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Licenciement et grossesse

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    janvier 2006
    Messages
    6
    J'ai été licenciée pour cause réelle et sérieuse (dont je conteste le fondement mais ce n'est pas ma question présente). Préavis de 3 mois non effectué, transaction échouée.

    3 jrs plus tard, j'apprends que je suis enceinte. J'avertis mon employeur par L R/AR.

    Ce dernier, conformément à la loi, m'indique que le licenciement prononcé à mon encontre est nul de plein droit et m'ordonne de reprendre mon poste.

    Je lui indique toujours par L R/AR que je ne demande pas ma réintégration, ce à quoi il répond qu'il me considère comme démissionnaire....

    Merci de vis réactions!

  2. #2
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    1 600
    La protection contre le licenciement s'applique de la date d'expédition du certificat médical de grossesse jusqu'au début du congé de maternité, durant les 4semaines suivant la fin du congé maternité, si l'employeur notifie un licenciement pendant cette période il est automatiquement annulé, ce qui signifie qu'il n'a jamais existé.

    Le licenciement est nul, si dans les 15 jours qui suivent la notification la salarié fait parvenir à son employeur par courrier recommandé avec AR, un certificat médical de grossesse.

    Cette protection ne s'applique pas en cas de faute grave non liée à la grossesse ou à la maternité ( code du travail L 122-25-2) ou si l'employeur ne peut maintenir le contrat ( code du travail article L 122-25-2)

    Dans un arrêt du 08 mars 1984, la cour de cassation indique que si l'employeur propose de réintégrer la salariée dans l'entreprise et qu'elle refuse , c'est alors elle qui sera tenue pour responsable de la rupture du contrat de travail, et qu'en conséquence elle n'aura pas le droit à des dommages et intérêts.
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

  3. #3
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    janvier 2006
    Messages
    6
    Merci pour votre réponse...

    J'ai sous la main un arrêt plus récent et qui ne va pas dans le même sens

    Chambre sociale, 30 avril 2003 (Bull. n° 152)
    Cet arrêt pose, pour la première fois, en termes généraux, le droit du salarié dont le licenciement est nul, à la réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent .C’est également la première fois qu’il est fait application de ce principe - jusqu’à présent éparpillé dans divers domaines du droit du travail - à l’hypothèse du licenciement d’une salariée en état de grossesse dont le licenciement est nul au regard de l’article L. 122-25-2 du Code du travail.
    En effet s’agissant de la violation du statut protecteur de la maternité, l’existence d’une sanction spécifique à la nullité du licenciement de la femme enceinte posée à l’alinéa 2 de l’article L. 122-30 du Code du travail, contraignant l’employeur à verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, conduisait la chambre sociale de la Cour de cassation à refuser d’attacher une obligation de réintégration à un tel licenciement (Soc. 8 mars 1978, Bull. n° 172 ; 30 janvier 1996 arrêt n° 428 D, Lopes c/ société Sodiart).[
    Cette solution cantonnant, dans le domaine de la maternité, la réparation du licenciement nul sur le terrain indemnitaire en raison du texte précité est aujourd’hui abandonnée : le droit à la poursuite du contrat de travail marque la prérogative dont dispose la salariée victime d’un licenciement nul, prérogative qui s’impose aux juges et à l’employeur.
    Désormais la réintégration dans l’emploi est la sanction qui a vocation à s’appliquer - dès lors que le salarié en fait la demande - à tout licenciement nul, quel que soit le cas de nullité invoqué. Le régime de la nullité du licenciement se trouve ainsi unifié dans sa sanction.
    l]Cependant la demande de réintégration ne constituant qu’une faculté pour le salarié, ce dernier pourra toujours opter pour une réparation indemnitaire du préjudice nécessairement causé par son licenciement nul.
    Mais en réalité ma question porte plutôt sur la démission... Pour les indémnités, je sais qu'il faudra attendre une décision des prud'hommes. Mais peut-on me considérer comme démissionnaire??

  4. #4
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    1 600
    Publication : Bulletin 2003 V N° 152 p. 149
    Droit social, n° 9-10, septembre-octobre 2003, p. 827-831, note Bernard GAURIAU.
    Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2000-06-08
    Titrages et résumés CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Nullité - Effets - Réintégration - Domaine d'application - Licenciement d'une salariée en état de grossesse .


    Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à réintégration dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent. Il en résulte qu'en cas de licenciement d'une salariée en état de grossesse, nul en application de l'article L. 122-25-2 du Code du travail, sa réintégration doit être ordonnée si elle le demande.

    Cet arrêt traite du droit de la salariée à être réintégrée lorsque l'employeur a notifié le licenciement en connaissant la situation de grossesse et en violation de la règle de la protection.

    Dans votre cas, l'employeur a notifié le licenciement alors que vous ne l'aviez pas informé de votre grossesse, mis au courant ( trois jours après la notification ) rétabli la situation et vous demande de reprendre le travail . Le licenciement est nul, si dans les 15 jours qui suivent la notification la salarié fait parvenir à son employeur par courrier recommandé avec AR, un certificat médical de grossesse, c'est à dire le licenciement n'a jamais existé.
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

  5. #5
    Pepelle
    Visiteur
    Bonjour,
    Intéressante juridiquement votre histoire ( je ne parle pas du côté humain bien sûr...)
    Il faut partir du principe qu'une démission doit être claire et non équivoque ( d'ou l'exigence par les employeurs d'une lettre de démission par le salarié)
    Donc à mon avis deux possibilités
    - soit votre lettre de réponse selon laquelle vous refusez votre réintégration est assimilé par le CPH comme une lettre de démission
    - soit au contraire, le CPH considère que votre lettre n'est pas assimilable à une démission.Seulement allons jusqu'au bout du raisonnement: si vous n'êtes pas considérée comme démissionnaire, vous avez fait un abandon de poste, donc licenciement pour faute grave ( autorisée par l'article L122-25-2 dans le cas de femme enceinte)
    Amicalement

  6. #6
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    1 016
    Bonsoir,
    en ne reïntegrant pas votre poste, vous vous mettez en situation d'abandon de poste, sauf à démontrer la faute grave, l'employeur ne peut vous licencier. Mais sans travail fourni, il ne vous payerat pas. Sans licenciement vous ne pourrez prétendre à l'indemnisation Assedic....

  7. #7
    Pepelle
    Visiteur
    Je vois que l'on se rejoint Bill. L'abandon de poste est la plupart du temps assimilé à une faute grave. Mais son employeur la considérant comme démissionnaire ne va pas la convoquer à un entretien de licenciement à mon avis.Donc, pour l'assédic....

  8. #8
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    1 016
    Ma réponse à croisée la votre... que je n'avais donc pas vu... C'est plus des lunettes qu'il me faut, mais un chien !!
    C'est vrai que voilà un cas juridique comme je les aime...
    Il faudrat démontrer la faute grave, ce qui n'est pas forcément gagné ! Quant à la requalification du refus de réïntégration en démission, je suis dubitatif (ce qui ne veut pas dire.... , pardon ,je m'égare...).
    Reste la possibilité de "raté" sa plaidoirie pour que les arguments d'en face tiennent la route... Ou un transactionnel, même si je n'aime pas ça en général !

  9. #9
    Pepelle
    Visiteur
    Oui, le transactionnel, ça laisse sur sa faim, juridiquement parlant
    Bon, on manque d'éléments, par exemple la lettre, pour savoir si on peut ou pas l'interpréter en démission.
    pour l'abandon de poste requalifié en faute grave, c'est assez courant, mais c'est du cas par cas, là et suivant les CPH.

  10. #10
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    1 016
    Oui, je sais que certain CPH considère l'abandon de poste comme une démonstration de démission.
    Personnellement, tant que le salarié n'indique pas directement à la barre sa volonté de démissionner, je considère que le juge ne peut fonder la qualification de démission...
    Je sais je suis assez raide !

  11. #11
    Pepelle
    Visiteur
    Citation Envoyé par Bill d'isère
    Oui, je sais que certain CPH considère l'abandon de poste comme une démonstration de démission. Personnellement, tant que le salarié n'indique pas directement à la barre sa volonté de démissionner, je considère que le juge ne peut fonder la qualification de démission...
    Je sais je suis assez raide !
    Non, ce n'est pas ce que je voulais dire. Je parlais de la gravité de la faute. Certains CPH requalifient en cause réelle ou sérieuse.
    Un CPH qui requalifie un abandon de poste en démission a 99% de chance de se voir casser le jugement en appel ou cassation à moins que le salarié ne retravaille déjà ailleurs ( JP assez constante là dessus)

  12. #12
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    1 016
    Oui, pardon ! J'avions lu de traviole... Décidement, moi ce soir !
    Effectivement, il est possible de dire l'abandon de poste en faute grave et ainsi valider le licenciement d'une femme en état de grossesse. Mais cela suppose une démonstration sans faille !
    Il nous faudrait connaitre le poste occupé, le nombre de salarié total et dans la même fonction, le niveau de qualification pour la fonction....

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