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Plan de sauvegarde emploi

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre
    Ancienneté
    janvier 2006
    Messages
    2
    Bonjour, je fais parti d'une société de service de 59 personnes (convention SYNTEC) qui fait parti d'un groupe d'environ 3000 personnes.

    Hier, on nous a annoncé le licenciement de 32 personnes (tous les productifs : techniciens, ingénieurs de dévelopement et ingénieur système) car la production allait être sous traitée (ailleurs...).

    Nous sommes tous dans l'attente de ce qui va nous arriver d'autant que le groupe auquel nous appartenons est réputé pour ne pas faire dans le social...

    D'après ce que l'on nous a communiqué, nous allons faire l'objet d'un PSE intégrant des entretiens personnalisés et des missions de reclassement.

    quel sera le montant de nos indémnités ?

    Où pouvons nous trouver du soutien et du conseil sur ce qui va se passer prochainement ?

    Certains affirment qu'avec un PSE avec plan de reclassement, nous perdons nos indémnités de licenciement économique. Est ce vrai ?

    Y a t il des pièges dans ce genre de procédure auquels nous devons faire attention pour ne pas perdre d'indémnité ?

    Nous aurions sans doute un million de questions à vous soumettre mais pour l'instant, j'en reste là. Nous vous remercions chaleureusement pour toute l'aide et tous les renseignements que vous pourrez nous apporter.

  2. #2
    Pilier Junior Avatar de LuLo
    Ancienneté
    mai 2005
    Messages
    1 800
    Les entreprises de plus de 50 salariés qui licencient au moins 10 salariés, sont tenues de proposer un plan social, nommé maintenant "plan de sauvegarde pour l'emploi". Celui-ci vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et à faciliter le reclassement externe ou interne du personnel licencié.
    Les représentants du personnel sont consultés à cet effet.
    Ce plan doit être précis et contenir des mesures concrètes que l’employeur est tenu d’appliquer. Les mesures doivent être proportionnées aux moyens de l’entreprise.

    Le plan de sauvegarde pour l'emploi doit prévoir des mesures sur le plan interne, comme :
    - des actions de formation,
    - des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail (temps partiels...),
    - l’organisation des préretraites, des retraites progressives...

    Cette liste n'est pas limitative, elle peut être complétée par des aides à la mobilité professionnelle et géographique et des aides à la création d’activité nouvelle (prime à la création...).

    Ce plan de sauvegarde pour l'emploi est soumis à un triple contrôle des représentants du personnel, de l'administration et du juge.
    Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent recevoir tous les renseignements utiles sur le projet. Simultanément, l'employeur doit leur communiquer le plan social et les mesures de nature économique qu'il envisage de prendre.
    Le contenu du plan de sauvegarde pour l'emploi fait l’objet aussi d’un contrôle de la part de la direction départementale du travail. Si l'inspecteur du travail considère que le plan est insuffisant, il dresse un procès verbal de carence.
    Enfin, les représentants du personnel peuvent saisir le juge du tribunal de grande instance pour faire constater l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde pour l'emploi.

    Les indemnités de licenciement, de départ volontaire en retraite ou en préretraite, de démission, de préretraite-licenciement du FNE, et les indemnités reçues dans le cadre d'une convention de conversion acceptée, sont totalement exonérées d'impôt sur le revenu si elles sont versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

    Cette exonération ne joue pas en cas de départ en retraite à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Dans ce cas, l'indemnité perçue est exonérée dans les mêmes limites que lors de la mise à la retraite du salarié par l'employeur hors plan de sauvegarde de l'emploi.
    source : http://www.leparticulier.fr
    Cordialement.

  3. #3
    Membre
    Ancienneté
    janvier 2006
    Messages
    2
    Merci pour ces précisions mais, dans la mesure ou le groupe dispose de plusieurs sites en France, s'il propose dans le cadre du PSE des emplois dans d'autres sociétés du groupe (géographiquement éloignés) peut on refuser ? et quelles en sont les conséquences ?

    Merci

  4. #4
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    1 600
    Certains affirment qu'avec un PSE avec plan de reclassement, nous perdons nos indémnités de licenciement économique. Est ce vrai ?
    Si le licenciement est notifié, les indemnités sont dues.

    Où pouvons nous trouver du soutien et du conseil sur ce qui va se passer prochainement ?

    Dans la convention collective 3018 dite "Syntec" un accord du 19 Mai 1995 a mis en place une commission paritaire concernant l'emploi. L'article 3 de cet accord ( étendu par arrêté 8 Février 1996) fait obligation aux entreprises (ou établissements) de plus de 100 salariés , lorsqu'un licenciement éco porte sur plus de 10 salariés, d'informer cette commision paritaire du projet le lendemain de la première réunion du CE.

    peut on refuser ? et quelles en sont les conséquences ?
    Oui vous pouvez refuser si vous n'avez pas une clause de mobilité, mais attention à la notion "d'éloignement" aujourd'hui on raisonne en bassin d'emploi, les infrastructures nouvelles rendent de plus en plus des déplacements éloignés possibles au niveau des juges.

    Si la proposition constitue une modification essentielle de votre contrat vous serez licencié avec indemnité, vous ne pourrez pas reprocher à votre employeur de ne pas avoir mis en oeuvre une recherche de moyens de reclassement.
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

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