Vos question à l'Avocat
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Travailler avec sa compagne et... rupture...

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    octobre 2005
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    12
    Bonjour à tous,

    je ne sais pas si je frappe à la bonne porte du bon forum du bon site...
    Voilà :
    entrepreneur individuel depuis avril 2004, j'étais seul dans l'entreprise et le volume de travail ne justifiait pas l'embauche d'une assistante.
    Août 2004 je rencontre une jeune femme et notre liaison débute.
    Mais cette liaison s'éteint maintenant... Pendant ces 15 mois nous sommes restés chacun chez soi.
    L'objet de ma question :
    pour lui rendre service mais avec une perspective commune de développer l'activité, nous avons signé un CDI 77,50 h/semaine (mi-temps au smic) (contrat CIE de l'ANPE) le 25 Avril 2004. La période d'essai de 2 mois s'est relativement bien passée, je dis relativement car durant ces 15 mois, c'est "gue-guerre" tous les 3 ou 4 jours... Donc durant ces 3 après-midi hebdomadaires de présence, ce fut souvent des tiraillements. Mais bon !
    Elle est en arrêt de travail depuis le 27 juillet, avec reprise du 3 au 7 octobre, puis de nouveau arrêt depuis le 8 octobre...
    Le développement prévu de l'activité ne s'est pas fait.
    Le volume d'activité ne nécessite toujours pas l'embauche d'une assistante, mais le contrat existe. De plus, les résultats de l'entreprise ne sont pas au zénith... elle ne veut pas, bien sur, démissionner. Me parle de licenciement "à l'amiable"... me menace des prud'hommes si licenciement "normal" (mais pour quel motif ?) ou économique.

    Mon intention est de stopper l'activité mais sans dépôt de bilan ou liquidation judiciaire, afin de rester "clean" pour pouvoir éventuellement remonter une activité dans une autre région car je prévois éventuellement de retourner vers ma famille. De plus, même si l'activité n'est pas florissante, je n'ai pas de dettes fiscales, seulement 1 loyer de retard et une facture ou 2 mais rien de dramatique.


    Voilà, merci de m'avoir lu, quels sont vos avis ?

    Cordialement
    -----
    Bonjour,

    merci pour votre réponse.
    Ma CCN est le 3059.
    Par contre je ne saisis pas bien votre explication sur les sommes indûment perçues par la SS.
    Elle est venue hier après-midi au travail et exigeait que je lui octroie immédiatement ses congés. D'après la fiche de paie de novembre, qui est à 0 € puisqu'elle était en maladie (depuis le 6 octobre, date à laquelle je ne versais plus le salaire puisque la déclaration auprès de la SS avait été faite en bonne et due forme pour ce nouvel arrêt maladie), elle a droit à 15 jours de CP (embauche le 25/4 et elle n'a pas pris de congé cet été puisqu'elle était en maladie). Je pense que le calcul est erroné, surtout pour octobre et novembre, elle ne devrait pas avoir droit à CP en étant en maladie, par contre, pour les périodes d'arrêt maladie précédentes où j'ai maintenu le salaire, je ne sais pas si elle a droit à ses CP.
    J'ai refusé de lui octroyer immédiatement ses congés, lui disant que je fermais l'entreprise du 22/12 inclus au 2/1 inclus, et qu'elle prendrait ses CP durant cette période. Après une colère elle est partie en milieu d'après-midi et 1 heure après je recevais un fax du médecin de la médecine du travail indiquant : "inapte temporaire au travail. Consulter le médecin traitant. A voir à la reprise".
    Donc je vais avoir aujourd'hui ou demain un nouvel arrêt maladie. Ca m'ennuie car avec l'avocat vu hier matin, nous avions prévu d'envoyer aujourd'hui la lettre de convocation à l'entretien préalable pour le vendredi 16 décembre à 16 heures.
    Je vais ce matin voir le médecin de la médecine du travail pour en savoir un peu plus. Elle est dépressive et hystérique d'après mon médecin traitant qui l'avait vue 4 fois en octobre 2004 pour des problèmes de dos. C'est seulement en août dernier que ce médecin m'a confié son sentiment, son ressenti quant à cette composante hystérique (selon ses termes). Il n'avait pas osé m'en parler avant. Je lui ai alors dis : "mais comment pouvez-vous dire ça, vous ne l'avez que 3 ou 4 fois !" "mais la première fois m'a suffit" ! Et le voisin de palier de mon bureau est un médecin psychiatre, et par 4 fois depuis qu'elle travaille avec moi, enfin durant ses rares présences dans le bureau depuis le 25/4, il a dû sortir de son cabinet pour lui demander de se calmer, tant elle criait lors de disputes entre nous !
    Mon avocat consulté hier soir me dit qu'il serait plus simple et préférable que le médecin de la médecine du travail la déclare inapte au travail, ce qui permettrait de faire un licenciement plus simple qu'un licenciement pour faute, etc...
    Qu'en pensez-vous ?
    Bonne journée
    cordialement

  2. #2
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
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    1 600
    Mon intention est de stopper l'activité mais sans dépôt de bilan ou liquidation judiciaire, afin de rester "clean" pour pouvoir éventuellement remonter une activité dans une autre région car je prévois éventuellement de retourner vers ma famille. De plus, même si l'activité n'est pas florissante, je n'ai pas de dettes fiscales, seulement 1 loyer de retard et une facture ou 2 mais rien de dramatique.
    Une situation financière, gravement détériorée, même si elle n'est pas encore catastrophique, constitue une difficulté économique sérieuse pour envisager la suppression ou la transformation d'un emploi.

    Les tribunaux n'ont pas à ses substituer à l'employeur dans son pouvoir d'organisation et de gestion , en controlant le choix effectué par lui entre différentes solutions possibles.

    Me parle de licenciement "à l'amiable"... me menace des prud'hommes si licenciement "normal" (mais pour quel motif ?) ou économique.
    Vous pouvez stopper l'activité et procéder à la supression de ce poste par un licenciement économique individuel.


    Conformément à l'article L 122-14 vous devez convoquer à un entretien préalable , ( délai convocation 5 jours avant l'entretien) avec mention de la possibilté d'une assistance par un conseiller du salarié sur liste disponible en mairie ou à l'inspection du travail.

    7 jours après l'entretien ,notification du licenciement, qui fait courir le préavis qui peut ou pas être effectué. Il faut bien préciser les difficultés économiques, et la supression de l'emploi suite à arrêt de l'activité.

    8 jours après l'envoi de la notification du licenciement, information de la Direction départementale du travail.

    Le plus tot possible contactez les assédics pour savoir les documents à remettre à la salariée, et inscrivez dans la lettre de licenciement que ces documents ont été remis.
    Du fait du peu d'ancienneté (durant ces 15 mois,) n'y a pas d'indemnité conventionnelle, par contre si le préavis n'est pas effectué à votre demande il sera payé.

  3. #3
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    octobre 2005
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    12
    Bonsoir,

    Merci beaucoup.
    Je viendrais ici vous informer de la suite des événements.
    -----
    Bonsoir,

    je reviens vers vous pour quelques précisions :

    1 - l'arrêté de situation de mon bilan au 31 octobre vient de m'être remis par le comptable. ça tient la route et je peux difficilement, je pense, faire un licenciement économique...

    2 - je pensais faire un licenciement pour "suppression de poste" : motif : le développement prévu de l'activité qui justifiait l'embauche de ma secrétaire le 25 avril n'a pas eu lieu (je pourrais ajouter : "du fait, entre autre, de son absence pour maladie du 18 juillet au 2 octobre puis du 7 octobre au 20 novembre... d'après la dernière prolongation). Mais on me dit que ce n'est pas possible car il n'a pas été précisé dans le contrat de travail que cette embauche se justifiait par les prévisions de développement de l'entreprise et donc du surcroît de travail que cela allait générer... je me sens un peu coincé...

    3 - on me dit également que ces longues absences pour maladie ne justifient pas un licenciement, sauf si j'avais dû embaucher qq'un d'autre pour faire son travail... mais d'une part il n'y avait pas de travail pour 2... et d'autre part avec prolongations sur prolongations, difficile d'estimer la durée totale de l'absence et donc d'embaucher qq'un car pour combien de temps ? (ou en passant par l'intérim mais le coût est important)

    4 - il me semble qu'il ne me reste que la transaction... c'est d'ailleurs ce qu'elle m'avait laissé entendre lorsque je lui avais parlé de licenciement.
    Seulement, comment en évaluer le montant ? embauchée le 25 avril, elle a donc moins d'un an d'ancienneté. Si je compte un mois de préavis, soit 478 € net puisqu'elle est au smic à mi-temps, plus 15 jours de CP qu'elle n'a pas pris, on arrive en gros à 750 €, je pense. Si je propose 1 000 ou 1 500 € mais qu'elle demande plus ? comment faire ? peut-elle aller au PDH pour licenciement abusif ? elle m'a même dit "tu sais ce que ça veut dire harcellement sexuel sur le lieu de travail ?"... ne travaillez jamais avec sa compagne... peut-elle m'attaquer là-dessus ?

    5 - encore un dernier élément important, et de taille : le contrat CDI mi-temps indique le nombre d'heure mensuel soit 77,50 heures, sans préciser les plages horaires. Nous avions convenu de 3 après-midi par semaine, les lundi, mercredi et vendredi. En juin ou début juillet elle m'avait demandé de faire un avenant pour préciser ces plages horaires afin d'être protégée en cas d'accident sur le trajet domicile-travail. Mais il fallait que ce soit "mobile" afin qu'elle puisse, si empéchement un après-midi, venir le lendemain... devant ce casse tête mon comptable (qui a rédigé le contrat de travail) m'a dit que c'était complexe, car à chaque modification de jour de travail il faudrait faire un autre avenant spécifiquement à cette permutation d'après-midi... Le plus grave, et c'est l'objet de ce dernier point, on m'a dit que puisque les plages horaires de ce CDI mi-temps n'apparaissaient pas sur le contrat, elle pouvait demander le paiement en temps plein depuis le début, soit le 25 avril !!!... c'est à dire me réclamer les mêmes salaires qu'elle a perçus jusqu'à maintenant... J'ai donc fait réaliser le 15 septembre un avenant par mon comptable mais elle ne l'a toujours pas signé prétextant qu'elle n'en voyait plus l'intérêt pusque je parle de licenciement. Qu'en pensez-vous ?

    6 - concernant la procédure de cette transaction je pense qu'il faut procéder ainsi :
    - lettre RAR de convocation à entretien préalable
    - entretien : signification du licenciement pour faute (à trouver) et lui expliquer la procédure de mise en place de la transaction
    nota : faut-il lors de cet entretien évoquer le montant de la transaction que je suis prêt à verser ?
    - réponse de sa part par RAR contestant, etc… et demandant transaction
    - entretien avec signature transaction proposant 1 000 ou 1 500 €.

    question :
    lors de l'entretien préalable, elle peut oralement être d'accord mais refuser ensuite de signer la transaction et demander plus…
    que faire dans ce cas ? Ou ne pas évoquer le montant lors de l'entretien préalable et elle le découvre lors de la convocation.
    Mais si refus de signer car souhaitant montant supérieur ?

    Faut-il un ou des témoins lors des différentes phases ?

    Merci de votre aide et pardonnez-moi d'avoir été un peu long...

    Cordialement

  4. #4
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
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    1 600
    du fait, entre autre, de son absence pour maladie du 18 juillet au 2 octobre puis du 7 octobre au 20 novembre... d'après la dernière prolongation).
    l'absence pour maladie, n'est pas une cause économique pouvant justifier un licenciement,

    3 - on me dit également que ces longues absences pour maladie ne justifient pas un licenciement, sauf si j'avais dû embaucher qq'un d'autre pour faire son travail... cdd.
    oui licencié pour cause de maladie c'est interdit , sauf a démontré que l'absence pertube l'organisation de l'entreprise, que vous ne pouvez remplacer l'absent , qu'il est indispensable, on va vous répondre il fallait embaucher un cdd

    je me sens un peu coincé...
    Sur ce motif, vous l'êtes, restez factuel sur les résultats économiques.

    le développement prévu de l'activité qui justifiait l'embauche de ma secrétaire le 25 avril n'a pas eu lieu
    Il faut plutôt trouver des arguments montrant que le développement économique qui avait justifié l'embauche, a été perturbé par des éléments qui ne pouvaient pas être appréciés au moment de l'embauche, que le maintien dU poste risque à terme de mettre en péril toute la compétitivité de l'entreprise.

    mais qu'elle demande plus ? comment faire ? peut-elle aller au PDH pour licenciement abusif ? elle m'a même dit "tu sais ce que ça veut dire harcellement sexuel sur le lieu de travail ?"... ne travaillez jamais avec sa compagne... peut-elle m'attaquer là-dessus ?
    Elle a vu des feuilletons américains? en France c'est pas si facile à prouver ne vous laissez pas intimidé.

    Elle peut aller au CPH , mais à vous de construire une argumentation qui se base sur des éléments factuels, économiques. Ne négociez pas trop vite, laissez lui entendre que votre dossier est étoffé, que pour ne pas vous prendre la tête vous êtes prêt à lui donner en plus un mois de salaire, mais pas plus.

    Vous verrez sa réaction, avec une ancienneté faible maxi 3 mois.

    Le plus grave, et c'est l'objet de ce dernier point, on m'a dit que puisque les plages horaires de ce CDI mi-temps n'apparaissaient pas sur le contrat, elle pouvait demander le paiement en temps plein depuis le début, soit le 25 avril !!!... c'est à dire me réclamer les mêmes salaires qu'elle a perçus jusqu'à maintenant... J'ai donc fait réaliser le 15 septembre un avenant par mon comptable mais elle ne l'a toujours pas signé prétextant qu'elle n'en voyait plus l'intérêt pusque je parle de licenciement. Qu'en pensez-vous ?
    Et oui, c'est pas facile de rattraper ce genre d'erreur, le risque que vous mentionnez est réel, donc incluez ce risque dans la négo de la transac

    entretien : signification du licenciement pour faute (à trouver) et lui expliquer la procédure de mise en place de la transaction
    Non durant l'entretien vous dites pourquoi vous envisagez la rupture , et vous l'écoutez, n'oubliez pas de bien mentionner dans la convoc la possibilité qu'elle a de se faire assister.

    Jamais signifier un licement pendant l'entretien, si il y a un assistant il fera une attestation, et votre procédure sera nulle.

    faut-il lors de cet entretien évoquer le montant de la transaction que je suis prêt à verser ?
    Si elle est seule, vous pouvez évoquer que vous êtes ouvert à un accord. Si elle est accompagnée, silence radio, restez dans la formalité de l'entretien.

    2 jours après l'entretien, ( vous avez jusqu'à 1 mois) vous lui notifiez le licenciement par courrier recommandé, et ce n'est seulement que lorsque ce courrier recommandéé aura été présenté que vous pouvez discuter officiellement de la transaction. ( avant officicieusement sans témoin)

    Elle peut conttester le motif de son licenciement, et vous demandez sous menace d'une action en justice la négocition d'une transaction.

    entretien avec signature transaction proposant 1 000 ou 1 500 €
    Une fois que le courrier recommandé notifiant le licenciement lui a été présenté, vous pouvez.

    Mais si refus de signer car souhaitant montant supérieur ?
    C'est de la négo, à vous d'apprécier le risque, et de la laisser aller aux prud'hommes ( n'oubliez pas qu'une procédure c'est long, plusieurs années dès fois!) si vous estimez sa demande inaceptable.

    Faut-il un ou des témoins lors des différentes phases ?
    Pas obligatoire, mais quelquefois un facilitateur qui a un regard externe sur le conflit, surtout dans ce cas ou les sentiments sont mélangés à du business c'est pas inutile.

  5. #5
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    octobre 2005
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    12
    Bonsoir,

    merci sincérement pour vos conseils.
    Elle reprend le travail lundi (!) et me remettra vraissemblabement d'après la conversation téléphonique de cet am, l'avenant au contrat. Ce sera touours ça de "sécurisé"...
    Je vois mon avocat lundi soir ou mardi afin de lancer la procédure.
    Mon comptable m'a pleinement déconseillé de me lancer seul dans la galère !...
    Je vous tiendrais informé.
    Encore merci.

    Cordialement

  6. #6
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
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    1 600
    Mon comptable m'a pleinement déconseillé de me lancer seul dans la galère !...
    Il a raison, le cabinet d'un avocat est une zone protégée, ne faites rien en ce qui concerne la transac sans passé par lui.

  7. #7
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    octobre 2005
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    12
    Bonjour,

    je vois l'avocat mardi soir.
    Par contre j'ai une petite question :
    elle a peut-être vu un conseiller prud'homme qui aurait pu alors lui dire que le contrat n'était pas bon puisqu'il ne faisait pas état des plages horaires de son temps partiel, et dans ce cas elle ne me remettra pas lundi l'avenant au contrat signé...
    Est-ce que le contrat pourrait alors être requalifié en temps plein sachant qu'il a commencé le 25 Avril, qu'elle était en maladie du 18 au 24 juillet puis du 28 juillet au 2 octobre et enfin du 7 octobre au 20 novembre. Elle ne pouvait donc pas travailler ni à temps plein ni en temps partiel durant ces périodes... Et la sécurité sociale accepterait difficilement de recalculer et donc d'augmenter les indemnités maladie en se basant sur un salaire plein temps !
    Qu'en pensez-vous ?
    Dans ce cas, la requalification en temps plein du contrat, donc le paiement par moi-même des mêmes salaires déjà versés (plus les charges) ne porterait que sur les périodes effectivement travaillées donc du 24 avril au 17 juillet, du 25 au 27 juillet et du 3 au 6 octobre. Est-ce que "ça fonctionne" ainsi ?

    Merci beaucoup !
    Cordialement

  8. #8
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
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    1 600
    Est-ce que le contrat pourrait alors être requalifié en temps plein sachant qu'il a commencé le 25 Avril, qu'elle était en maladie du 18 au 24 juillet puis du 28 juillet au 2 octobre et enfin du 7 octobre au 20 novembre. Elle ne pouvait donc pas travailler ni à temps plein ni en temps partiel durant ces périodes...
    Oui, vous avez un risque de qrequalification, et je ne suis pas sûr que cette décision qui vous concernera puisse s'opposer à la sécurité sociale.

    Est-ce que "ça fonctionne" ainsi ?
    Si il y a requalification ,c'est sur toute la période du contrat de travail litigieux.

    Mais vous voyez votre avocat, n'hésitez pas à lui poser ces questions. l

  9. #9
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    octobre 2005
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    12
    Merci.
    Je vous tiendrais informé !
    Bon week-end
    -----
    Bonsoir,

    Je reviens vers vous.
    Mon employée a repris le travail le 2 décembre après plusieurs prolongations d'arrêt maladie.
    Concernant ces arrêts du 18 au 24 juillet et du 28 juillet au 2 octobre, périodes où j'ai maintenu le salaire, je lui ai remis en mains propres le 8 novembre les 2 attestations de salaire correspondantes avec demande de subrogation (elle devait les signer autorisant l'employeur à percevoir les indemnités, puis les remettre à la SS), ainsi que 2 attestations identiques mais sans demande de subrogation car elle les exigeait pour la SS qui soi-disant les lui réclamait afin de pouvoir lui verser les indemnités maladie correspondant à son autre employeur temps partiel...
    N'ayant pas de nouvelle du versement de cette subrogation, j'ai téléphon&#233 ; à la SS le 29 novembre et j'ai appris qu'ils n'ont jamais eu les demandes de subrogation, mais seulement les attestations "normales", ce qui leur ont permis de verser à mon employée les indemnités correspondantes ! Elle a ainsi perçu et le salaire et les indemnités maladie !!!
    Qu'en pensez-vous ?
    Je n'ai pu débuter la procédure de licenciement avant car elle était en maladie d'une part, et surtout je lui avais envoyé en RAR le 23 novembre l'avenant à son contrat, en 2 exemplaires, pour signature, précisant les périodes de travail hebdomadaires de son contrat à temps partiel (elle ne m'avait toujours pas rendû ces avenants remis précédemment par 2 fois en mains propres). Elle n'est pas allé chercher ce RAR et j'attends donc le retour de celui-ci vers le 7 ou 8 décembre, soit 15 jours après son envoi, pour lui envoyer la lettre de convocation à l'entretien préalable.
    Ce WE par téléphone elle exigeait que je lui octroie par sms mon autorisation à ce qu'elle prenne ses congés dès maintenant car elle ne veut plus venir travailler et je lui ai dis que je fermais le bureau du 22/12 au 2/1 inclus. Je dois voir mon avocat demain pour la suite de la procédure.
    Concernant ces congés, à quoi a-t-elle droit exactement sachant que le contrat a débuté le 25 avril, qu'elle était donc en maladie (mais avec maintien du salaire et demande de subrogation... avortée !) du 18 au 24 juillet et du 28 juillet au 2 octobre, puis du 7 octobre au 30 novembre mais sans maintien du salaire pour cette dernière période ?

    Qu'en pensez-vous, surtout concernant la perception indûe des indemnités ?

    Merci pour votre réponse


    Cordialement

  10. #10
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
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    1 600
    surtout concernant la perception indûe des indemnités
    Selon l'article 1289 du code civil lorsque deux personnes se trouvent débitrices l'une envers l'autre il s'opère une compensation qui éteind les deux dettes. Il ne s'agit pas d'une dette en rapport avec des fournitures, mais pour absences non rémunérées, l'articla L144-1 ne devrait pas s'y opposer.

    Si la compensation n'est pas possible, il faut la mettre en demeure de rembourser la somme indument versée.

    Concernant ces congés, à quoi a-t-elle droit exactement sachant que le contrat a débuté le 25 avril, qu'elle était donc en maladie (mais avec maintien du salaire et demande de subrogation... avortée !) du 18 au 24 juillet et du 28 juillet au 2 octobre, puis du 7 octobre au 30 novembre mais sans maintien du salaire pour cette dernière période ?
    Quelle CCN?
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

  11. #11
    Pilier Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
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    1 600
    Par contre je ne saisis pas bien votre explication sur les sommes indûment perçues par la SS.
    Vous compensez avec les salaires que vous lui devez, voir indemnités en cas de départ, et si il y a un solde vous la mettez en demeure de vous restituez l'indu, mais votre comptable doit bien connaitre la procédure.

    Si vous voulez vous en servir dans le dossier contentieux, axé le motif sur la gestion déloyale du contrat de travail de sa part en refusant de vous communiquer les documents permettant la subrogation (si le maintien du salaire est prévu par la CCN) ce qui a pour conséquence qu'elle s'est enrichie sans cause en touchant à la fois son salaire, et des indemnitées de maintien de salaire. Jouez la "déloyauté" pas "la faute "ou la "malhonnêteté"

    Elle est venue hier après-midi au travail et exigeait que je lui octroie immédiatement ses congés.
    en respectant les dispositions législatives et conventionnelles,
    ( délais,période, voir avis du salarié ) c'est l'employeur qui fixe les départs en congés, vous avez même cette obligation.

    elle a droit à 15 jours de CP (embauche le 25/4 et elle n'a pas pris de congé cet été puisqu'elle était en maladie). Je pense que le calcul est erroné, surtout pour octobre et novembre, elle ne devrait pas avoir droit à CP en étant en maladie, par contre, pour les périodes d'arrêt maladie précédentes où j'ai maintenu le salaire, je ne sais pas si elle a droit à ses CP.
    Il faut voir dans la CCN si les absences maladie avec salaire maintenu en vertu d'une disposition conventionnelle, entrent dans le calcul légal de la durée des congés.

    Donc je vais avoir aujourd'hui ou demain un nouvel arrêt maladie. Ca m'ennuie car avec l'avocat vu hier matin, nous avions prévu d'envoyer aujourd'hui la lettre de convocation à l'entretien préalable pour le vendredi 16 décembre à 16 heures.
    Rien n'interdit de convoquer à un entretien préalable de licenciement pendant un arrêt maladie, il suffit de faire attention à convoquer pendant les heures de sorties autorisées le matin, et l'après midi, exemple :10h45mn le matin ( ce qui laisse 45mn de temps de trajet aller, et pour un entretien de 30mn, 45mn de retour, 14h45mn l'après midi .

    Elle est dépressive et hystérique d'après mon médecin traitant qui l'avait vue 4 fois en octobre 2004 pour des problèmes de dos.
    et le secret médical? vous pourriez faire avoir de gros problèmes à ce médecin avec le conseil de l'ordre.

    Et le voisin de palier de mon bureau est un médecin psychiatre, et par 4 fois depuis qu'elle travaille avec moi, enfin durant ses rares présences dans le bureau depuis le 25/4, il a dû sortir de son cabinet pour lui demander de se calmer, tant elle criait lors de disputes entre nous
    en tant que voisin de pallier ( il fera figurer sa profession sur l'attestation) il peut vous remettre un témoignage

    Mon avocat consulté hier soir me dit qu'il serait plus simple et préférable que le médecin de la médecine du travail la déclare inapte au travail, ce qui permettrait de faire un licenciement plus simple qu'un licenciement pour faute, etc...
    Oui, mais avec respect de la procédure, si le médecin du travail estime qu'il y a danger pour elle pas de problème , sinon convocation une première fois, inaptitude , recherche de reclassement en fonction des observations formulées par le médecin du travail, votre réponse motivée au médecin du travail sur l'impossibilité de trouver un poste de reclassemment, reconvocation ( délai 21 jours) seconde inaptitude , après licenciement, les juges sont très exigeants aujourd'hui sur l'examen du reclassement, sauf bien sûr en cas de danger immédiat pour la santé du salarié reconnu par le médecin du travail ( sur l'avis).
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

  12. #12
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    octobre 2005
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    12
    Bonjour,

    merci pour votre réponse,

    j'ai vu le médecin de la médecine du travail que mon employée est aller voir hier.
    Elle m'a écouté sans bien sûr dévoiler le secret médical, m'a dit malgré tout qu'elle l'avait trouvée vraiment mal hier et qu'elle l'a donc dirigé vers son médecin traitant (qui lui a prescrit un arrêt maladie, elle me l'a dit ce matin au téléphone mais je ne sais pas de combien, j'attends de recevoir cet arrêt maladie).
    A la fin de l'entretien le médecin m'a dit qu'elle va faire en sorte de pronocer une inaptitude au travail (tout au moins à celui-l&#224, qu'elle se charge de le lui expliquer, et qu'elle la reverra à l'issue de ce nouvel arrêt maladie. Donc je vais voir avec mon avocat, mais stand-by sur l'envoi de la lettre de convocation, et la procédure de licenciement serait donc ainsi plus simple, hormis vos dernières remarques à ce sujet...
    Je vous tiens informé et merci encore de votre aide et de vos conseils.
    Cordialement
    -----
    Bonjour,

    je reviens vers vous pour vous communiquer les derniers éléments en date du feuilleton...
    Suite à sa démarche vers la médecine du travail le 5/12 qui l'a déclarée inapte temporaire au travail et qui la conseillait de consulter son médecin traitant, celui-ci l'a mise en arrêt maladie du 6 au 16/12 inclus.
    Elle devait reprendre le travail le lundi 19 AM. Elle m'a tél vers 12 h pour me demander de lui prendre RdV à la médecine du travail, ce qui fut fait et fixé à 17h10. Elle s'y est rendue et le médecin l'a déclarée, je cite :
    "inapte temporaire à reprendre son travail, avis à confirmer dans 15 j le 2/1 dans le cadre d'une procédure d'inaptitude définite (AR 24151-1 du Code du Travail)".
    Le médecin du travail est venu dans mon entreprise le 20/12 pour étudier un reclassement, ce qui n'est pas possible car effectivement pas d'autre poste de travail et pas d'autre établissement.
    Je l'ai mise en congés (avertie par téléphone, lettre suivie et RAR - qu'elle n'a pas retirée et qui m'est revenue hier) du 22/12 inclus au 2/1 inclus. Elle n'y a fait aucune objection et s'est rendue à la visite du 2/1 dont l'avis de la médecine du travail est :
    "Inapte définitive à tout poste dans l'entreprise (confirmation de l'avis du 19/12)".
    Je lui ai payé décembre c'est à dire le 2, le 5, le 19 et ses 12 jours de CP.
    J'ai vu mon avocat qui va me rédiger demain une 1ère LRAR indiquant que suite à l'avis d'inaptitude définitive prononcée par la médecine du travail et suite à sa visite dans l'entreprise, nous étudions son reclassement, ou qq chose dans ce sens. Ensuite il y aura une 2ème LRAR la convoquant à l'entretien préalable (avec possiblité de se faire assister, etc...).
    Question :
    cette procédure est-elle "bonne" ?
    elle n'a retiré aucune des différentes LRAR que je lui ai déjà envoyées (pour signature de l'avenant et pour l'informer de la fermeture de l'entreprise et donc de sa mise en CP). Donc, si elle ne retire encore aucune de ces 2 LRAR, la procédure suivra-t-elle normalement son cours ?
    Parcequ'il faut que le licenciement intervienne dans les 30 jours, non ? sinon je devrai la payer, c'est bien ça ? et si elle est au courant de tout ceci, elle peut vouloir faire traîner les choses...
    En terme de préavis, je crois savoir qu'il n'y en a pas, à effectuer ou à payer puisqu'elle est inapte, et elle n'a pas droit à indemnités de licenciement puisqu'elle a moins d'un an d'ancienneté (CDI du 25/4/5).
    Merci de vos conseils. Bonne journée et mes meilleurs voeux à tous.

    Cordialement
    ------
    Bonjour,

    j'ai posté hier en RAR le courrier expliquant la re cherche infructueuse de reclassement dans l'entreprise.
    Pour bien respecter les délais, quand puis-je poster la lettre de convocation, et pour quelle date cet entretien peut-il être fixé ?
    Sachant que nous souhaitons que tout soit maintenant terminé très vite
    merci et bon dimanche
    cordialement

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