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Objectifs annuels

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #13
    Membre Junior Avatar de Kaskade
    Ancienneté
    août 2005
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    LE SUD
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    190
    Oui mahatenduque, j'ai bien demandé comment procéder par échanges de mails ect..Ce sont eux qui ont adopté cette solution ( Qui les arrangeait puisque il donnait le tout à la personne qui me remplace).

    Et nous avons listé, signé et photocopié, chacun est reparti avec ses éléments.

    Concernant la partie commerciale, chez nous le problème est à prendre avec des pincettes.
    On vend en fonction des besoins en matière de norme et de réglementation ( Ce n'est pas vraiment une prestation ou "on fait l'article").
    Si je prends des paramètres strictes, sur le plan commercial et technique, même nombre de client, même nombre d'éléments techniques et que l'on fait des comparatifs, c'est là que nous voyons des disparités énormes.

    Notamment beaucoup plus de prestations techniques facturées, là où le temps ne permet pas de les faire, et de matériel vendu, c'est à dire au delà de ce que permet les remplacement à la norme et au règlement.
    La plupart du temps les client : font confiances, car nous sommes censés être des pros de la sécurité et formés à cette prestation ( Souvent l'aspect commercial, par ce biais, vient au second plan).
    Là par exemple j'ai su par des biais détournés que la direction impose 10% d'augmentation sur la clientèle existante, sans avertir le client ( On envoi les devis sans souligner le fait, souvent le client sur la lancée de sa relation signe sans faire attention) depuis la rentrée.

    Bien sur, en ce qui concerne la pénétration du marché, "on casse les prix" le client sera "reformaté" au fil des années après fidélisation et captage sur les éléments de vérifications...

    Je fais finir par écrire un boukin?

    PS. Consécutivement à ses souvenirs d'étudiantes ma compagne était partisante d'un retour à la 2CV (Comme une forme initiatique à quelque chose de très ancien, sic...) étant donné le montant de la transaction pour la 4 L : 200 euros et eu égard au poste de dépense juridique que nous envisageons, la sagesse a fait acte de décision d'achat.

    Cordialement.
    Dernière modification par Kaskade ; 15/09/2005 à 14h52.

  2. #14
    Membre Junior
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    septembre 2005
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    137
    Bonjour à tous,

    Pepelle, tu as indiqué qu'il était interdit de prévoir un motif de licenciement dans un contrat de travail sous peine de nullité.

    Ceci m'interpepelle ou m'appepelle (désolé) car j'ai le souvenir (je n'ai pas le document sous les yeux) d'avoir vu toute une série de fautes graves ou lourdes indiquées dans le règlement intérieur de la société où travaille ma femme (nous attendons toujours de recevoir la lettre de notification du licenciement) présentées comme des motifs possibles à sanction disciplinaire (les sanctions étaient également toutes indiquées et donc entre autre le licenciement).

    Est-ce que par extension ces clauses sont également réputées nulles ou s'agit-il d'un artifice juridique ?

    Merci.

    Olivier

  3. #15
    Pilier Sénior Avatar de Marsu
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    mai 2005
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    29 509
    La question du règlement intérieur est très différente de celle du contrat de travail.

    En effet, il est normal qu'un règlement intérieur prévoit une échelle des sanctions, éventuellement en citant des exemples de fautes correspondant aux qualification retenues pour les sanctions. Cependant, cela n'empêchera pas un Conseil de Prud'Hommes de retenir une qualification différente pour la faute s'il le juge nécessaire.
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

  4. #16
    Membre Junior
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    septembre 2005
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    137
    Bonjour Marsu,

    je pensais naïvement que le règlement intérieur expose les conditions de travail du salarié et complète les dispositions du contrat de travail.

    A partir de là, il me dérange que l'on mette dans un règlement intérieur des formules qui seraient nulles dans un contrat de travail.

    (je vous imagine dèjà soupirer : encore un de ces idéalistes qui confond raison et législation).

    Olivier

  5. #17
    Membre Junior Avatar de Kaskade
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    août 2005
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    LE SUD
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    190
    Cependant, alors, qu'en est-il d'un motif de licenciement possible clairement exposé dans le contrat de travail ?

    1/ La clause n'est tout simplement pas applicable ?

    2/ C'est le contrat de travail dans son entier qui est a jeter à la corbeille ?

    Question subsidiaire : Comment des DRH d'un groupe important, avec service jurique à l'appui, arrivent encore à laisser trainer des clauses de ce type dans les contrats ?? ( ET : !!)

    Cordialement.

  6. #18
    Pilier Sénior Avatar de Marsu
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    mai 2005
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    Je crains que votre imagination ne vous joue des tours, je ne soupire pas du tout (ou alors je n'aurais rien à faire à poster ici, je crois...).

    Disons que le règlement intérieur a vocation à préciser les conditions d'exercice du pouvoir disciplinaire du chef d'entreprise ou d'établissement ainsi que les mesures de respect d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement.

    Partant de là, il est donc tout à fait possible (et même recommandé) d'y exposer la liste des sancitons possibles dans le cadre du pouvoir disciplinaire sous forme d'une sorte d'échelle graduée selon la gravité de la faute commise.

    A KASKADE: la clause seule est nulle, ce qui veut dire que le contrat continue à exister pour autant que les autres clauses essentielles soient valables mais que la clause annulée ou reconnue nulle ne peut pas produire ses effets. Si on venait malgré tout à l'appliquer, un juge pourrait en ordonner les conséquences (soit sous forme de réintégration, soit sous forme d'indemnisation pécuniaire).
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

  7. #19
    Pepelle
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    Bonjour,
    Queue tâchetée a très bien répondu à olivier 35 et à Kaskade. Je rajouterai juste deux choses
    - dans le règlement intérieur, il n'est pas normal de prévoir l'échelle des sanctions, mais il est OBLIGATOIRE de prévoir l'échelle des sanctions, sinon pas de sanction! si par exemple un employeur ayant abusé du pastis oublie dans son réglement intérieur le licenciement, il ne pourra jamais licencier pour faute!
    - tu demandes Kaskade, comment se fait-il que des DRH souvent bien formés juridiquement peuvent laisser des clauses nulles d'avance dans des contrats de travail. A cela on peut trouver deux raisons : la DRH doit venir me voir à la fac pour que je lui complète sa formation en droit du travail ( y'a des DRH nuls en droit, je te signale!) ou bien elle sait que c'est illégal mais tente le coup ( on ne sait jamais le salarié ne sait peut-être pas que c'est illégal) C'est le même problème pour les grands groupes commerciaux qui te balancent des clauses abusives en veux-tu en voilà, en sachant parfaitement que c'est illégal.

  8. #20
    Pilier Sénior Avatar de Marsu
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    mai 2005
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    Citation Envoyé par pepelle
    la DRH doit venir me voir à la fac pour que je lui complète sa formation en droit du travail ( y'a des DRH nuls en droit, je te signale!) ou bien elle sait que c'est illégal mais tente le coup ( on ne sait jamais le salarié ne sait peut-être pas que c'est illégal) C'est le même problème pour les grands groupes commerciaux qui te balancent des clauses abusives en veux-tu en voilà, en sachant parfaitement que c'est illégal.
    Où l'on voit que le bluff ne se pratique pas qu'au poker.
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

  9. #21
    Membre Junior
    Ancienneté
    septembre 2005
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    Vu pour l'échelle des sanctions.

    En est-il de même pour les motifs constituant faute (liste présentée comme liste non exhaustive d'exemples) ?

    Olivier

    ps : si les règlements intérieurs se rédigent à coup de pastis, je comprends mieux qu'il faille du vécu pour les décrypter.

  10. #22
    Pilier Sénior Avatar de Marsu
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    mai 2005
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    La liste des fautes concrètes à titre indicatif n'est pas obligatoire elle.

    Mais si le règlement intérieur n'est pas rédigé à coup de pastis (enfin, normalement), il doit prévoir qu'un abus de coup de pastis (ou sa qualification jruidique) puisse être sanctionné.

    La liste indicative peut être mentionnée pour que les salariés aient bien conscience de ce à quoi ils s'exposeraient.
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

  11. #23
    Pepelle
    Visiteur
    Beaucoup de réglements intérieurs n'ont pas de listes de fautes ou une liste qui ne peut qu'être non exhaustive ( tu ne peux pas prévoir toutes les fautes possibles d'un salarié, sachant que le pastis n'est pas réservé aux patrons ...)
    Par contre d'autres choses doivent obligatoirement être indiquées pour pouvoir se faire comme par exemple les fouilles, sinon l'employeur est fautif.

  12. #24
    Pilier Sénior Avatar de Marsu
    Ancienneté
    mai 2005
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    29 509
    Et puis il n'y a pas que le pastis qui soit répréhensible... il y a aussi la grenadine...
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

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