Vos question à l'Avocat
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Différence entre contrat et bulletin de salaire

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    novembre 2005
    Messages
    11
    Désolé, je me suis trompé de section pour mon message. Et je n'ai pas le pouvoir de le supprimer.

    Bonjour à tous,

    je suis à la recherche depuis pas mal de temps d'une info assez importante pour moi. Je vous explique mon cas :

    Je suis formateur dans un centre de formation et cela depuis 01/2003.

    -Sur mon contrat de travail, il est écrit que je suis rentré en Mars 2003 en tant que "Assistant-formateur".

    -Sur mes bulletins de salaire, il a toujours été écrit "Formateur" en face de "poste" et Janvier 2003 pour la date d'entrée dans l'entreprise.

    En découle pas mal de problème car je n'ai jamais été l'assistant de personne, donc problème de coefficient trop bas (donc le salaire)...

    Bref, qu'est ce qui prime sur l'autre? Vis a vis de la loi, je dois prendre en compte mes bulletins de salaire ou mon contrat?

    Si vous avez un texte de lois précis, je vous le prend de suite!

    Merci d'avance pour votre aide.

    Mickael.
    Dernière modification par Mickaelb ; 23/11/2005 à 22h02. Motif: Trompé de section, a supprimer, merci

  2. #2
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
    Ancienneté
    novembre 2004
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    22 870
    Bonjour,

    Vous trouverez la réponse à vos questions dans le lien suivant :

    http://www.travail.gouv.fr/infos_pra...120&idnvDeux=0

    En tout état de cause, c'est le bulletin de salaire qui fera foi de votre ancienneté. Cela se vérifie facillement par le cumul déclaré par l'employeur aux organismes sociaux.

    Cdt

    Anissa
    "Au milieu de l'hiver, j'ai découvert en moi un invincible été".
    Albert Camus

  3. #3
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    novembre 2005
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    11
    Merci Anissa de votre réponse,

    mais dans le lien que vous m'avez donné, il n'y a pas de référence sur le fait d'une difference d'information.
    Car en fait, j'ai été pendant 2ans à l'échelon C en tant que "Assistant formateur" (écrit sur mon contrat).
    Alors que sur mon bulletin de salaire il est écrit "formateur".
    Et la convention collective des organismes de formation stipule clairement qu'un formateur, c'est echelon D minimum.

    Donc je cherche un texte ou il est dit que le bulletin de salaire prime sur le contrat de travail.

    Merci d'avance.

    Cordialement,
    Mickael

  4. #4
    Pilier Sénior Avatar de Marsu
    Ancienneté
    mai 2005
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    A gauche en sortant
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    29 509
    En cas de contradictions, le principe fondamental en droit social est de l'application du statut ou du régime le plus favorable au salarié.
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

  5. #5
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    novembre 2005
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    11
    Merci Marsu,

    vous allez tous me trouver pénible mais je recherche un texte que je pourrais mettre sous le nez de mon patron car personnelement, je n'ai pas une envie folle d'aller aux prud'hommes pour ca en fait.

    donc si je pouvais régler ca en tete à tete avec lui, ca m'arrangerais.

    Merci,

    Mickael

  6. #6
    Pilier Sénior Avatar de Rosalina
    Ancienneté
    novembre 2004
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    22 870
    OK je vous comprends, je ferais une recherche aujourd'hui pour vous.
    "Au milieu de l'hiver, j'ai découvert en moi un invincible été".
    Albert Camus

  7. #7
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    novembre 2005
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    11
    Merci d'avance Anissa pour votre aide.

    Cordialement,

    Mickael

  8. #8
    Membre Junior Avatar de Smilie07
    Ancienneté
    juillet 2005
    Messages
    228
    bonsoir mickaelb,
    je viens de trouver l'article suivant, sera t il répondre à votre demande:

    « Le bulletin de paie, vitrine sociale de l’entreprise »

    Editer tous les mois un bulletin de paie pour chaque salarié de l’entreprise ne parait pas, de prime abord, constituer une activité à forte valeur ajoutée. La fonction Ressources Humaines (RH) considère la gestion de la paie comme une activité administrative, accessoire de ses missions principales. La réalisation des feuilles de paie n’est pourtant pas sans comporter de risques majeurs pour l’entreprise, qu’ils soient juridiques, financiers ou sociaux. Les dirigeants d’entreprises ont aujourd’hui sérieusement intérêt à reconsidérer la fonction paie.
    1. Les risques juridiques d’un « effet papillon »
    La production des bulletins de paie répond à une obligation légale d’information des salariés sur leurs modalités de rémunération. Elle nécessite une haute technicité et des compétences variées, alliant la veille juridique, le paramétrage informatique et la gestion comptable. Cette expertise est justifiée par la profusion des règles applicables. Nous sommes en effet en pleine « bulle juridique » : en 2004, 129 évolutions légales ou réglementaires ont touché directement le contenu du bulletin de paie !
    Avec une stratification « à la française » des règles applicables, ce mouvement perpétuel et cumulatif a fait de la simple feuille de salaire originelle un ensemble complexe de plusieurs dizaines de lignes juridico comptables.
    Même les spécialistes ont du mal à se retrouver dans les diverses modalités des paramètres de calcul d’assiettes déplafonnées déduites du barème fiscal applicable sans majoration des cotisations temporaires et permanentes…
    Certes, « nul n’est censé ignorer la loi », mais la loi finit par ignorer ceux qui sont en charge de son application pratique dans l’entreprise. En témoigne le ratio de 40% de bulletins de paie comportant des erreurs dans les entreprises françaises[1]. La « paie juste » en presse-bouton n’existe pas.
    En la matière, l’erreur peut coûter cher. Le bulletin de salaire ne supporte pas l’à-peu-près. Comme document contractuel des droits des salariés, le bulletin de paie est devenu l’outil de base du contentieux prud’homal. D’autant plus qu’un des premiers sujets de contentieux est la preuve même du lien de subordination. En l’absence de contrat de travail en bonne et due forme, la feuille de salaire en devient la présomption de preuve pour tous les salariés.
    Comment ne pas craindre alors une simple erreur d’aiguillage dans le maquis des modalités d’affichage sur le bulletin entre :
    • les mentions obligatoires (le nombre d’heures de travail, la nature et le montant des cotisations salariales, les dates de congés payés, etc.) ;
    • les mentions interdites (l'exercice du droit de grève, les fonctions de représentant du personnel) ;
    • les mentions facultatives (le montant des cotisations patronales de sécurité sociale) ;
    • les mentions annexes (les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur).
    Dans le cadre d’une judiciarisation croissante des relations de travail[2], l’exactitude de la feuille de paie constitue le préalable à un climat social serein et à la tranquillité du dirigeant.
    Et nous n’évoquerons pas dans le détail les autres épées de Damoclès :
    • le risque touchant aux déclarations sociales qui découlent des prélèvements sociaux figurant sur le bulletin de paie (sur deux entreprises contrôlées par l’URSSAF, une est redressée, pour un montant moyen de 11 000 euros[3]) ;
    • le risque lié à l’usage des données nominatives fortement réglementé afin d’en limiter les effets liberticides : la loi condamne pénalement la collecte déloyale ou l’utilisation à mauvais escient, mais aussi la conservation excessive ou le manque d’attention portée à la protection des données.
    Tout comme l’effet Papillon météorologique (un battement d'ailes de papillon en Australie peut provoquer quelques semaines plus tard une tempête à New York), une variation minime d'un élément juridique peut s'amplifier progressivement jusqu'à provoquer des contraintes opérationnelles préjudiciables à moyen terme. La maîtrise du risque de cet « effet papillon juridique » sur le bulletin de paie nécessite des moyens que toutes les entreprises ne souhaitent pas ou ne peuvent pas toujours mobiliser. Pour mettre sous contrôle un risque, il faut d’abord l’envisager, puis l’estimer et enfin l’assumer. Mais est-il possible de mesurer le coût du passage du risque social au sinistre social ? Les frais directs d’un contentieux sont facilement identifiables (dommages et intérêts, conseil juridique, etc.) mais qu’en est-il des coûts collatéraux plus ou moins différés dans le temps comme l’impact négatif sur l’image de l’entreprise, la réputation du dirigeant, la perte d’efficacité du travail collectif dû à un climat social dégradé, etc.
    2. Le bulletin de paix sociale
    Aussi, les incidences de la gestion de la paie dépassent largement les considérations exclusivement administratives et financières. La paie sous-tend un engagement fort de l’employeur vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés : conformité des montants y figurant et ponctualité de paiement. Un bulletin faux, remis en retard, incomplet, ou même incompris, est un motif d’insatisfaction du personnel. Dans sa forme même, la paie est un paramètre déterminant du climat social et de confiance envers la direction.
    Le bulletin de paie constitue dans nombre d’entreprises le premier et le principal lien social. Sa remise mensuelle qui est souvent l’occasion d‘un rite, par l’intermédiaire des chefs de service ou du responsable RH, demeure l’occasion de rencontrer chaque salarié ou de rappeler implicitement pour qui et pour quoi le travail est effectué.
    Le bulletin de paie est le seul document individuel produit par l’employeur à l’attention de chaque salarié. Dans un contexte de désimplication ou d’indifférence, le seul support de communication régulière est bien la feuille de salaire.
    3. Le bulletin de paie, concentré de la stratégie de l’entreprise
    Malgré cet intérêt, l’activité « paie » reste considérée comme un centre de coût. Elle représente un tiers des dépenses de la fonction RH, soit 500 euros par an par salarié[4] ! La paie ne dégage pas de richesse directe pour la fonction RH et par extension pour l'entreprise. Sa contribution aux objectifs économiques de l’entreprise est jugée quasi nulle.
    Pourtant le bulletin de paie comme résultat d’événements amonts (absences, congés, heures supplémentaires, etc.) et de décisions managériales (recrutement, rémunération, évaluation, etc.) est un concentré de la stratégie d’entreprise.
    Il regroupe des informations aussi importantes que la nature du poste et son positionnement hiérarchique, la convention collective mais surtout tous les axes de développement de la fonction RH :
    • la politique de rémunération avec le salaire fixe, les accessoires de rémunération, les primes conventionnelles, la rémunération différée ;
    • la gestion des avantages sociaux avec les régimes de prévoyance, les frais de santé, la mutuelle ;
    • l’organisation du temps de travail avec les compteurs de congés payés, de RTT, et plus récemment de DIF et de CET ;
    • l’évaluation des performances avec les primes sur objectif, les éventuels bonus, les commissions, les primes exceptionnelles, etc.
    • la politique d’avantages en nature et de frais professionnels. Etc.
    Le bulletin de paie, comme vecteur mensuel de communication entre la direction et le salarié est un support irremplaçable. Il faut le rendre lisible et explicite, le valoriser, le « marketer ». Inutile de consacrer chaque mois 41,66 euros par employé pour simplement éditer et mettre sous plis un relevé de trente lignes de chiffres si le salarié n’en regarde qu’un seul : le « net à payer » en bas à droite !
    Si la fonction RH est au cœur de la performance de l’entreprise, le support le plus diffusé par cette dernière, doit mériter une attention particulière et être valorisé. La fiche de paie réclame a minima une explication de texte sur les droits et devoirs des salariés y figurant.
    Redonner au bulletin de paie sa place stratégique de vitrine sociale passe par l’application d’une démarche pédagogique auprès de tous les acteurs de l’entreprise et par l’enrichissement de l’information communiquée sur ou en complément du bulletin.
    Le bulletin de paie prendra alors toute sa dimension de création de valeur.
    Thomas Chardin

  9. #9
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    novembre 2005
    Messages
    11
    Merci Smile pour le texte mais je recherche plus un texte de lois en fait.

    Mais au passage, je dois dire que votre texte est fort interresant.

    Merci encore,

    Mickael

  10. #10
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Bonjour,
    Vous puvez vous référer à l'art. R143-2 du code du travail consultable sur www.legifrance.gouv.fr
    Cordialement.

  11. #11
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    1 600
    Car en fait, j'ai été pendant 2ans à l'échelon C en tant que "Assistant formateur" (écrit sur mon contrat).
    Alors que sur mon bulletin de salaire il est écrit "formateur".
    Et la convention collective des organismes de formation stipule clairement qu'un formateur, c'est echelon D minimum.

    vous allez tous me trouver pénible mais je recherche un texte que je pourrais mettre sous le nez de mon patron car personnelement, je n'ai pas une envie folle d'aller aux prud'hommes pour ca en fait.
    Si vous exercer pleinement la fonction de formateur, en totale autonomie ,et non sous la directive d'un autre formateur , il faut en apporter la preuve.

    Lorsqu'un salarié reçoit de son employeur une qualification ( contrat de travail) mais exerce d'une façon effective une fonction autre , il peut être reclassé à la qualification réellement exercée

    Cassation sociale 25 Mai 1989
    Cassation sociale 16 Mars 1976

    et d'autres certainement disponibles sur légifrance

  12. #12
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    novembre 2005
    Messages
    11
    Merci pm34 pour l'article mais il ne fait pas référence à une difference entre le contrat de travail et le bulletin de salaire.

    (Je sais, je suis pénible avec mon problème et c'est un vrai casse-tete pour moi depuis un moment... désol&#233.
    -----
    Merci bien Jean-Louis pour votre réponse que va surement bien m'aider dans mes recherches, puis dans mon conflit avec mon employeur.

    Cordialement,

    Mickael

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