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Non-exécution d'une promotion annoncée en Comité d'Entreprise

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #25
    Pepelle
    Visiteur
    Moi, je te suis pas Marsu.Je me fais l'avocat du diable
    Pas de consentement, une simple annonce d'un projet. Rien de personnel ( avenant, modification de contrat ) n'est soumis au salarié. Comment peut-il y avoir eu proposition personnelle dans ce cas ? Ou se situe le consentement si pas de proposition personnelle ?
    Imaginons qu'au lieu d'avoir annoncé des promotions, l'employeur ait annoncé des réorganisations de poste pour des salariés cités nominativement. D'accord avec moi qu'il faut bien l'accord du salarié pour cela ? Eh bien juridiquement c'est pareil pour une promotion. Il ya modification essentielle du contrat de travail car modification de la rémunération ( le fait qu'elle soit plus élevée ne change rien juridiquement parlant) donc il faut accord. Cela peut se refuser une promotion comme s'accepter donc il faut un accord, et pour moi l'accord tacite ne tient pas. Et si je ne veux pas de responsabilités supplémentaires et de cette promotion ? Vous me suivez dans mon raisonnement ?
    Dernière modification par Pepelle ; 24/11/2005 à 19h48.

  2. #26
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
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    1 600
    ou avez vous retenu le commencement de preuve par écrit ? La différence est de taille. Pour tout dire, j'aurais aimé avoir le dispositif.
    C'est vieux plus d'une dizaine d'années, mais j'ai souvenir que lors d'un délibéré on ne se prenait pas la tête avec des notions de quasi-contrat, et rarement avec la jurisprudence, il y avait beaucoup "d'intime conviction," et bien sûr le sentiment d'aider le "faible" .

    La preuve du contrat de travail pouvant être apportée par tous moyens, les documents versés par les salariés n'étant pas contestés, le contrat de travail a été reconnu, et nous avons eu aussi un cas, pour un labo,ou la salariée avait versé des attestations de témoignage de clients qui indiquait qu'elle prenait les rendez vous et répondait au téléphone, il est vrai que dans ce cas nous avons été aidé, l'employeur présumé indiquait que compte tenu qu'elle était sans travail il lui permettait de s'occuper quelques heures pour pas qu'elle déprime.

    Jean Louis, n'y a-t-il pas simplement une volonté d'un avenant au contrat de travail manifestée devant le CE notamment...?
    Oui certainement mais une simple volonté d'un avenant est ce une promesse ou un engagement ferme ?

    Lorsque l'employeur annonce au CE un plan de reclassement , il est obligé de l'exécuter, c'est un engagement .

    Par contre lorsqu'il consulte sur une réorganisation d'un service , présentant des changements de postes il n'est pas engagé pour mettre en pratique le projet ,il peut le modifier, ne pas l'exécuter.

    En plus le délai de trois ans , s'il n'y a pas eu exécution , c'est génant pour soutenir qu'il y a eu un avenant avec promotion et augmentation de salaire.

    Par contre en DI , voir discrimination si les autres mesures annonées ont été tenues , sauf celle la, pourquoi pas.

  3. #27
    Pilier Sénior Avatar de Marsu
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    mai 2005
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    Citation Envoyé par jeanlouis.touchot
    Oui certainement mais une simple volonté d'un avenant est ce une promesse ou un engagement ferme ?

    Lorsque l'employeur annonce au CE un plan de reclassement , il est obligé de l'exécuter, c'est un engagement .

    Par contre lorsqu'il consulte sur une réorganisation d'un service , présentant des changements de postes il n'est pas engagé pour mettre en pratique le projet ,il peut le modifier, ne pas l'exécuter.

    En plus le délai de trois ans , s'il n'y a pas eu exécution , c'est génant pour soutenir qu'il y a eu un avenant avec promotion et augmentation de salaire.

    Par contre en DI , voir discrimination si les autres mesures annonées ont été tenues , sauf celle la, pourquoi pas.
    Mon propos est de distinguer en fait selon deux types d'hypothèses pour vérifier celle dans laquelle nous nous plaçons ici.

    La première hypothèse est que la réorganisation ou les changements de statuts sont annoncés de manière générale et surtout sans viser la moindre personne. Dans ce cas, je ne vois pas à quoi l'employeur serait engagé, il remplirait simplement son obligation légale d'information du CE des projets de l'entreprise.

    La seconde hypothèse est que les mêmes faits visent nommément une personne et alors là, je pense qu'il y a engagement à cause du fait que d'une part il s'agit d'un acte ne requérrant pas l'avis ou l'information préalable du CE puisque relevant du pur pouvoir de direction de l'employeur et d'autre part que les personnes concernées sont précisément désignées et donc qu'il y a un consentement clair et non équivoque, dans l'attente de la rencontre d'un autre consentement.

    Pour ce qui est de l'engagement ferme, j'en reviens à la théorie générale des contrats qui doit à mon sens trouver application devant le silence du Droit du travail (specialibus generalibus derogans et toutes les conséquences qui en découlent). Si on reprend donc le principe général de droit des contrats, il y a contrat dès lors que les consentements sont réunis à moment M et qu'ils visent des éléments suffisamment précis pour pouvoir caractériser les éléments essentiels du contrat.
    En l'occurrence, concernant un avenant à contrat de travail marquant une promotion et une augmentation, que devront recouvrir les consentements..? Deux points à mon sens:
    - le nouveau poste,
    - le nouveau salaire.

    Le reste (voire le nouveau salaire) sera vraisemblablement décrit dans la convention collective applicable, je pense par exemple au descriptif de poste et aux resposnabilité générales exercées.

    Qu'en pensez-vous..?
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

  4. #28
    Pilier Sénior Avatar de Marsu
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    mai 2005
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    Désolé, je fais un peu long, mais j'essaie d'être suffisamment clair dans mon raissonnement pour que si faille il y a on la découvre...
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

  5. #29
    Pilier Junior
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    septembre 2005
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    L'engagement de l'employeur devant le CE aurait donc le caractère d'une promesse synallagmatique contenant les éléments essentiels d'un avenant au contrat de travail.

    Cette jurisprudence du 28 Février 1996 confirme que les juges du fond peuvent interprété souverainement cet engagement unilatéral.

    Attendu que l'employeur fait grief au jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Mulhouse, 2 novembre 1992) d'avoir accueilli cette demande, alors que, selon le moyen, d'une part, le compte rendu du 16 mars 1988 faisait état de la rémunération perçue par le personnel muté, dont les primes spécifiques étaient compensées par l'indemnité compensatrice de salaire ; que ce compte rendu, même rédigé en la forme d'un procès-verbal identique à celle des réunions du comité d'entreprise, ne comportait aucun engagement de l'employeur, et n'avait, par suite, pas la qualité d'un accord susceptible d'être opposé aux acteurs sociaux de l'entreprise ; qu'en accordant néanmoins aux termes de ce compte rendu force de loi les juges du fond ont violé les articles L. 131-1 et suivants du Code du travail ; alors que, d'autre part, en retenant que les dispositions du compte rendu du 16 mars 1988 étaient applicables, en conformité avec l'article 12 de l'accord Tréfimétaux du 14 mai 1990, à la mutation de M. intervenue le 16 novembre 1988, le conseil de prud'hommes a fait une application rétroactive des termes de cet accord ; que, par suite, ils ont violé, en en faisant une fausse application, les dispositions des articles L. 131-1 et suivants du Code du travail ;

    Mais attendu qu'abstraction faite de la référence, dans un motif surabondant, à l'accord collectif du 14 mai 1990, les juges du fond, interprétant souverainement le sens et la portée du compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 16 mars 1988, ont estimé que l'employeur avait pris l'engagement unilatéral de maintenir, sous forme d'une indemnité compensatrice de salaire, la rémunération des salariés faisant l'objet d'une mutation ; que le moyen ne peut, dès lors, être accueilli ;

    PAR CES MOTIFS :

    REJETTE le pourvoi.

    Mais dans le cas d'espèce, comme le faisait remarquer anissa, il ne faut pas négliger que 3 années sont passées , si on considère qu'il y a un consentement clair et non équivoque de l'employeur , l'attente de la rencontre de l'autre consentement pendant 3ans ça fait beaucoup!.
    .

  6. #30
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
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    novembre 2004
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    Bonjour à tous,

    Marsu, ta thèse est tout à fait défendable. Elle tient la route juridiquement parlant. Quid maintenant d'une éventuelle instance ; comment plaider ?

    Cependant, je rejoindrais celle de Pepelle. C'est vrai qu'à ma connaissance, il y a un vide jurisprudentiel en la matière. Nous serions devant une modification essentielle du contrat de travail, mais dans un sens favorable au salarié. Dans cette hypothèse, l'avenant écrit est une obligation, de même que l'accord expresse du salairé.

    Ne pourront-on supposer le cas de figure (peut être improbable) où un salarié déjà cadre, refuserais une promotion pour des motifs personnels, familiaux, ou simplement parce qu'il serait en désaccord avec les nouvelles tâches proposées, quand bien même le salaire proposé serait supérieur.
    Dans ce cas d'espèce, la simple rencontre des volontés, au sens du droit des obligations, ne suffirait à rendre le contrat parfait. En effet, l'une des parties seulement a donné son consentement, même sur des éléments suffisamment précis pour qu'il n'y ait aucun doute sur l'éventuelle exécution du contrat.
    La rencontre des consentements ne peut laisser supposer une présomption simple en matière de droit du travail.

    Qu'en pensez-vous ?
    "Au milieu de l'hiver, j'ai découvert en moi un invincible été".
    Albert Camus

  7. #31
    Pilier Sénior Avatar de Marsu
    Ancienneté
    mai 2005
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    29 509
    Pour jeanlouis, nous serions dans l'hypothèse d'une promesse unilatérale de contrat synallagmatique.

    Eventuellement, mais dans notre contexte, la position me semble tout à fait défendable devant un CPH: la réclamation ne vient pas de celui qui s'est engagé et qui exigerait l'exécution de sa propre promesse par un tiers mais au contraire du bénéficiaire de la promesse...

    Cela étant, s'il faut impérativement une acceptation écrite, je m'incline. Mais il me semblait que l'acceptation expresse et écrite n'était en fait qu'une mesure de prudence à vocation probatoire... Y-aurait-il un article du COd eque j'aurais oublié et qui en ferait une condition de fond...?
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

  8. #32
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
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    Lorsque l'employeur décide de modifier le contrat de travail, il doit informer le salarié, puis requérir son consentement.

    Si le salarié accepte de voir son contrat modifié, les changements interviennent immédiatement ou à la date fixée par les parties

    La jurisprudence a défini qu'une promotion était bien une modification essentielle que le salarié pouvait refuser .Dans le cas présent l'information du salarié est faite,même plus elle est officialisée publiquement au CE , le consentement est requis de fait par la demande du salarié de l'exécution de l'engagement de l'employeur.

    Je ne connais pas de texte, ou de jurisprudence , qui oblige à un écrit et à un consentement officialisé par la signature du salarié dans le cadre d'une promotion, même si je conçois que dans la pratique qu'il est préférable de faire un avenant , et recommandé d'avoir un accord écrit du salarié.

  9. #33
    Pepelle
    Visiteur
    Moi je ne te suis pas sur le consentement Marsu.
    Lorsqu'on annonce des promotions à un CE, cela ne veut pas dire qu'il y a eu proposition personnelle de cette promotion au salarié lui-même donc il ne s'agit pour moi que d'un simple projet et la proposition n'ayant pas été faite personnellement au salarié, l'employeur n'est redevable de rien.
    Il n'y a pas eu, à mon sens, de rencontre réelle de volonté entre deux personnes pouvant faire soutenir un accord ( qu'il soit tacite ou express)
    De plus, soyons logique. Tu serais parfaitement d'accord pour dire que si l'employeur en CE avait annoncé des modications de poste avec baisse de salaire, cela ne pourrait s'appliquer aux salariés concernés. Tu ne peux pas soutenir l'inverse uniquement sur la base que c'est plus favorable au salarié. Ou tu reconnais le consentement ou tu ne le reconnais pas

  10. #34
    Pilier Sénior Avatar de Marsu
    Ancienneté
    mai 2005
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    Je fais surtout une grosse différence entre ce qui est légal et ce qui ne l'est pas. Or, une réduction de salaire et/ou de responsabilités qui n'aurait pas été appliquée pendant 3 ans et dont le salarié viendrait réclamer l'application ensuite me semble un pur cas d'école. De la même manière, entre dans mon raisonnement le cas d'une réduction annoncée par l'employeur qu'il voudrait faire appliquer rétroactivement puisqu'il ne peut le faire en vertu de son simple pouvoir de gestion de l'entreprise. Et dans le cas d'une révision à la baisse, dans la mesure où cela n'apporte aucun avantage objectif au salarié (influence du droit de la consommation, quand tu nous tiens... ), j'aurais tendance à me montrer plus regardant pour les preuves du consentement.

    Le consentement n'est donc plus à apprécier de la même manière. A mon avis, si tu annonçais ici, après que nous aurions officialisé qu'un contrat de travail nous lie (moi en tant que salari&#233 que je vais être promu et que je vais être augmenté, je ne vois pas en quoi ton consentement n'aurais pas été réel. Par ailleurs, si je vais demander à ce que tu tiennes ta promesse unilatérale ainsi formée, non limitée dans le temps, ne crois-tu pas que cela signife fatalement que je suis d'accord et que mon consentement est aussi présent..? Le fait que tu n'aies pas mis de limite dans le temps à ta promesse t'empêche de dire qu'aujourd'hui tu n'es plus consentante, tu ne crois pas...?
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

  11. #35
    Pepelle
    Visiteur
    Pas d'accord et toujours sur le même point
    Prouve moi que mon annonce au CA est une promesse faite au salarié et non un projet qui se concrétisera si ....
    Prouve moi que ce n'est pas un projet mais que je t'ai personnellement fait cette proposition.
    Le problème Marsu, ce n'est pas que le consentement du salarié dans cette histoire, c'est aussi que pour moi, il n'y a pas, au sens juridique du terme, eu proposition réelle et personnelle au salarié de la part de l'employeur

  12. #36
    Pilier Sénior Avatar de Marsu
    Ancienneté
    mai 2005
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    A gauche en sortant
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    29 509
    Si l'annonce est faite de manière dénommée et que tu sais qu'elle sera répercutée notamment par publication des PV et distribution au personnel, si tu refuses de considérer cela comme une offre faite à ma personne, alors je me permettrai de considérer qu'il s'agira d'une manoeuvre tendant à me déstabiliser et à porter atteinte à mon honneur ainsi qu'à mes compétences en faisant croire au reste de l'entreprise que je suis compétent et, finalement en revenant sur une position officielle...

    Et là, si mon CE est correctement composé (je veux dire par là de personnes qui tiennent vraiment leur rôle de représentants du personnel), j'ai quelques témoins teigneux à la clé...
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

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