bon!:D

    "Autre question : la mise à pied à titre conservatoire suspend le contrat de travail. Or aucune suite définitive a été notifiée et motivée au salarié. Ne peut on pas considéré dès lors que le cdd a été rompu par l'"employeur en dehors des cas prévus par la loi et cela dès le premier jour de cette mise à pied.???
    [u]
    Ce qui pourrait ouvrir droit au versement de DI ?"
    Si vous considérez que le contrat a été rompu par l'employeur à la date de la mise à pied, vous justifiez aussi qu'il s'arrête alors de payer la salariée à ce moment là. Donc, inutile de vous appesantir sur cette hypothèse. Attendez de voir si la salariée va être payée ou pas de cette mise à pied. Si non, ALORS SEULEMENT vous pourrez l'accuser d'une rupture anticipée

    "Par contre je me demande la chose suivante : ne peut on pas considérer que suite au terme de ce contrat, et abstraction faite de l'absence d'information du salarié sur la suite à donner à cette mise à pied, qu'à défaut de délivrance des documents administratifs obligatoires (certificat de travail etc) dans un délai raisonnable (bien entendu), l'employeur soit qualifié de mauvaise foi et que soit qualifié son intention de nuire vis à vis de son ancien employé (par ces deux indices??"

    Encore des hypothèses. Qui vous dit que les documents ne seront pas donnés dans un délai raisonnable ? Attendez de voir.
    Le certificat de travail et l'attestation assédic doivent être donnés de suite, mais pour le solde de tout compte, l'usage est d'accepter un mois calendaire c'est à dire l'édition des paies du mois suivant la rupture ou la fin du contrat.
    De plus, intention de nuire si retard de documents, cela me parait un peu pousser le bouchon

  3. #15
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
    Messages
    367
    Cher pepelle, comme vous pouvez le constater, j'étudie les différentes hypothèses possibles mais je ne vais pas accuser l'employeur de tous les mots. Je sais me tenir

    Je sais qu'il faut attendre pour qualifier ces hypothèses. J'ai encore un demi neurone

    D'ailleurs, c'est une simple hypothèse qui m'a permis d'apprendre beaucoup de chose (grace à vous tous).

    Il est évident que je dois attendre surtout concernant les documents administratifs j'ai même utilisé le terme de délai raisonnable

    Ce ne sont que des hypothèses de travail. Sur le titre de la plaisanterie, je vous parie que :
    - l'employeur ne va pas payer la mise à pied à titre conservatoire
    - qu'il ne va pas payer la prime de précarité
    - qu'il va retarder la délivrance des documents.


    En tout cas merci de votre gentillesse. Je vais feindre d'oublier que vous puissiez penser que je suis un jeune impulsif et impatient alors que j'essaie de muscler mon dernier neurone.

    Pour l'intention de nuire : ok j'ai poussé mamie dans les orties
    Dernière modification par Steeve ; 02/04/2006 à 00h44.

  4. #16
    Pilier Junior Avatar de Mehatenduque
    Ancienneté
    mai 2005
    Messages
    2 238
    Steeve, excepté si l'employeur est un demeuré ce qui pourrait être le cas au vu du déroulement du litige , il prendra conseil à réception du courrier au minimum auprès de son expert-comptable comme c'est souvent le cas, ou à un juriste qui va rapidement lui expliquer que ce n'est pas cher payé, comparé à une procédure disons aléatoire. Enfin pour finir l'entrainement du dernier neurone, c'est préférable pour tout le monde!
    Mehatenduque
    Contributeur majeur mais jamais vacciné contre l'erreur, la [bêtise], ni l'humour, quand ce vaccin existera ,merci de m'en faire part, je transmettrai aux autres majeurs

  5. #17
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
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    367
    Citation Envoyé par mehatenduque
    Steeve, excepté si l'employeur est demeuré ce qui pourrait être le cas au vu du déroulement du litige , il prendra conseil à réception du courrier au minimum auprès de son expert-comptable comme c'est souvent le cas, ou à un juriste qui va rapidement lui expliquer que ce n'est pas cher payé, comparé à une procédure disons aléatoire. Enfin pour finir l'entrainement du dernier neurone, c'est préférable pour tout le monde!
    mehatenduque je pense en effet que l'employeur puisse être demeuré (non pas pour non respect du L 122-40 car ce n'est pas un juriste) , mais car il veut simplement montrer au jeune salarié en question que c'est lui le patron et qu'il fait ce qu'il veut. Il se doute très bien que ledit salarié ne bougera pas et qu'il ne connait pas le droit.

    S'il avait respecté la procédure de MAP à titre conservatoire finalisée par un licenciement pour fautre grave, comme il en avait le droit, ce dernier n'aurait versé qu'une centaine d'euros.
    il va devoir lui verser désormais un peu moins de 2000 euros (ce qui en effet n'est pas cher payé, comparé à une procédure).

    Le pire c'est que je ne suis même pas sûr que ledit salarié fasse quelque chose contre son ancien employeur (voulant simplement ses papiers et ces quelques jours de congés payés)

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