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Clause de non-concurrence, encore une autre !

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    10
    Bonjour,

    Je suis nouveau sur votre forum. Je viens de voir qu'il y a de nombreux sujets concernant des problèmes de clause de non-concurrence, mais aucune ne correspond vraiment à ma situation.

    Je travaille pour une SSII depuis 12 mois en tant que consultant SAP. Cette société ma formé sur ce logiciel mais ne m'a PAS fait payé de dédit de formation. Etant donné que je souhaite aller dans une autre SSII dans la même région, mon employeur actuel souhaite faire jouer la clause de non-concurrence.

    Néanmoins, lorsque je regarde cette clause en détail :

    Le collaborateur s’engage, en cas de rupture du présent contrat par l’une quelconque des parties, et pour une durée de 18 mois à compter de la date d’effet de la rupture :
    • à ne pas exploiter ou faire exploiter, directement ou indirectement une entreprise concurrente ou similaire à [mon employeur] dans la région où le collaborateur a exercé son activité au cours des douze derniers mois.
    • à ne pas louer ses services ni exercer d’activité à quelque titre ou sous quelque forme que ce soit, dans une entreprise concurrente opérant sur la région où le collaborateur a exercé son activité au cours des douze derniers mois.
    [Mon employeur] se réserve le droit de ne pas faire jouer la clause de non-concurrence ci dessus définie.
    Dans le cas où elle fait jouer la clause :
    • En cas de licenciement, et dans les 15 jours qui suivent sa notification, [mon employeur] avise par écrit le collaborateur de son intention.
    • Dans les autres cas, et au plus tard à la date de la cessation effective de contrat de travail, [mon employeur] avise par écrit le collaborateur de son intention.
    • Dans tous les cas en contrepartie de cette contrainte, [mon employeur] s’engage à verser au collaborateur pendant 18 mois une indemnité mensuelle égale à un trente sixième du montant des traitements versés pendant les 18 mois précédents, ou, s’il a moins de 18 mois d’ancienneté, depuis son entrée dans la société.
    Mes questions :

    1) Même si on peut voir qu'il y a bien une restriction dans l'espace et le temps, la contribution financière paraît ridicule (1/36 ème de mon salaire !!!). Je me demande donc si cette clause ne pourrait pas être jugée comme abusive.

    2) A la base, mon employeur ne veut pas se séparer de moi sous prétexte qu'il m'a entièrement formé. Pourtant, il ne m'a pas fait signé de dédit de formation. De plus, ces formations ne sont pas spécifiques à cette société, et elles sont basées sur mes compétences informatiques que j'ai apprises lors de mes précédents diplômes. Je n'ai vu aucun texte ni aucune jurisprudence à ce sujet, donc est-ce légal de se part ?

    3) La société avec laquelle je suis en contact me réclame une preuve écrite par ma société actuelle que cette dernière ne fera pas jouer cette clause de non-concurrence. Suis-je en droit de réclamer cette preuve AVANT ma demande de démission ?

    4) est-ce que la partie de la clause stipulant de "... ne pas louer ses services ni exercer d’activité à quelque titre ou sous quelque forme que ce soit" ne va pas à l'encontre du droit du travail ?

    5) Enfin, étant donné que je n'ai travaillé que pour un seul client de cette société, et sachant que je travaillerai pour un tout autre client dans ma nouvelle société, est-ce que ma société actuelle est vraiment capable de faire jouer sa clause de non-concurrence ? Mon inquiétude vient du fait qu'elle est au courant que plusieurs autres employés (embauchés et formés dans les mêmes conditions que moi) souhaitent partir aussi, et que peut-être qu'elle souhaite montrer l'exemple aux futurs autres démissionnaires.

    Ces différents points ne font-ils pas que cette clause semble abusive ?

    Merci d'avance !
    Dernière modification par Thyren ; 23/12/2005 à 14h44.

  2. #2
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
    Ancienneté
    novembre 2004
    Messages
    22 846
    Bonjour,

    Comme c'est noêl, je vous fais un copier/coller d'un cours que je donne aux futurs conseillers. C'est une explication assez exhaustive de la clause de non concurrence, vous verrez bien que la vôtre n'est pas abusive, mais nulle et non écrite.

    La Cour de cassation a jugé que la clause de non-concurrence doit répondre à 5 conditions cumulatives pour être valable :
    -la clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
    -être limitée dans le temps
    - être limitée dans l’espace,
    - tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
    - verser une contrepartie financière au salarié
    (Cass.soc. du 10 juillet 2002 n° 00-45.135, Salembier c/ Sté La Mondiale SA)

    Le défaut d’une de ces conditions entraînerait la nullité de cette clause.

    1 - Nécessité d'un intérêt légitime de l'entreprise, devant être protégé
    a -Existence d'un risque réel pour l'entreprise
    Pour être valable, la clause de non-concurrence doit avant tout être indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise. Il semble en effet normal que l'obligation de non-concurrence ne soit imposée qu'à des salariés dont les connaissances techniques ou commerciales risqueraient de causer à l'employeur un préjudice important si elles étaient « apportées » à une entreprise concurrente.

    L'administration avait ainsi indiqué que les clauses de non-concurrence ne devraient concerner que « des emplois de grande qualification nécessitant une formation particulière et susceptibles d'entraîner une véritable concurrence ».


    La clause de non-concurrence ne serait donc licite que si les fonctions du salarié l'ont amené par exemple à être en contact direct et suivi avec la clientèle (ce qui lui permettrait après son départ de « détourner » celle-ci à son profit ou au profit d'une entreprise concurrente), ou encore s'il a occupé un poste important lui donnant accès à des procédés, à des « savoir-faire » techniques, commerciaux, financiers… dont la divulgation ou l'utilisation porteraient préjudice à son ancien employeur.


    Il est donc nécessaire, lors de la rédaction d'une clause de non-concurrence, d'indiquer précisément quels sont les « intérêts légitimes » que l'employeur entend protéger et qui justifient l'existence de l'interdiction de concurrence.


    2 - Limitation dans le temps
    Une clause de non-concurrence doit indiquer une durée limitée pendant laquelle le salarié est tenu à une interdiction de concurrence.

    Lorsqu'une convention collective prévoit une durée maximum, la clause contractuelle ne peut fixer une durée supérieure. A défaut, elle encourt une révision par le juge.

    En l'absence de dispositions conventionnelles, aucune limite de durée n'est fixée. L'employeur a alors toute latitude pour la définir. Pour cela, il doit tenir compte des autres éléments de la clause comme l'étendue géographique, la nature de l'activité et les spécificités des fonctions occupées par le salarié.


    En pratique, la durée de 2 ans est souvent retenue par référence à de nombreuses conventions collectives.


    Cependant, la durée de l'interdiction de concurrence peut être plus longue si le champ d'application territorial de cette interdiction est fort réduit ou si les connaissances professionnelles du salarié lui permettent de retrouver sans difficulté un emploi dans une autre branche professionnelle.


    3 – Limitation dans l’espace
    Le secteur où s'applique l'interdiction de concurrence doit être précisément défini. Ainsi, la clause de non-concurrence d'une directrice de magasin lui interdisant d'exercer pendant 3 ans une activité concurrente dans les départements où était implantée la société est nulle en raison notamment de sa délimitation imprécise qui ne permettait pas au moment de la conclusion du contrat de travail de connaître réellement le secteur protégé. (Cass. soc., 22 févr. 2000, no 97-45.868, Sté Douglas Parfumerie France c/ Roucher)

    D'une façon générale, la clause doit être limitée aux secteurs géographiques dans lesquels le salarié, du fait de son activité nouvelle, est susceptible de concurrencer son employeur.


    Elle ne doit pas avoir pour effet d'empêcher le salarié d'exercer une activité professionnelle.



    Lorsqu'une convention collective délimite une interdiction, la clause insérée dans un contrat de travail ne peut pas définir un espace géographique de non-concurrence supérieur à celui de la convention collective. A défaut, elle encourt la nullité partielle.


    En l'absence de dispositions conventionnelles, l'employeur a toute liberté pour le définir à condition de tenir compte des autres critères de validité que sont la limitation dans le temps, la nature de l'activité et les spécificités des fonctions occupées par le salarié.



    4 - Limitation quant à la nature de l'activité
    Il est nécessaire que la clause de non-concurrence soit limitée à un secteur d'activité bien défini. Elle doit sous peine de nullité laisser au salarié la possibilité de retrouver un emploi conforme à son expérience professionnelle. (Cass. soc., 18 sept. 2002, no 99-46.136, Sté GO Sport c/ Petit : Bull. civ. V, no 273)

    Cette condition doit être appréciée en tenant compte de la formation du salarié et de son expérience professionnelle. (Cass. soc., 18 sept. 2002, no 00-42.904, Sté GAN-vie c/ Suire : Bull. civ. V, no 272)

    La portée d'une clause de non-concurrence, qui conditionne sa validité, doit s'apprécier par rapport à l'activité réelle de l'entreprise en cause et non par rapport :
    -à la définition statutaire de son objet, lequel peut être plus large ; (Cass. soc., 18 déc. 1997, no 94-45.548, Sté Pluri Publi c/ Antoinet : Bull. civ. V, no 458 Cass. soc., 5 déc. 2001, Vieira c/ Sté Créal aluminium)
    -ni aux indications fournies par l'extrait K bis du registre du commerce. (Cass. soc., 14 oct. 1998, no 96-43.261, Sté Britex c/ Perchec)

    De même, lorsqu'un salarié exerce ses fonctions pour le compte d'une société d'un groupe, la clause de non-concurrence inscrite au contrat de travail ne peut concerner que l'activité de la société avec laquelle le salarié a contracté et non l'ensemble des sociétés du groupe auquel elle appartient. (Cass. soc., 22 mai 1995, no 93-41.719, Magnaval c/ Sté Fimedias : Bull. civ. V, no 162)

    La Cour de cassation, dans ses arrêts du 10 juillet 2002 précités, précise que pour être valable, la clause de non-concurrence doit tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié. Mais elle n'apporte aucune autre précision sur cette nouvelle condition.

    Il y a tout lieu de penser que la Haute-Cour entend faire référence à la qualification professionnelle du salarié, au savoir-faire ou aux secrets de fabrication ou encore à l'accès à des connaissances techniques ou commerciales confidentielles.

    Les juges se devront donc d'étudier au cas par cas le risque concurrentiel que présente le salarié compte tenu des caractéristiques des fonctions qu'il occupe dans l'entreprise.


    5 - Contrepartie financière au profit du salarié
    a - Caractère obligatoire de la contrepartie
    « Une clause de non-concurrence n'est licite que si elle (…) comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière ». (Cass. soc., 10 juill. 2002, no 00-45.135, Salembier c/ Sté La Mondiale : Bull. civ. V, no 239 Cass. soc., 10 juill. 2002, no 00-45.387, Barbier c/ Sté Maine Agri : Bull. civ. V, no 239)

    Tout salarié soumis à une obligation de non-concurrence doit donc bénéficier d'une contrepartie financière.

    Ainsi, une clause de non-concurrence est rendue nulle par l'absence d'une telle indemnité ou si celle-ci a un montant dérisoire.

    Certaines conventions collectives imposent à l'employeur d'indemniser l'ancien salarié en contrepartie de l'obligation de non-concurrence.

    Cette indemnisation peut également être prévue par la clause de non-concurrence elle-même.

    Compte tenu de la hiérarchie des sources en droit du travail, la clause insérée dans le contrat de travail ne peut comporter des dispositions moins favorables pour le salarié que celles figurant dans la convention collective. Il convient donc d'articuler les dispositions du contrat de travail portant sur la clause de non-concurrence avec celles prévues par les conventions collectives.

    L'indemnité compensatrice est due à l'ancien salarié dès lors qu'il respecte son obligation de ne pas concurrencer son ex-employeur. Il n'a pas à prouver que l'application de la clause lui cause un préjudice.

    L'indemnité est également due dès lors que l'employeur n'a pas renoncé à la clause dans les délais et les formes prescrites. (Cass. soc., 31 mars 1998, no 96-43.016, Sté Lumeca c/ Franchet : Bull. civ. V, no 189)

    La contrepartie financière doit être versée, quelles que soient les circonstances de la rupture et la possibilité ou non pour le salarié de reprendre une activité professionnelle sauf dispositions conventionnelles contraires.

    En l'absence de dispositions conventionnelles relatives à cette contrepartie, son montant est librement déterminé par les parties. Elle doit être mesurée c'est-à-dire ni excessive ni dérisoire faute de quoi le juge pourra prononcer l'annulation de la clause. En effet, la jurisprudence considère qu'une indemnité compensatrice dérisoire équivaut à une absence de contrepartie et peut annuler la clause pour ce motif. (Cass. soc., 13 janv. 1998, no 95-41.480, Sté Européenne de sélection (SES) c/ Saddok : Bull. civ. V, no 6)

    L'indemnité compensatrice est généralement calculée sur la base du salaire moyen des trois ou des douze derniers mois d'activité. Son montant est le plus souvent une fraction de ce salaire (un tiers, ou la moitié, ou les deux tiers…). Toutefois, il peut varier selon les conventions ou les contrats en fonction de la durée de l'interdiction, la période de versement de l'indemnité et la nature de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement par exemple).

    Il est généralement admis que la base de calcul de l'indemnité compensatrice doit être le salaire brut.

    La contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence n'a pas le caractère de dommages-intérêts. Cette indemnité, prévue par le contrat de travail, est « un élément de rémunération destiné à compléter forfaitairement le salaire nouveau réduit en raison de la restriction imposée par la clause de non-concurrence à l'activité professionnelle de l'intéressé pendant un certain temps ». (Cass. soc., 2 févr. 1972, no 70-13.634, URSAFF de Paris c/ Sté « pour la diffusion des Produits synthétiques » : Bull. civ. V, no 89).

    Cdt

    Anissa
    "Au milieu de l'hiver, j'ai découvert en moi un invincible été".
    Albert Camus

  3. #3
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    10
    Citation Envoyé par anissa
    Bonjour,

    Comme c'est noêl, je vous fais un copier/coller d'un cours que je donne aux futurs conseillers. C'est une explication assez exhaustive de la clause de non concurrence, vous verrez bien que la vôtre n'est pas abusive, mais nulle et non écrite.

    ...

    5 - Contrepartie financière au profit du salarié
    a - Caractère obligatoire de la contrepartie

    Ainsi, une clause de non-concurrence est rendue nulle par l'absence d'une telle indemnité ou si celle-ci a un montant dérisoire.

    En l'absence de dispositions conventionnelles relatives à cette contrepartie, son montant est librement déterminé par les parties. Elle doit être mesurée c'est-à-dire ni excessive ni dérisoire faute de quoi le juge pourra prononcer l'annulation de la clause. En effet, la jurisprudence considère qu'une indemnité compensatrice dérisoire équivaut à une absence de contrepartie et peut annuler la clause pour ce motif. (Cass. soc., 13 janv. 1998, no 95-41.480, Sté Européenne de sélection (SES) c/ Saddok : Bull. civ. V, no 6)


    Cdt

    Anissa

    Merci beaucoup pour ces infos, mais à partir de combien un juge peut statuer que le montant est dérisoire ? Je trouve qu'1/36 l'est, mais ça ne sera pas forcément l'avis du juge

    De plus, je comprends le terme de "nulle" que vous employez mais pas celui de "non écrite"

    Encore merci !

  4. #4
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
    Ancienneté
    novembre 2004
    Messages
    22 846
    "Nulle et non écrite" signifie que le contrat de travail est valable, mais que la clause n'existe pas.

    Pour le montant de la contrepartie financière, elle est laissée à la libre appréciation du juge ; pour votre cas, elle me paraît dérisoir, mais c'est fonction des circonstances, de votre possiblité de trouver un autre travail, votre emploi, profession, qualification, âge...etc...
    "Au milieu de l'hiver, j'ai découvert en moi un invincible été".
    Albert Camus

  5. #5
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Bonjour,
    Je ne comprends pas Anissa pourquoi vous estimez, hors de toute décision des Tribunaux, que cette clause est nulle et non écrite.
    Cordialement.
    -----
    Citation Envoyé par Thyren
    Merci beaucoup pour ces infos, mais à partir de combien un juge peut statuer que le montant est dérisoire ? Je trouve qu'1/36 l'est, mais ça ne sera pas forcément l'avis du juge

    De plus, je comprends le terme de "nulle" que vous employez mais pas celui de "non écrite"

    Encore merci !
    Si je calcule bien, donc sauf erreur, pour plus de 18 mois d'ancienneté, ça fait 50 % du salaire et vous trouvez cela dérisoire ?
    Par contre, j'ai plus de mal à comprendre la logique du calcul pour une ancienneté inférieure.
    Cordialement.

  6. #6
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    10
    Citation Envoyé par pm34
    Si je calcule bien, donc sauf erreur, pour plus de 18 mois d'ancienneté, ça fait 50 % du salaire et vous trouvez cela dérisoire ?
    Par contre, j'ai plus de mal à comprendre la logique du calcul pour une ancienneté inférieure.
    Cordialement.
    Effectivement, j'avais mal compris cette partie. Dans mon cas, j'ai 12 mois d'ancienneté donc je recevrai 1/36ème du montant que j'ai touché sur ces 12 derniers mois, et ce pendant 18 mois.

    Il est donc en effet difficile de juger cela dérisoire , et pourtant c'est pas énorme (pas bcp plus que le RMI)

  7. #7
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Bonjour,
    Ce qui ferait donc un tiers de salaire mensuel par mois d'indemnisation... certaines conventions collectives ont des minima inférieurs. La vôtre ne prévoit rien à ce sujet, je crois ?
    Cordialement.

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