Mise en demeure avec VosLitiges
Discussion fermée
Résultats 1 à 3 sur 3

mise à pied

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre
    Ancienneté
    juillet 2004
    Messages
    2
    bonjour
    Deux questions :
    Combien de temps peut durer une mise à pied pour faute grave (en vue d'un licenciement) ? L'entretien préalable au licenciement a eu lieu il y a déjà 7 jours
    - et le salarié est-il rémunéré par l'entreprise pendant cette période ?
    Merci d'avance pour vos réponses.

  2. #2
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    décembre 2003
    Messages
    718
    Cher Monsieur, chère Madame ;

    Il faut distinguer entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire .

    Pour avoir un caractère conservatoire , la mise à pied doit être concommitante du déclenchement de la procédure de licenciement pour faute grave et faire référence à l'éventualité de ce licenciement .

    Cette mise à pied conservatoire doit par ailleurs être justifiée par une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et cette faute grave elle-même doit être bien évidemment préalable au prononcé de la mise à pied conservatoire.

    Préalable au licenciement pour faute grave , la mise à pied conservatoire ne comporte pas de limitation de durée ce qui n'est pas le cas de la mise à pied disciplinaire dont nous traitons ci-après .

    Le contrat de travail est suspendu et le salarié est privé de rémunération. L'employeur doit alors impérativement engager une procédure de licenciement individuel pour faute qui débute par une convocation à entretien préalable à licenciement.

    A défaut de faute grave, la mise à pied conservatoire pourra être annulée et le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu.

    Si en définitive après l'entretien préalable à licenciement pour faute grave , l'employeur revient sur sa décision de licencier mais souhaite néanmoins marquer le "coup" : il lui est possible de prononcer une mise à pied disciplinaire couvrant la période de mise à pied conservatoire. (voir en ce sens Pourvoi n° 93-41863 du 29 mars 1995).

    La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire très grave.

    Elle suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas. C'est en fait la plus grave des sanctions avant le licenciement pour faute.

    Selon l'article L. 122-41 du Code du travail, la lettre de mise à pied doit intervenir moins d'un jour franc après l'entretien ni plus d'un mois après le jour fixé par l'entretien.

    La mise à pied doit être précédée d'un entretien préalable, laissant au salarié la possibilité de s'expliquer.

    Pensez à consulter préalablement à l'entretien ou à l'envoi d'une réponse à la lettre de mise à pied:

    - vos délégués du personnel ,
    - éventuellement votre délégué syndical ,
    - prenez des renseignements auprès de l'inspection du travail dont vous dépendez ou
    - à la permanence syndicale la plus proche de votre domicile (que vous trouverez sur les pages blanches ou par minitel à "# Syndicat salarié #" suivie de l'indicatif de votre département , idem pour le net)

    En principe une lettre de mise à pied est adressée en lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre avec décharge ce qui veut dire que la lettre aura été établie en double exemplaire dont l'un portant de votre main la mention "lettre reçue le .........", accompagnée de votre signature aura été immédiatement restituée à l'employeur (article R122-17 du code du travail).

    TEXTES DE REFERENCES : Article L 122-41 et R122-17 du Code du travail ci-après reproduit et Jurisprudence de la Cour de cassation pourvoi n° 93-41863 du 29 mars 1995 :

    Article L122-41

    (Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)

    (Loi nº 78-753 du 17 juillet 1978 Journal Officiel du 18 juillet 1978)

    (Loi nº 82-689 du 4 août 1982 art. 1 Journal Officiel du 6 août 1982)

    (Loi nº 86-1320 du 30 décembre 1986 art. 5 II Journal Officiel du 31 décembre 1986)

    Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

    Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction , il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien . Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.

    Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.

    *NOTA - Loi 86-1320 du 30 décembre 1986 art. 22 : les dispositions de la présente loi sont applicables aux procédures de licenciement engagées à compter du 1er janvier 1987.*

    Article R122-17

    (Décret nº 83-160 du 3 mars 1983 Journal Officiel du 5 mars 1983)


    (Décret nº 83-160 du 3 mars 1983 art. 1, art. 5 Journal Officiel du 5 mars 1983)


    (Décret nº 91-415 du 26 avril 1991 art. 1 I Journal Officiel du 7 mai 1991)

    La convocation prévue au deuxième alinéa de l'article L. 122-41 indique l'objet de l'entretien entre l'employeur et le salarié . Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien ; elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

    Cette convocation est écrite. Elle est soit remise en main propre contre décharge dans le délai de deux mois fixé au premier alinéa de l'article L. 122-44, soit adressée par lettre recommandée envoyée dans le même délai.

    Le Pourvoi n° 93-41863 du 29 mars 1995 et consultable sur le site de légifrance à l'adresse suivante : www.legifrance.gouv.fr

    Cordialement
    Monsieur Laurent DECLERCQ



    Message modifié (07/07/2004 16h38)

  3. #3
    Membre
    Ancienneté
    juillet 2004
    Messages
    2
    en vous remerciant chaleureusement pour votre réponse. j'avais omis de signaler que c'était une mise à pied conservatoire.
    Cordialement

Discussion fermée
Interrogez un avocat via Wengo

Discussions similaires

  1. Mise à pied
    Par amelie1234 dans le forum Travail
    Réponses: 32
    Dernier message: 14/04/2011, 17h50
  2. mise a pied conservatoire suivie de mise a pied disciplinaire
    Par Siegfriednice dans le forum Travail
    Réponses: 8
    Dernier message: 18/04/2008, 09h39
  3. mise à pied mise lors d'un arrêt maladie
    Par Lysanxia1981 dans le forum Travail
    Réponses: 3
    Dernier message: 04/12/2007, 23h03
  4. mise a pied
    Par Cymande dans le forum Travail
    Réponses: 3
    Dernier message: 25/09/2007, 09h32
  5. mise a pied
    Par Lesia dans le forum Travail
    Réponses: 2
    Dernier message: 13/06/2007, 00h33

Règles de publication

  • Vous ne pouvez pas créer de nouvelles discussions
  • Vous ne pouvez pas envoyer des réponses
  • Vous ne pouvez pas envoyer des pièces jointes
  • Vous ne pouvez pas modifier vos messages

  • Règles du forum