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Salarié protégé

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #13
    Pilier Sénior Avatar de Agnes1
    Ancienneté
    juin 2005
    Messages
    6 881
    Merci pour vos réponses. Alors, j'ai trouvé ceci :

    "Représentants du personnel
    Principe absolu. - Aucune modification du contrat ou des conditions de travail ne peut être imposée à un représentant du personnel contre son gré. Cette interdiction trouve à s'appliquer, même si la modification était prévue par une clause du contrat (cass. soc. 23 septembre 1992, BC V n° 477) ou par la convention collective (cass. crim. 26 novembre 1996, B. crim n° 428).

    Les horaires ne sont ni au contrat ni dans la CE.


    Accord du salarié. - L'acceptation explicite du salarié est requise avant que le changement des conditions de travail soit mis en oeuvre. Elle ne peut résulter ni de son absence de protestation ni de la poursuite du travail (cass. soc. 13 janvier 1999, n° 232 D).

    Peut on considérer que trois ans de travail à cet horaire, est une acceptation explicite ?

    Mais en même temps, je trouve ceci :
    "La jusrisprudence de la Cour de Cassation pose le principe que le changement d'horaires est une simple modification des conditions de travail à laquelle le salarié ne peut s'opposer et détermine quelques exceptions "

    Et également ceci
    Afin d'éviter toute ambiguïté , il est nécessaire d'établir un réglement d'horaire variable, qui peut être une annexe du réglement intérieur, prévoyant le régime des heures de travail effectuées à la demande de l'employeur . Une procédure écrite est souhaitable . Ce réglement doit être soumis pour avis aux représentants du personnel et à l'inspection du travail (au même tître que le réglement intérieur).

    C'est le cas. Donc a partir du moment ou cette plage variable a été accepté par le CE , doit on a chaque modif concernant UNIQUEMENT le délégué syndical, obtenir son accord ? Si le CE valide cette disposition étant entendu qu'elle doit être validée selon le CT par le CE ou à défaut le délégué syndical, n'accepte t il pas, délégué ou non, toute modification ultérieure prévu dans cet accord ?

    Je précise que toutes ces notes ont été trouvées sur un site syndical.

  2. #14
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    1 016
    A Biniou et Pepelle:
    je ne suis pas là pour donner mon sentiment personnel, mais pour parler de droit.
    Que des salariés profitent de certaines dispositions est un fait mainte fois démontré.
    Mais avant de fonder un quelconque avis personnel, il ne faut pas oublier que nous n'avons ici que la version d'une partie ! Personnellement je ne fonde mon avis qu'après un débat contradictoire.
    Sur un forum, je donne ma version du droit, qui comme vous le savez est toujours sujet a interprètation. Je ne me permet pas de juger.
    Dans le cas present, Agnès1 affirme des faits que je ne peux vérifier n'ayant pas le contradicteur. Rien ne me démontre que le salarié soit ou non de mauvaise fois. Cette personne a peut être decidée de prendre une carte de pêche et a subitement besoin de RTT, ou peut être que les brimades et les menaces lui ont fait courbé l'échine jusqu'à aujourd'hui... Ou peut être autre chose !
    Donc, je redis ici mon interprétation du problème exposé:
    la procèdure n'ayant pas été respectée, je pense le salarié bien fondé dans sa contestation. Pour contraindre le salarié aux horraires, le procédure est à reprendre à la base.
    PS: pour rendre un jugement, il faut la majorité de voix, mais ici nous ne faisons que conseiller, alors accordons nous le droit de diverger !

  3. #15
    Pepelle
    Visiteur
    Je la trouve très saine votre réaction comme cela Agnes a deux avis divergents. Je vous ai trouvé assez virulent dans votre façon de répondre à Agnes ( relisez vous, si, si ... )mais c'est votre droit le plus absolu puisque je ne me suis pas gênée non plus. Vous avez bien entendu raison sur le fond, nous ne connaissons pas le dossier.
    Cela dit, un DS qui courbe le dos trois ans, je n'y crois pas beaucoup, mais c'est encore un jugement de valeur de ma part, donc n'en tenez pas compte
    Amicalement

  4. #16
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    1 016
    Il est vrai que je suis plutot sec quand il s'agit d'employeurs... Mais la position que j'occupe dans le monde du droit social me rends aujourd'hui plutot severe à leur égard...
    Quant à votre jugement de valeur, vous me permettrez de vous laisser entrevoir le miens... ce DS ne semble pas des plus clair... Mais cela n'enleve rien à mon interprètation de ses droits. Comme on dit, que le meilleur gagne !

  5. #17
    Pilier Sénior Avatar de Agnes1
    Ancienneté
    juin 2005
    Messages
    6 881
    Citation Envoyé par Bill d'isère
    Il est vrai que je suis plutot sec quand il s'agit d'employeurs... Mais la position que j'occupe dans le monde du droit social me rends aujourd'hui plutot severe à leur égard...
    ............ Comme on dit, que le meilleur gagne !
    il n'est pas question de gagner ou de perdre, mais de résoudre un problème. Et les employeurs ne sont pas tous de méchants exploiteurs, mais peut être aussi des gens qui essaient juste de faire tourner une boutique. Votre position vous empêche visiblement d'imaginer cela. D'autre part il n'est point besoin de contradicteur à partir du moment où je vous énonce les faits tels qu'ils sont. Mais passons, le problème et le débat n'est pas là.

    Par rapport à mon post plus haut, si quelqu'un pouvait m'aider quant aux infos que j'ai recopié, qui pour moi qui ne suis pas spécialiste, disent une chose et son contraire.

  6. #18
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    1 016
    Agnès,
    la réponse est dans la question ! dans le premier paragraphe il est dit "principe absolu" donc se principe s'impose à tout les autres !

  7. #19
    Biniou
    Visiteur
    Citation Envoyé par Bill d'isère
    Agnès,
    la réponse est dans la question ! dans le premier paragraphe il est dit "principe absolu" donc se principe s'impose à tout les autres !
    D'accord avec vous sur la notion de principe absolu, cependant à partir du moment où la modif des horaires d'un salarié n'est considérée ni comme une modif du contrat ni des conditions de travail,la réclamation plus que tardive du DS n'étant pas fondée, la notion de principe absolu ne tient pas en droit ni en fait.

  8. #20
    Pilier Sénior Avatar de Agnes1
    Ancienneté
    juin 2005
    Messages
    6 881
    C'est bien cela qui me pose problème. Si c'est une modif, l'affaire est réglée, la procédure n'a pas été respecté, l'employeur est dans les choux. Point barre.
    En revanche,
    *s'il ne s'agit pas d'une modif,
    *si les aménagement sont prévus à l'accord rtt (accepté par le CE) (auquels le salarié, délégué ou pas doit se soumettre)
    *que l'acceptation durant 3 ans est considéré comme accord explicite (dans ce cas ce principe ne tient plus : "Accord du salarié. - L'acceptation explicite du salarié est requise avant que le changement des conditions de travail soit mis en oeuvre. Elle ne peut résulter ni de son absence de protestation ni de la poursuite du travail (cass. soc. 13 janvier 1999, n° 232 D).")

    Ca change la donne.

    De même si concernant un délégué syndical, l'employeur ne peut effectuer aucuns changements même mineurs (qui ne sont pas des modifications du contrat et des conditions de travail) car refusées systématiquement par le salarié, quid du pouvoir de direction de l'employeur ? Quid également des rapports avec les autres salariés non délégués syndicaux ? (l'un est favorisé par rapport aux autres) ?

  9. #21
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    1 600
    Par rapport à mon post plus haut, si quelqu'un pouvait m'aider quant aux infos que j'ai recopié, qui pour moi qui ne suis pas spécialiste, disent une chose et son contraire.
    Dans ce cas lorsqu'on est employeur le mieux c'est de demander un rendez vous à son Inspecteur/Controleur du travail, pour lui exposer la situation et prendre son avis . En cas de problème la première décision sera rendue par lui.

    En ce qui concerne les horaires la modification sera essentielle si elle entraine des contraintes nouvelles sérieuses pour ce DS.

    "aucune modification de son contrat ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé , et il appartient à l'employeiur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus par le salarié de ladite modification" ( Cassation sociale 22/06/1993; 23/06/1993;30/06/1993)

    Selon N Catala ( le salarié protégé face au aux manifestations du pouvoir de direction et du pouvoir disciplinaire Dalloz 1978) " la distinction entre modification substantielles ( essentielles maintenant) et non substantielles des conditions de travail jusqu'à là appliquée aux représentants du personnel comme aux autres salariés, se trouve rejeté au profit d'un critère plus large englobant la modification de l'exercice de l'activité syndicale"
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

  10. #22
    Biniou
    Visiteur
    Citation Envoyé par jeanlouis.touchot
    Dans ce cas lorsqu'on est employeur le mieux c'est de demander un rendez vous à son Inspecteur/Controleur du travail, pour lui exposer la situation et prendre son avis . En cas de problème la première décision sera rendue par lui.

    En ce qui concerne les horaires la modification sera essentielle si elle entraine des contraintes nouvelles sérieuses pour ce DS.

    "aucune modification de son contrat ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé , et il appartient à l'employeiur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus par le salarié de ladite modification" ( Cassation sociale 22/06/1993; 23/06/1993;30/06/1993)

    Selon N Catala ( le salarié protégé face au aux manifestations du pouvoir de direction et du pouvoir disciplinaire Dalloz 1978) " la distinction entre modification substantielles ( essentielles maintenant) et non substantielles des conditions de travail jusqu'à là appliquée aux représentants du personnel comme aux autres salariés, se trouve rejeté au profit d'un critère plus large englobant la modification de l'exercice de l'activité syndicale"
    On peut effectivement solliciter l'insp du travail, mais en dehors d'une infraction au CT il n' a aucune qualité pour juger de la réalité de la modif du contrat de travail qui en l'occurence n'est pas reconnue comme substantielle.

    Quant à l'avis de N Catala, il s'agit d'un commentaire personnel qui ne s'impose pas à l'employeur, car il n'a pas force de loi.

  11. #23
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    1 600
    Quand l'employeur maintient son projet et le salarié protégé maintient son refus, une procédure de licenciement avec autorisation de l l'inspecteur du travail doit être mise en oeuvre par l'employeur .

    Si l'employeur impose la modification du contrat de travail, cette dernière équivaut , en cas du refus du salarié protégé d'y consentir, à un licenciement irrégulier.

    Le licenciement irrégulier d'un salarié protégé ( sans autorisation de l'Inspecteur du travail) constitue un délit d'entrave ( cassation criminelle 7/02/1989;15/02/1994;29 /03/1994 )

    Au niveau du juge civil, le licenciement irrégulier d'un salarié protégé ( sans autorisation de l'Inspecteur du travail) :

    revêt un caractère nul ( cassation sociale 18/02/1988)
    justifie l'intervention du juge des référés pour faire cesser le trouble illicite ( Cassation sociale 02/10/1991) et ce même si le salarié protégé a pu exercer son mandat et a vu son contrat de travail rétabli par l'employeur.

    Il est nécessaire de bien qualifier la modifiocation pour l'analyse de son bien fondé par l'Inspecteur du travail à qui selon la circulaire ministérielle du 04/10/1993,il n'appartient pas de requalifier la demande.

    En cas de conflit sur une modification du contrat de travail qu'un salarié protégé refuse, l'Inspecteur du Travail est incontournable, le rencontrer préalablement pour connaitre sa position évite souvent des désagréments.
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

  12. #24
    Pilier Sénior Avatar de Agnes1
    Ancienneté
    juin 2005
    Messages
    6 881
    Il n'est pas question de toute façon de licenciement irrégulier il n'est même pas question de licenciement du tout. On ne vire pas un type pour ca du moins si ca reste dans ces limites !

    Le problème est de savoir :
    *si une telle modification est substantielle ou non, voir même si c'est simplement une modification étant donnée que les aménagements des horaires sont prévus dans le cadre des 35 h (encore une fois validé par le CE).
    *si l'acceptation de ces conditions par un délégué syndical et non par un salarié lambda durant 3 années vaut acceptation explicite. Je rapelle que c'est lui qui exige de faire une heure de plus par jour pour se constituer une journée de rtt. Quant au trouble à l'exercice de son mandat syndical, il n'y en a pas, puisque cela ne change en rien ses heures de délégations.
    *quel pouvoir de direction a un employeur face à un délégué syndical qui refuse systématiquement tout aménagement (et non modifications) dues au nécessité du service (notamment dans le cadre de l'annualisation).

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