Vos question à l'Avocat
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élection délégués et licenciement pseudo économique

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Benjamin Avatar de Gilles515
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    17
    Bonjour,

    Voilà mon histoire:

    Le jeudi 1/09/05 j'aperçois une note informant le personnel des dates des élections de leurs représentants et sommant les syndicats de se présenter pour le protocole des élections le mardi 6/09 (aucun courrier n'a été envoyé aux syndicats)
    Javais fait part de mon intention de me présenté sous étiquette syndicale à mes collègues depuis longtemps déjà. Je préviens mon syndicat le vendredi 2/09 qui décide de se rendre à cette réunion.
    Le samedi 3/09 je reçoit une lettre RAR qui me convoque à un entretien en vu de mon licenciement "économique"
    Nous sommes 4 dans la charrette. Je suis le plus ancien dans l'entreprise (17 ans) et il faut dire que j'ai mis mon employeur au tribunal pour discrimination salariale à mon égard. Le dossier est en cours d'appel qui subbodore une discrimination mais qui ne peut pas la chiffrer et à donc désignée un expert comptable que nous voyons le 30/09

    D'une part je pense que mon licenciement n'est pas économique mais inhérent à ma personne, et d'autre part j'aimerai savoir si je deviens un salarié protégé suite aux futures élections, ou si celle-ci vous devenir caduques suite à mon licenciement.

    merci d'avance pour vos réponses

  2. #2
    Pepelle
    Visiteur
    Bonsoir,
    Quelques éléments de réponses qui seront je pense complétées par d'autres
    - lors d'un licenciement économique concernant plusieurs personnes, un ordre de licenciement doit être respecté. Cet ordre dépend de critères objectifs mis en place dans l'entreprise. Ces critères sont quelquefois indiqués dans la convention collective. Sinon, votre employeur doit vous les communiquer à la demande. Ces critères peuvent être l'ancienneté, la situation familiale, la qualification, etc ...du moment qu'ils sont objectifs donc. Il est interdit de ne se référer qu'à un seul critère.
    - vous devenez salarié protégé lors de la remise de votre lettre de candidature à votre employeur. Vous n'indiquez pas si cette lettre a été envoyée ou pas à votre employeur.
    Amicalement

  3. #3
    Membre Benjamin Avatar de Gilles515
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    17
    Cette lettre n'a pas encore été envoyée.
    De même que je n'ai pas encore reçu ma lettre de licenciement, sans doute mardi.
    Quant aux critères (que je vais me faire communiquer) ils sont des plus vagues

  4. #4
    Pepelle
    Visiteur
    1/ Vous n'êtes donc pas protégé
    2/ les critères n'ont pas à être vagues mais au contraire précis et objectifs. Ils doivent s'appuyer sur les critères présentés dans l'article L321-1-1 du code du travail. L'employeur peut en rajouter d'autres s'ils restent objectifs
    3/ pour votre question concernant l'élection si vous ne pouvez vous présenter : si le syndicat ne peut proposer d'autres candidats, il y a carence au premier tour mais il y aura 15 jours après un deuxième tour avec candidatures libres ( en espérant que là, il y ait des candidats)
    Je vais vous faire une recherche de JP concernant les ordres de licenciement et je vous # Service de courrier # ( vous aurez une idée de ce que les juges acceptent ou non )
    A+
    --------
    Des informations pour vous aider. Seulement regardez ce qui est en gras...
    -------------------
    Prise en compte des critères légaux. Un certain nombre de critères doivent notamment être pris en compte pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères sont (c. trav. art. L. 321-1-1) :
    - les charges de famille, en particulier celles de parents isolés ;
    - l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
    - la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes d'un certain âge ou handicapées ;
    - les qualités professionnelles ; toutefois, l'employeur doit, pour prendre en compte ce critère, se référer à des éléments objectifs (cass. soc. 3 avril 2002, n° 1265 D).

    Ce dernier critère avait été supprimé par la loi 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (art. 109) et a été rétabli par la loi 2003-06 du 3 janvier 2003 pour 18 mois. Donc ne peut plus être pris en compte à ce jour

    Liste non limitative. - Cette liste n'est pas limitative et n'établit pas de hiérarchie entre ces différents critères. L'employeur peut privilégier l'un d'entre eux, pourvu qu'il les prenne tous en considération (cass. soc. 14 janvier 1997, BC V n° 16 ; cass. soc. 21 mars 2002, n° 1106 FD). Mais il ne peut en écarter aucun pour arrêter son choix.


    Critères interdits

    Fixer des critères objectifs... Les critères utilisés doivent être objectifs et ne peuvent être discriminatoires.

    En particulier, la convention ou l'accord collectif ou, à défaut, la décision de l'employeur ne peut comporter de dispositions établissant une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié (c. trav. art. L. 321-1-1, 2e al.). Cette disposition interdit toute clause discriminatoire établissant une priorité exclusive dans l'ordre des licenciements à l'encontre des salariés titulaires d'une pension de retraite. En revanche, elle n'interdit pas de prendre en compte comme critère parmi d'autres le fait de percevoir une pension de retraite (JO 12 juin 1987, Déb. AN p. 2348).

    ... et non discriminatoires. - De même, l'employeur ne peut pas se fonder sur le seul fait qu'un salarié travaille à temps partiel pour licencier l'intéressé de préférence à un salarié à temps plein (cass. soc. 3 mars 1998, BC V n° 113) ou apprécier la notion de charge de famille différemment selon que le salarié est ou non d'origine européenne (cass. soc. 8 avril 1992, BC V n° 256).


    Mise en oeuvre des critères


    Prise en compte des catégories professionnelles. - Les critères doivent s'apprécier par catégorie professionnelle (c. trav. art. L. 321-1-1) à l'ensemble du personnel de l'entreprise et non dans le cadre des seuls services concernés par le projet de licenciement (cass. soc. 1er décembre 1998, n° 5003 D).


    Méthodologie. - Concrètement, il ressort de la jurisprudence que l'employeur doit successivement (cass. soc. 27 octobre 1999, BC V n° 419) :
    - dresser la liste, par catégorie professionnelle, des salariés susceptibles d'être licenciés ;
    - affecter un coefficient à chacun des critères retenus ;
    - appliquer, à chaque salarié concerné, les coefficients retenus pour chacun des critères.


    Information du salarié


    Communication des critères au salarié après la rupture du contrat. L'employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer (également par écrit) les critères retenus et qui ont conduit à le désigner (c. trav. art. L. 122-14-2).

    Le salarié doit formuler cette demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 10 jours suivant son départ de l'entreprise. L'employeur dispose d'un délai de 10 jours à compter de la présentation de la demande pour lui répondre dans les mêmes formes (c. trav. art. R. 122-3).

    Licenciement économique injustifié : non-cumul d'indemnités

    Lorsque le licenciement d'un salarié est dépourvu de cause économique, il ne peut être alloué à l'intéressé, en plus de l'indemnité destinée à réparer l'intégralité du préjudice subi par suite de la perte injustifiée de son emploi, des dommages et intérêts pour inobservation de l'ordre des licenciements (cass. soc. 5 octobre; 1999, BC V n° 366).

    Absence de réponse de l'employeur. Le manquement de l'employeur à cette obligation ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse : il constitue cependant une irrégularité causant nécessairement au salarié un préjudice que le juge doit réparer (cass. soc. 20 janvier 1998, BC V n° 20).


    Inobservation de l'ordre


    Pas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Le respect de l'ordre des licenciements doit être apprécié au moment de l'engagement de la procédure de licenciement (cass. soc 12 juillet 1994, BC V n° 223). L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (cass. soc. 20 janvier 1999, BC V n° 20).

    Réparation du préjudice subi. - Le salarié qui en est victime a droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (cass. soc. 31 mars 1999, n° 1544 D) et ce, même si le salarié n'a pas demandé dans le délai légal l'indication des critères (cass. soc. 30 mars 1999, BC V n° 145). En tout état de cause, le préjudice résultant de la violation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'est pas réparé par l'allocation d'un franc symbolique (cass. soc. 6 juillet 1999, BC V n° 329).
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 19/09/2005 à 10h43. Motif: fusion de deux messages en un seul

  5. #5
    Pilier Junior Avatar de Mehatenduque
    Ancienneté
    mai 2005
    Messages
    2 238
    Et, j'ajouterais que tu peux envoyer par internet( voir le site de notre service public # Service de courrier #) ce soir, même le dimanche ta candidature par LRAR, si tu le fais maintenant, il l'aura lundi!

  6. #6
    Pepelle
    Visiteur
    Et je rerajouterai que c'est LA DATE D'ENVOI de la lettre qui compte et non la date de réception.
    En plus, j'ai trouvé ceci sur le site de la chambre de commerce et d'industrie de Paris
    " la protection du candidat à une élection professionnelle joue également lorsqu'avant d'avoir convoqué un salarié à l'entretien préalable au licenciement, l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature aux élections."

  7. #7
    Membre Benjamin Avatar de Gilles515
    Ancienneté
    septembre 2005
    Messages
    17
    J'ai envoyé la lettre de candidature.

    merci pour votre aide

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