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Suppression poste et proposition : L321-1-2

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
    Messages
    403
    Bonjour,

    Suite à une réorganisation de ma société (filialisation d'une partie de mon périmètre de responsabilité pour adossement de cette filiale à un partenaire), mon poste se trouve supprimé au 1er janvier. N'ayant pas reçu d'information officielle sur mon devenir (pas d'écrit), j'ai écrit récemment à mon employeur pour prendre acte de la suppression prochaine de mon poste, pour demander qu'on revoie de manière urgente les clauses contractuelles qui me lient à l'entreprise et pour souligner que j'attends une proposition.

    Le groupe cherche à me recaser ailleurs, mais une piste seulement émerge et n'a pas encore fait l'objet d'une proposition écrite.

    Mon boss dit avoir encore un peu besoin de moi, et "m'offre" de m'occuper pendant quelques mois. Il prévoit de m'envoyer "un courrier" à ce sujet. De mon côté, j'ai tendance à considérer ce courrier comme une proposition et comme un nouveau contrat de travail.

    1. Ai-je raison?

    2. Si oui, l'article L 321-1-2 s'applique t'il? (délai d'1 mois à réception de cette lettre pour faire connaître mon refus éventuel)

    3. Que se passe t'il entre la date de la suppression de mon poste et mon accord éventuel pour un nouveau poste, 'temporaire' ou définitif?

    3. Si je refuse, par exemple parce que cette mission 'temporaire' ne m'intéresse pas, ou parce que je ne suis pas d'accord sur les conditions économiques, que se passe t'il? Autre proposition par l'employeur? Licenciement économique?

    Merci d'avance pour vos éclairages,

  2. #2
    Membre Benjamin Avatar de Kiko
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    19
    slt,

    Combien de postes sont concernés ?
    Quelle est la taille de ton entreprise ?
    CE (ou CCE) ou pas ? (dans ta société ou dans l'autre)
    etc...

    Dans tous les cas ce ne peut pas être un nouveau contrat de travail, mais il faut voir quelles peuvent en être les modifications. Sachant que dans ce cas (avec précautions car manque d'éléments concrets) tu pourrais te retrouver dans le 321-1-2.

    Par expérience ... Méfiance et vigilance ...

    Que veut dire pour toi "filialisation" ?
    La forme juridique du montage est très importante.

    Dans tous les cas l'employeur doit obligatoirement te proposer d'autres solutions pratiques avant d'envisager le licenciements économiques ... Là c'est piègeux des 2 côtés !

  3. #3
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
    Messages
    403
    Bonjour,

    Sommes dans un très grand groupe et il y a tout ce qu'il faut en instancres représentatives du personnel.

    Pour tout le personnel, qui dépend (encore aujourd'hui de moi) ou qui ne dépend pas de moi (rattachement seulement fonctionnel), la situation est claire: chacun sait où il va, càd soit dans la nouvlle fililale ou soit maintien dans le périmètre juridique actuel. cela a été fait dans les régles de l'art: convocation CE, analyse selon L122-12, information salarié, entrevue RH avec chacun, courrier,...

    Le seul cas non traité à ce jour est le mien. Il y a eu des échanges (très) informels, mais rien d'écrit. C'est dans ce contexte que, utilisant des informations officielles internes décrivant le fonctionnement futur, j'ai pris acte de la suppression de mon poste au 1er janvier. Exemple d'informations utilisées: l'un de mes adjoints devient patron de la nouvelle filiale, et reporte en direct à mon hiérarchique actuel. Il y en a d'autres et là n'est pas, je pense, la question.

    Pourquoi insistez-vous "méfiance et vigilance"? Où sont les risques? Qu'avez-vous subi dans votre cas?

    Merci.

  4. #4
    Membre Benjamin Avatar de Kiko
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    19
    En fait j'interviens sur des PSE depuis qq années comme expert (coté des CE) donc les coups tordus et autres je connais assez bien.

    Mais combien de personnes ou de postes sont concernés ?
    Vous y compris ?

    Surement moins de 10 vu que vous parlez d'entretien individuel ...?

    Maintenant ce n'est pas suffisant pour appréhender la portée de cette action.

  5. #5
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
    Messages
    403
    Plusieurs dizaines de personnes sont concernées par cette réorganisation, mais mon cas est absolument unique: il s'agit en effet du seul poste qui se trouve supprimé du fait de cette réorganisation, et ce dès le 1er janvier.

  6. #6
    Membre Benjamin Avatar de Kiko
    Ancienneté
    décembre 2005
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    19
    Citation Envoyé par alarm
    Plusieurs dizaines de personnes sont concernées par cette réorganisation, mais mon cas est absolument unique: il s'agit en effet du seul poste qui se trouve supprimé du fait de cette réorganisation, et ce dès le 1er janvier.
    Donc il y a PSE ?
    Donc il n'est pas normal que votre cas ne soit pas traité.
    Tous les postes concernés par les modifications et réorganisation doivent y être traités (LIV et LIII) je précise bien tous ceux qui seront impactés. Donc le votre en fait parti. Il faut imposer que votre cas soit géré dans le cadre de la procèdure.
    Sinon vous allez au devant de déconvenues ...

  7. #7
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
    Messages
    403
    Il n'y a pas de PSE. Tous les salariés dont j'ai déjà parlé précédemment seront au 01/01/06 dans une société ou dans l'autre: affectation à la filiale nouvellement créée ou maintien dans l'ancienne structure. Parfois avec modification des fonctions et responsabilités, mais chacun a accepté l'évolution qui le concernait et a signé.

    Mon cas est donc unique: mon poste est supprimé de fait (de fait car mon employeur ne m'a rien notifié officiellement - par écrit - à ce sujet). Le patron de la nouvelle filiale reportera directement à mon patron actuel. Les salariés 'restant' seront regroupés avec d'autres activités et donc placés sous l'autorité d'une personne reportant à quelqu'un d'autre. Il est question qu'on me propose une coordination temporaire de ces 2 entités.

    Avec ces éléments complémentaires, êtes-vous en mesure de m'éclairer sur mes questions initiales?

    Merci pour votre implication dans ce dossier.

  8. #8
    Membre Cadet Avatar de Miguel.m
    Ancienneté
    novembre 2005
    Localisation
    Clermont-Ferrand
    Messages
    37
    Bonjour, depuis une loi "récente" le PSE n'est mis en place qu'a partir du moment où il y a plus de dix refus de modification du contrat de Travail. Si moins de dix ont refusés en moins de 30 jours, il n'y a pas lieu à PSE.

    1) il n'y a pas de nouveau contrat de travail, au mieux un avenant.
    Parceque pour qu'il y ait un nouveau contrat cela suppose que le premier soit rompu (licenciement, démission, résiliation judiciaire)

    2) Dès que l'employeur par écrit vous aura communiqué votre nouveau poste, vous aurez effectivement 1 mois a compté de la réception de la lettre pour refuser ou accepter la modification.
    Le silence dans 1 mois valant acceptation de la modification.

    3) Je ne sais que vous dire. Je ne pense pas qu'il y ait de règles à ce sujet (corrigez moi si je me trompe). Tant que vous êtes payé...

    4) Si vous refusez, l'employeur peut procéder au licenciement pour motif économique, sur la base d'une suppresion d'emploi puisque celle-ci est non inhérente à la personne et rentre dans les conditions de L321-1. Libre à vous de refuser si vous pouvez trouver mieux ailleurs
    Il y a lieu dans ces cas là à une recherche de reclassement de la part de l'employeur (au sein du groupe), sachant que vous n'êtes pas tenus de les accepter.

    Cdt
    [FONT=Courier New]« Liberté, Ègalité, Network »[/FONT]

  9. #9
    Membre Benjamin Avatar de Kiko
    Ancienneté
    décembre 2005
    Messages
    19
    "Bonjour, depuis une loi "récente" le PSE n'est mis en place qu'a partir du moment où il y a plus de dix refus de modification du contrat de Travail. Si moins de dix ont refusés en moins de 30 jours, il n'y a pas lieu à PSE."


    Tu peux me communiquer les références précises de ton textes ?

    Merci

  10. #10
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
    Messages
    403
    Merci Kiko et Miguel.

    Non spécialiste du droit du travail mais récemment instruit par la lecture de différent bouquins (notamment 'Licenciement: tous vos droits' par [C] [P] édition 2006), je partage assez bien dans l'analyse de Miguel.

    Pour la question 3), il y aurait paiement puisque le contrat n'est pas supprimé, mais cela poserait surtout des problèmes en pratique. En effet, tant que l'avenant n'est pas signé, je pourrais refuser les nouvelles missions confiées, d'autant que la jurisprudence montre que "l'application immédiate de la modification ou la stipulation d'un délai inférieur à un mois ne sont pas opposables au salarié" (Cass 31.10.2000 n° 98-44.988; Cass 28.11.2000 n°98-42.852). Or les besoins de mon patron sont surtout à très court terme. Tant pis: il n'avait qu'à bouger plus tôt?

    Passons alors à la question suivante, plus difficile.

    La suppression au 1er janvier de mon poste n'aurait-elle pas dû être anticipée par l'employeur avec engagement par ses soins d'une procédure de licenciement économique individuel, quitte à me proposer ensuite, au titre du reclassement, cette mission temporaire dont il est question?

    Merci pour vos éclairages complémentaires.
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 28/12/2005 à 10h01. Motif: anonymisation

  11. #11
    Membre Cadet Avatar de Miguel.m
    Ancienneté
    novembre 2005
    Localisation
    Clermont-Ferrand
    Messages
    37
    Bonjour Kiko,
    Il s'agit tout simplement de l'article L321-1-3 du code du travail, modifié par la Loi Borlo du 18 janvier 2005, dite loi de programmation pour la cohésion sociale ARTICLE 73.

    L321-&-3 dispose désormais :
    "Lorsqu'au moins dix salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour l'un des motifs énoncés à l'article L. 321-1 et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique."

    Il remet ainsi en cause la jurisprudence Majorette, sur le seuil d'effectif pour apprécier la mise en place du PSE.

    EDIT : Vous pouvez vérifier que ce que je dis est vrai, il en a été question dans les travaux du sénat que vous trouverez ICI, (lancez une recherche : "Framatome et Majorette")



    @alarm
    L'initiative de la procédure de licenciement est à la seule charge de l'employeur, il la met en place quand bon lui semble. De plus une procédure de licenciement éco est un procédure assez rigide, donc il vaut mieux proposer un autre poste en modifiant le contrat de travail plutôt que de se lancer dans un procédure de licenciement.

    De toute façon qui vous dit que si l'employeur avait engagé la procédure, il vous aurait proposer ce nouveau poste au titre du reclassement? Il a l'obligation de rechercher un poste au titre de l'obligation de reclassement, pour le salarié licencié pour motif éco, mais il n'a pas l'obligation de trouver un poste !

    Cdt
    [FONT=Courier New]« Liberté, Ègalité, Network »[/FONT]

  12. #12
    Membre Sénior
    Ancienneté
    février 2005
    Messages
    403
    Miguel,

    Bien compris que l'employeur a l'initiative.

    En revanche, je souligne une nouvelle fois que la mission proposée est temporaire (quelques semaines - maximum 3 mois). Il faudra bien prononcer le licenciement économique à un moment ou à un autre. Et d'ailleurs, que se passerait-il si je refusais cette mission (temporaire)? Cette issue dépendrait-elle des motifs que je fournirais pour expliciter mon refus?

    Merci pour votre analyse.

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