Vos question à l'Avocat
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licenciement pour faute grave

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    12
    Bonjour,

    Ma sociétè n'étant plus référencé par le client je me suis trouvée en intercontrat pendant 3 mois ( pendant ces trois mois aucune nouvelle de ma sociétè). Puis il me propose de remplacer qqn à lyon et je suis au nord de la France. le directeur d'agence m'a fait écrire une lettre expliquant tout ça. puis trois jous après je reçois de ma sociétè une lettre recommandée m'informant qu'il sont emené à envisager à me licencier pour faute grave(sans préciser le motif) et me propose entretien. Il m'informe aussi que je pouvais me faire assister par une personne de mon choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise. lls ont aussi décidé de procéder à une mise à pied conservatoire.

    ça consiste en quoi cet entretien?
    Puis-je me faire assister par d'autres personne (avocat, proche...)?
    Qui peut me representer dans la sociétè?
    A qui je dois m'adresser pour me défendre?
    combien de temp dure une mise à pied ? suis-je payé pendant ces jours?

    merci bcp pour les réponses

    ps: je ne mérite pas ce licencimen j'ai seulement refusé une mission lointaine.je suis une personne très serieuse et respectueuse.

  2. #2
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Bonjour,
    Est-ce qu'il y a des institutions représentatives du personnel dans votre entreprise ?
    Cordialement.

  3. #3
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    12
    merci pour la réponse rappide.

    oui, je pense.

  4. #4
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Alors vous pouvez également bien sûr vous faire assister par un délégué du Personnel ou syndical, pour moi, c'est même très recommandé.
    S'il n'y en avait pas eu, vous auriez pu vous faire assister par un conseiller du salarié et cette disposition aurait due figurer sur votre lettre de convocation.
    Ce sont les seules personnes qui peuvent le faire avec, comme indiqué, une autre personne appartenant au personnel de l'entreprise.
    Le motif précis de l'éventualité du licenciement n'est pas une obligation mais vous pouvez vous attendre à ce que le non respect de la clause de mobilité soit évoqué.
    Je me rappelle maintenant que vous aviez dû nous exposer cette situation lors de votre refus, vous auriez pu d'ailleurs garder le même thème de discussion, et vous vous rappelez peut-être de mes réserves sur les conséquences.
    Cordialement.

  5. #5
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    12
    oui je me souviens de vos conseil merci beaucoup mais je n'ai reçu la lettre qu'aujourd'hui.

  6. #6
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Donc, un conseil, si vous le permettez, pour l'instant, faites-vous assister et lors de l'entretien n'en dîtes pas trop simplement contestez ce qui peut l'être.
    Votre lettre de licenciement, éventuellement, fixera les limites du litige.
    Cordialement.

  7. #7
    Membre Benjamin Avatar de Kiko
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    19
    Dans tous les cas de licenciement pour une cause tenant votre personne ( pour les régles spécifiques liées à l'entretien préalable à licenciement économique voir le chapître afférent ) , la loi prévoit une procédure individuelle destinée à vous informer et vous permettre de vous défendre.

    L'employeur doit tout d'abord organiser l' entretien préalable à licenciement.

    Il va donc vous convoquer à cet entretien par courrier : ce courrier peut vous être remis en main propre contre décharge ou vous être adressé par lettre recommandée avec AR.

    Ce courrier doit mentionner:

    - l'objet de l'entretien : le ou les mesures envisagées à votre encontre doivent être mentionnées de telle façon que vous puissiez préparer votre dossier,

    - la date , l'heure et le lieu de l'entretien doivent être précisés : en l'absence de délégués du personnel dans votre entreprise , un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la lettre de convocation et l'entretien afin de vous permettre de préparer cet entretien et éventuellement de vous faire assister.

    - En effet , cette convocation doit impérativement mentionner qu'il vous est possible de vous faire assister selon les modalités de l'article R 122-2-1 du code du travail.

    la loi vous autorise à être assité
    - soit par une personne de votre choix appartenant à l'entreprise,
    - soit par un conseiller du salarié s'il n'y a pas de délégués du personnel dans votre entreprise : les conseillers du salarié sont des personnes inscrites sur une liste dressée par le préfet du département , liste qui est consultable à la Mairie de votre domicile ou à l'inspection du travail .

    Rôle du conseiller du salarié :

    Le jour de l'entretien, il pourra se faire greffier mais aussi médiateur.

    Il pourra noter les éléments du dialogue, rédiger un compte rendu qui pourra être utilisé aux prud'hommes.

    Il vérifie aussi si le salarié à la possibilité de s'exprimer, souligne à l'occasion les irrégularités dans la procédure.

    Sa présence incite l'employeur à être attentif à ses propos et à son comportement.

    Désignation

    Le conseiller du salarié est obligatoirement inscrit sur une liste élaborée dans chaque département par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, après consultation des organisations syndicales d'employeurs et de salariés.

    Etablie pour trois ans, cette liste fait l'objet d'un arrêté préfectoral. Elle peut être complétée à tout moment et est disponible à l'inspection du travail et dans les mairies.

    La direction départementale du travail (DDTEFP) délivre au conseiller du salarié une attestation individuelle et une copie de l'arrêté préfectoral qui lui permettent de justifier de sa qualité de conseiller du salarié. Il est tenu aux mêmes obligations de secret et de discrétion que les membres du Comité d'entreprise.


    Que ce soit par un membre de l'entreprise ou par un conseiller au salarié vous avez toujours intérêt à vous faire assister lors de l'entretien et à ce qu'une trâce écrite de celui-ci demeure .Ce compte rendu peut d'ailleurs être signée soit par son rédacteur , par le rédacteur et le salarié , par le rédacteur,le salarié et l'employeur.
    Mais surtout lis bien ce qui suit :

    La rigidité dans la mobilité
    La Cour de cassation vient à nouveau de limiter le périmètre d'action des employeurs en matière d'application des clauses de mobilité qui figurent dans les contrats de travail.

    En effet, beaucoup d'entreprises prévoient dans le contrat de travail de leur salariés des clauses de mobilité.

    Bien des fois, ces clauses ne présentent aucun intérêt pour l'entreprise car le salarié concerné a un emploi sédentaire, même dans certains cas, l'entreprise n'a pas plusieurs établissements ; ou n'a pas d'activité nécessitant des déplacements ce qui aurait pu expliquer la nécessité de prévoir une mobilité.

    Pour autant, dans certains types de relation, il est nécessaire de prévoir une clause de mobilité afin qu'il n'y ait pas d'ambiguïté lors de l'exécution du contrat de travail.

    C'est bien évidemment le cas pour les emplois qui, pour une partie des missions, nécessitent des déplacements professionnels.

    Mais la mobilité va bien au delà puisqu'elle peut aboutir à une mutation.

    Dès lors, la problématique est différente, dès lors qu'il s'agit d'un changement de lieu de travail et pas simplement de déplacements temporaires.

    La Cour de cassation avait déjà indiqué qu'il pouvait tout à fait y avoir des situations abusives de mise en œuvre de clause de mobilité dès lors qu'en fait la décision de mutation était prise hâtivement et à la légère de telle façon à ce que le salarié soit contraint de refuser, impliquant dès lors son licenciement.

    La Cour de cassation considérait qu'il y avait dès lors abus de la part de l'employeur.

    De la même façon, la situation familiale des salariés était un élément que la Cour de cassation souhaitait voir prendre en considération par les employeurs.

    Aujourd'hui, la Cour de cassation a considéré que le licenciement d'un salarié pour faute grave ayant refusé de respecter la clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail n'était pas légitime.

    Il s'agissait d'un salarié dont le contrat de travail prévoyait que pour des motifs dictés dans l'intérêt de la société, « le lieu de travail pourrait être modifié sans changement de rémunération brute, le salarié étant informé dans un délai de 1 mois avant la date de prise d'effet ».

    La Haute Cour a émis le reproche que le contrat de travail ne contenait aucun accord des parties sur les limites dans lesquelles un changement de lieu de travail était susceptible d'intervenir et que dès lors l'employeur ne pouvait modifier unilatéralement le lieu de travail, faute d'accord des parties sur les limites dans lesquelles la mutation pouvait intervenir.

    Il était donc exigé un accord préalable des parties sur le nouveau lieu de travail.

    La cour s'est basée sur les dispositions applicables à l'époque du Code civil qui indique que les conventions, en l'espèce un contrat de travail, doivent être exécutées de bonne foi.

    Cette juridiction est allée très loin puisqu'elle a pu décider de la nullité de cette clause qui prévoyait au demeurant que tout refus du salarié emporterait rupture du contrat de travail.

  8. #8
    Membre Junior
    Ancienneté
    octobre 2005
    Messages
    140
    C'est la même règle que pour les clauses de non-concurrence si je ne m'abuse.

    Elle doit comporter des informations sur la limite géographique et dans le temps, sinon, elle peut-être réfutée.

  9. #9
    Biniou
    Visiteur
    Citation Envoyé par Radis
    C'est la même règle que pour les clauses de non-concurrence si je ne m'abuse.

    Elle doit comporter des informations sur la limite géographique et dans le temps, sinon, elle peut-être réfutée.
    Rôle du Conseiller

    A mon avis il ne peut être un greffier lors de l'entretien préalable, ce rôle est dévolu à ceux qui exercent cette profession.

    Il peut effectivement rédiger un cpte rendu de l'entretien,mais c'est un témoignage parmi d'autres ni plus ni moins.
    Enfin il ne peut jouer un rôle de médiateur qui ne lui est pas attribué,la séance de conciliation qui précède l'audience de jugt est prévue pour essayer de trouver un accord amiable si possible.

  10. #10
    Membre Benjamin Avatar de Kiko
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    19
    Citation Envoyé par Radis
    C'est la même règle que pour les clauses de non-concurrence si je ne m'abuse.

    Elle doit comporter des informations sur la limite géographique et dans le temps, sinon, elle peut-être réfutée.
    C'est une question ou une affirmation ?????

    Si vous l'affirmez, vous me l'apprenez. Mais j'ai des doutes sérieux sur ce point. Et pas le temps de le vérifier j'en suis désolé ...

  11. #11
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Citation Envoyé par Radis
    C'est la même règle que pour les clauses de non-concurrence si je ne m'abuse.

    Elle doit comporter des informations sur la limite géographique et dans le temps, sinon, elle peut-être réfutée.
    Bonjour,
    Non ça n'a rien à voir, déjà une clause de mobilité n'a pas à être limitée dans le temps.
    Cordialement.

  12. #12
    Membre Benjamin Avatar de Kiko
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    19
    Citation Envoyé par ****
    Bonjour,
    Non ça n'a rien à voir, déjà une clause de mobilité n'a pas à être limitée dans le temps.
    Cordialement.
    Merci ** je le savais mais comme je vois des affirmations parfois étonnantes je préfère souvent que les gens contrôlent leurs affirmations ...
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 28/10/2008 à 12h35.

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