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Prouver un CDI de fait ?

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Junior Avatar de Elisabeth93
    Ancienneté
    novembre 2005
    Messages
    64
    Dans le cadre d'un contrat de service avec un sous-traitant, notre entreprise a décidé d'externaliser un service. La société sous-traitante reprend les contrats de travail selon l'article L122-12 du code du travail.

    Le projet prévoit un maintien des avantages pour les salariés concernés, et une garantie de la part du "repreneur", de ne pas licencier ce personnel pour motif économique tant que perdurera le contrat de service avec l'ancienne entreprise. Il y aura donc une (petite) garantie d'emploi, au moins pendant un certain temps, pour nos collègues externalisés.

    Or, un salarié engagé en août cette année, à l'époque employé d'un autre sous-traitant, est depuis début septembre en Cdd en remplacement d'une employée qui travaillait à mi-temps, l'autre moitié du temps pour faire face à un surcroît de travail saisonnier. Le chef de service a promis (oralement hélas) à ce jeune homme de l'engager en Cdi (mi-temps) à l'issue de son Cdd (16 décembre).

    Or, le représentant de la direction nous dit que ce Cdd a été conclu uniquement pour surcroît temporaire de travail et qu'il doit donc s'arrêter au 15 décembre. Surpris, nous avons demandé à cet employé d'apporter son contrat pour que nous puissions en lire les termes exacts. Il nous dit alors qu'il vient juste de le signer, dans le bureau du représentant de la direction (c-à-d environ 1 heure après que les représentants du personnel aient évoqué son cas devant la direction).

    Le représentant de la direction s'est donc rendu coupable de faire signer un contrat postdaté, sur lequel figure un motif inexact.

    Jusqu'au 9 décembre au matin, ce salarié n'avait signé aucun contrat, donc il était en Cdi de fait. Il aurait donc pu figurer parmi le personnel externalisable et bénéficier d'une garantie d'emploi comme ses collègues.

    De plus, le service comporte maintenant un 1/2 poste de moins et il n'existe aucune garantie qu'un effectif supplémentaire sera affecté par le repreneur sur ce site.

    Ce salarié pourrait attaquer l'employeur au Conseil de Prud'hommes, mais il est timide et réservé, je crains qu'il ne veuille pas. Nous possédons un e. mail en provenance du représentant de la directon à l'agent de maîtrise, dans lequel il indique que le Cdd sera conclu pour moitié en remplacement de la salariée partie. Produire cet e. mail mettrait cet agent de maîtrise dans une situation délicate, et de toute façon est-ce un élément de preuve devant le CPH ?

    Sans le salarié concerné, comment prouver qu'il y a eu fraude ? Pensez-vous qu'il existe un moyen de faire valoir les droits de ce salarié qui va perdre son emploi alors qu'il donne satisfaction et qu'on lui a promis un Cdi (raison pour laquelle il a quitté son employeur précédent qui louait ses services en sous-traitance). Quel beau cadeau de Noël notre direction lui fait !

    Merci d'avance pour vos conseils permettant d'aider à réparer cette injustice.

  2. #2
    Pilier Sénior Avatar de Marsu
    Ancienneté
    mai 2005
    Localisation
    A gauche en sortant
    Messages
    29 509
    Sans l'accord du salarié concerné, il va vous falloir prouver un préjudice dont vous seriez victime (sachant que les préjudices "collectifs" ne sont pas admis sur ces points l&#224 et aussi d'une qualité pour agir. En terme juridique la qualité pour agir concerne le fait que vous soyez vous-même ou le représentant valable de la personne victime...

    Je sais que c'est cruel et presque malhonnête de la part de l'employeur, mais il n'est pas possible de faire grand chose dans ce genre de circonstance si le salarié ne veut pas se bouger.

    C'est généreux de votre part, elisabeth93, mais il faut aussi se rappeler que vous ne pouvez pas sauver le monde contre son gré... Triste mais réel...
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

  3. #3
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Bonjour,
    Pourriez-vous retrouver la DUE lors de l'embauche ? Quand vous dîtes post daté, il faut bien comprendre que le contrat a été daté du jour de l'embauche et non pas celui de la signature ?
    Cordialement.

  4. #4
    Membre Junior Avatar de Elisabeth93
    Ancienneté
    novembre 2005
    Messages
    64
    Citation Envoyé par pm34
    Bonjour,
    Pourriez-vous retrouver la DUE lors de l'embauche ? Quand vous dîtes post daté, il faut bien comprendre que le contrat a été daté du jour de l'embauche et non pas celui de la signature ?
    Cordialement.
    Oui c'est bien ça. La date d'embauche est le 8 septembre, le contrat est daté du 8 septembre, mais il a été signé le 9 décembre. Pouvez-vous m'expliquer ce qu'est la DUE ?

    Non, je ne peux pas sauver le monde (serait-ce un service à lui rendre d'ailleurs ? ) Mais ce sont toujours les plus démunis qui trinquent. Ce garçon est effacé, il n'ose pas contredire l'autorité. Un autre à sa place aurait pris le contrat et demandé à le lire durant le week-end. Je sais que sans preuve utilisable, il est illusoire d'espérer rétablir la vérité. A moins que cette DUE dont vous parliez...
    Merci en tout cas de m'avoir répondu.

  5. #5
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    C'est la déclaration unique d'embauche (anciennement appelée DPAE = déclaration préalable à l'embauche) que doit transmettre tout employeur à l'URSSAF au moment de l'embauche d'un salarié et qui pourrait dans votre cas recéler des renseignements intéressants. Il y a aussi le registre d'entrées et sorties du personnel ou les feuilles de paie du salarié concerné qui peuvent "parler"...
    Cordialement.

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