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qui a dit confiance.

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #97
    Pilier Junior Avatar de Mehatenduque
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    mai 2005
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    là tu commence à couper les cheveux en quatre et par le milieu, tu vas demander à une collègue un petit massage après shampoing, avec un petit gel rafraichissant. Si tu vois la salariée tu vas savoir à quoi t'en tenir.
    Ton salon ne va pas lui faire concurrence j'espère, je commence à avoir des doutes?
    Mehatenduque
    Contributeur majeur mais jamais vacciné contre l'erreur, la [bêtise], ni l'humour, quand ce vaccin existera ,merci de m'en faire part, je transmettrai aux autres majeurs

  2. #98
    Membre Junior Avatar de Smilie07
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    juillet 2005
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    je vous rassure, pas du tout, depuis 3 ans je fais que des shampooing, et dans la coiffure lorsque tu ne pratique pas coupes et coiffage, tu peux faire des formation pour ta remise à niveau,

  3. #99
    Pilier Cadet Avatar de Obby
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    septembre 2005
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    Bon je ne comprend plus rien à ce message ...

    Pour ce qui est de la declaration unique d'embauche, je pense pas que vous puissiez vous en servir pour quoi que ce soit, pour ceux qui ne savent pas trop 'les options" en terme de choix de fin de contrat (il y en a pas ):
    details: http://www.urssaf.fr/images/ref_form_entreprise_DUE.pdf
    Formulaire: http://www.urssaf.fr/images/ref_form...e_10563-05.pdf
    (il en existe d'autres interimaires et pharmaceutiques)

    ------------------------------------------------------------------------

    Moi ce qui me gene depuis le debut, ce n'est pas que Smilie perde sa prime, c'est plutôt qu'elle demissione! (et perde ses droit en cas d'echec pour son entreprise)

    Donc j'en reviens à la loi Dutreil (excusez moi d'être aussi lourd) est il possible ou pas pour elle de demander un congès pour création d'entreprise?
    Si oui, le but recherché (creer son entreprise) est ateind

  4. #100
    Pilier Junior Avatar de Mehatenduque
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    mai 2005
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    Donc pas de prime de précarité dans ce cas.
    Mais pour ouvrir un salon , il faut nécessairement un brevet professionnel, NON?
    Je commence par y perdre le peu de latin que je ne pratique d'ailleurs pas, donc l'emploi est shampouinneur? Mais pas coiffeur qualifié?
    J en pige pas vraiment le but recherché si ce n'est cette prime de précarité?
    C'est vraiment la seule motivation, le reste n'étant qu'aléatoire.
    Mehatenduque
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  5. #101
    Pilier Cadet Avatar de Obby
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    septembre 2005
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    Ben Mehatenduque, disons qu'ont oublie la prime ... Son but premier est de creer son activité, donc y a pas de mysteres, Smilie à trois solutions:

    1) Demission! (et perdre ses droits, + ne pas forcement avoir toutes les aides ((genre toucher en partie les assedic les premiers mois)))
    2) Licenciement (un conflit serait merité, qui joue au feu se brule)
    3) Un congés pour création d'entreprise, sur la base de la loi Dutreil
    Bon j'avoue je m'y perd aussi (pour le latin euh ca existe encore?).
    Smilie pouvez vous dire ce que vous comptez faire, vos buts par priorités ...

  6. #102
    Membre Junior Avatar de Smilie07
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    juillet 2005
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    Formulaire: http://www.urssaf.fr/images/ref_for...se_10563-05.pdf

    j'ai le formulaire,
    il a été envoyé à urssaf le 03/09/2002 à 11h44
    et moi j'ai signé le contrat le 03/09/2002 à 14h,
    donc la patrone avait bien en tête la durée du congé de l'employée malade, puisque elle déclare le matin la date de fin de contrat à urssaf,
    pourquoi me faire un contrat sans date précise
    sinon de vouloir rechercher son unique interet de me bxxxxr sur la prime car elle était au courant de mes projets de m'installer, à domicile le CAP suffit
    si elle ne l'avait pas été au courant,
    elle aurai pu croire que je signerai un CDI car elle n'était pas en bon terme avec l'employée remplacée,
    ------
    mon but,
    j'ai passé le CAP en 2002 pour m'installer coiffeuse à domicile,
    l'employeur me demande d'effectuer le remplacement de X
    j'accepte sous condition "mais orale" maximun 3 ans
    ok pour nous deux

    me voilà aujourd'hui obligé de rester dans l'entreprise jusqu'au retour de X

    biensur que de perdre une prime me fait dresser les cheveux sur la t^te mais si c'est le prix à payer pour mener à bien mes projets

    je ne vois pas d'autre solution

  7. #103
    Pilier Junior Avatar de Mehatenduque
    Ancienneté
    mai 2005
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    hélas point de salut hormis rompre le contrat pour création d'entreprise, le CAP suffit pour s'installer en indépendant sans expérience?
    Mehatenduque
    Contributeur majeur mais jamais vacciné contre l'erreur, la [bêtise], ni l'humour, quand ce vaccin existera ,merci de m'en faire part, je transmettrai aux autres majeurs

  8. #104
    Membre Junior Avatar de Smilie07
    Ancienneté
    juillet 2005
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    l'expérience se fait en travaillant, je suis dans ce salon car on ma demandait un service, je venait juste d'obtenir le CAP, la patrone m'a embauché en sachant que j'étais débutante ça ne posait pas de problème car mon embauche ne devait pas durée comme elle dure, le souci c'est que la patrone regarde ses interets aujourd'hui ne pas perdre 2000 euros de prime
    c'est simple
    et en plus me fais faire que des shampooings, elle ne risque rien, sans pratique j'irai pointer plutot que de coiffer
    bonne nuit à tous
    Dernière modification par Smilie07 ; 10/10/2005 à 01h38.

  9. #105
    Pilier Junior Avatar de Mehatenduque
    Ancienneté
    mai 2005
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    Donc c'est cuit! pas de demission possible sans création d'entreprise , ou la faire chier jusqu'à ce qu'elle négocie un poire coupée en deux, mais ce n'est pas réglo elle use de ses droits également. de plus la création ouvre des droits.
    Moi je vais me coucher, ça m'a trop pris la tête, je pense que vous savez comment agir maintenant.
    Bonne nuit.
    Mehatenduque
    Contributeur majeur mais jamais vacciné contre l'erreur, la [bêtise], ni l'humour, quand ce vaccin existera ,merci de m'en faire part, je transmettrai aux autres majeurs

  10. #106
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Bonjour,
    Pour résumer, la démission n'est pas possible puisque nous sommes dans le cas s'un CDD donc il ne peut y avoir qu'un départ négocié, un congé pour création d'entreprise ou la démission de la personne remplacée sachant que dans ce dernier cas l'employeur peut proposer un CDI pour s'exonérer toujours de la prime de précarité et alors vous pourrez le refuser.
    En ce qui concerne votre CDD initial, il est tout à fait légal de mentionner une durée minimum correspondant à l'arrêt initial et de prévoir une prolongation éventuelle j'usqu'au retour du salarié absent. La durée mentionnée sur la déclaration d'embauche est celle correspondant à l'arrêt initial.
    Ce qui n'empêche pas de consulter.
    Cordialement.
    Dernière modification par Chiyoko ; 10/10/2005 à 09h51.

  11. #107
    Membre Junior Avatar de Smilie07
    Ancienneté
    juillet 2005
    Messages
    228
    Bonsoir,

    merci pm, il me semble, avoir vu un cas similaire au mien, sur un autre forum pour trouver une solution.

    je joints un document, je vous le laisse lire et me le traduire ensuite, j'ai du mal.


    Les CDD de remplacement
    Publié le 12/10/2004

    Le premier cas de recours au CDD prévu par le Code du travail est le remplacement d'un salarié temporairement absent.

    L'article L. 121-1-1, 1° du Code du travail prévoit, en effet, qu'un CDD peut être conclu dans le cas suivant :

    "Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail [...]".

    Il s'agit d'une hypothèse tout à fait particulière qui permet, notamment, dans certains cas, de prévoir un terme imprécis et non une date précise de fin du contrat.

    Attention ! : la rédaction et l'application de ce contrat sont assez délicates si l'employeur veut éviter la requalification en contrat à durée indéterminée, notamment lorsque l'absence du salarié se prolonge au-delà du terme envisagé initialement.

    Cas de recours

    Au terme de l’article L. 122-1-2 III du Code du travail :

    «lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu […] au titre du 3ème de l’article L. 122-1-1, il peut ne pas comporter un terme précis ; il doit alors être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu».

    A lire les dispositions de l’article L. 122-1-2 III du Code du travail, le législateur distingue deux hypothèses :

    celle de l’absence du salarié devant être remplacé,


    de celle de la suspension du salarié devant être remplacé

    Terme du contrat

    Le terme de ce contrat est, selon les cas :

    la fin de l’absence du salarié remplacé,


    ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

    Le terme doit être :

    soit précis (daté),


    soit, s'il est imprécis (par exemple retour du salarié), correspondre à une durée minimale, fixée par le contrat.

    La Cour de Cassation décide depuis fort longtemps, en effet, que le contrat conclu pour remplacer un salarié absent, s’il ne comporte pas de terme précis, doit comporter une durée minimale, à défaut de quoi il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée (Par ex., Soc., 26 octobre 1996, D. 1996, IR 256).

    La Cour de Cassation rappelle cette règle à chaque fois qu’elle en a l’occasion (Par ex, Soc, 11décembre 2002, pourvoi n° 01-40.100, www.legifrance.gouv.fr ; Soc., 4 juin 2002, pourvoi n° 00-43.722, www.legifrance.gouv.fr ; Soc., 10 janvier 2001, pourvoi n° 99-40.816, www.legifrance.gouv.fr).

    Formalisme du contrat

    L’article L. 122-3-1 du Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée de remplacement doit notamment comporter :

    le nom et la qualification du salarié remplacé,


    la durée minimale pour lequel il est conclu,


    la désignation du poste de travail,

    et, dans tous les cas, la définition précise de son motif (remplacement d'un salarié accidenté, en congé de maladie, en congé de maternité, en congé parental d'éducation, etc.)

    Nécessité d'énoncer précisément le motif

    La Cour de Cassation décide, à cet égard, que l’énonciation précise du motif exigé par l’article L. 122-3-1 du Code du travail, fixe les limites du litige au cas où la qualification du contrat se trouve contestée (Soc., 4 décembre 1996, Bull. V, n° 415).

    Il est utile, enfin, de préciser que lorsque le contrat a pour objet de remplacer un salarié dont le contrat a été suspendu, il est possible de recourir à un contrat sans terme précis pour la seule durée de la suspension lorsque celle-ci est légalement fixée et peut être connue d’avance (circulaire DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990, paragraphe 2).

    Il s’ensuit que lorsque le contrat de travail a été conclu pour l’un des motifs visés par l’article L. 122-1-1 1ère (remplacement en cas de suspension du contrat de travail du salarié remplacé), l’objet du contrat se détermine en fonction du motif mentionné dans l’acte écrit conformément à l’article L. 122-3-1 du Code du travail.

    Retour du salarié absent ou réalisation de l'objet du contrat

    Aussi, que lorsque le contrat à durée déterminée a été prévu pour une durée minimum et qu’il a pour motif le remplacement d’un salarié absent pour maladie, le contrat a pour terme la réalisation de son objet, à savoir la fin de l’arrêt de travail pour maladie du salarié remplacé.

    Si le salarié remplacé ne rejoint pas son poste à l’issue de la période de suspension de travail pour maladie, le contrat de travail à durée déterminée prend, néanmoins, fin à l’issue de cette période (Soc., 17 décembre 1991, Bull. V, n ° 586 ; Soc., 16 février 1994, RJS 1994, 252, n° 380, au sujet de la mise en invalidité du salarié remplacé).

    Cette règle trouve à s’appliquer également lorsqu’un salarié a été recruté pour remplacer une salariée compte tenu de son état de grossesse pathologique si le remplacement s’est poursuivi pendant la période de congé de maternité, dans le cadre d’un second contrat à durée déterminée.

    La même règle s’applique encore si le motif indiqué dans le contrat écrit était l’absence «pour maladie» alors que la salarié remplacée se trouvait en réalité déjà en congé de maternité.

    Dans l’une et l’autre hypothèse (si le motif de recours a été correctement rédigé), l’issue de la période de suspension au titre du congé de maternité ne donne aucun droit au salarié recruté dans le cadre du contrat à durée déterminée de remplacement de poursuivre les relations de travail si la salariée remplacée souhaite bénéficier d’un congé parental.

    En effet, à l’issue de la période de suspension correspondant au congé de maternité, l’objet du contrat à durée déterminée a été réalisé, de telle sorte que le contrat de travail prend fin de plein droit.

  12. #108
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Bonjour,
    C'était la position que je soutenais aussi mais elle n'était valable que j'usquau 9 mars 2005 car patatras ! A cette date la Cour de Cassation effectuait un revirement de jurisprdence et dans l'affaire 02-44927 considérait qu'un contrat de remplacement sans terme précis avait pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé même si la raison du contrat initial avait changé.
    C"est aussi ce que dit l'article que j'avais indiqué.
    Vous avez vu que je n'ai oas eu grand succès sur l'autre site en exposant votre problême.
    Cordialement.

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