Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.
Bonjour,
ma femme s'est vu remettre vendredi dernier une convocation à un entretien préalable ce vendredi en vue d'examiner un licenciement assortie d'une mise à pied conservatoire.
Ayant furté deci delà sur Internet, j'ai vu quelques points qui me paraissent dignes d'éclairage.
Merci d'avance.
1. La lettre de licenciement peut indiquer des motifs différents de ceux discutés lors de l'entretien préalable.
Dans ce cas, faut-il pour le salarié adopter une attitude très réservée dans ses explications afin de rétablir un peu l'équilibre de ce jeu de cache cache ?
2. Un courrier reprochant des fautes (le courrier ne mentionnait pas avertissement) constitue néanmoins déjà une sanction de ces fautes et celles-ci ne peuvent donc être réutilisées pour justifier le licenciement (double sanction). D'autant que dans le cas présent, les fautes présumées sont maintenant vieilles de 5 mois.
3. Un compte rendu de l'entretien préalable rédigé par le conseiller ne pourra être pris en compte devant les Prud'hommes que s'il est signé par l'employeur.
Comment obliger l'employeur à signer ?
Partant du point 2, ma femme et moi avons imaginé quelles fautes pouvaient lui être reprochées pour justifier ce licenciement pour faute grave (rappelons qu'elle est en mise à pied conservatoire).
Pouvez-vous me donner un avis sur la gravité présumée de ces fautes ?
1. Absence le 22 août non justifiée d'1 journée mais avertie 3 jours avant par téléphone. Cette absence ayant fait l'objet d'un avertissement écrit peut-elle encore être invoquée et que vaut-elle sachant que c'est la première fois en 10 ans que celà arrive ?
2. Absence le 29 août non autorisée selon l'employeur (demande écrite remise par ma femme, accord verbal du patron avant rétractation - sans témoin - mais pas suivi d'un refus écrit comme cela est le cas d'habitude). Gravité ?
3. Ma femme a été affectée le 22 août à un autre magasin. Début août, son patron lui avait dit - sans témoin - envisager de faire ainsi et de lui faire accomplir des horaires (1 semaine du matin, 1 semaine du soir). Ma femme lui a indiqué qu'elle ne pouvait -pour de problème de garde- travailler le soir. La discussion en est restée là et n'ayant pas d'autre consigne (les transmissions de planning se sont toujours faites jusque là par courrier) a continué d'appliquer ses horaires habituels (correspondant aux horaires du matin).
Faute ?
Merci d'avance.
Olivier
Bonjour,
Déjà c'est faux que le compte-rendu du conseiller du salarié non signé par l'employeur ne peux pas être produit aux Prud'hommes.
Je crois qu'il faut aller à l'entretien sans à priori tout en ayant une attitude réservée.
D'après ce que vous indiquez, seule l'absence du 29 et le changement d'horaire (bien qu'il n'y ait pas de preuve écrite) pourraient être invoqués... mais !
Cordialement.
Bonjour PM34,
merci pour votre réponse.
Ma femme et moi avons fait le tour des autres motifs possibles que son employeur pourrait invoquer et nous n'avons rien trouvé d'autre qui ne serait purement mensonger.
J'ai compris de votre réponse, que l'absence du 22 août pas plus que les fautes présumées (auxquelles ma femme avait répondu par des explications par LRAR) du mois de février ne pouvaient être ré-invoquées pour une nouvelle sanction puisqu'elles ont déjà fait l'objet d'une sanction (courrier de reproche).
Est-ce à dire que son employeur ne peut même pas s'en resservir pour indiquer par exemple une détérioration du climat de travail (nous ne sommes pas inquiets quant à notre défense sur ces anciennes fautes mais cherchons à simplifier le débat) ?
Concernant donc les 2 dernières fautes présumées (absence du 29/08 et maintien des horaires précédents) et considérant qu'aucune preuve écrite (à moins qu'il falsifie) ne peut être apportée (alors que l'usage jusque là était de tout écrire), j'ai le sentiment naif sans doute que l'absence de preuve écrite devrait jouer en notre faveur devant les Prud'hommes.
Qu'en pensez-vous ?
De quoi devons nous nous méfier ?
Merci.
Olivier
Bon il est vrai que les habitudes de communication par écrit de ces éléments comme autorisation d'absence, plannings etc.. peuvent être la cause d'un doute pour une faute reprochée isolément crée le doute celà situera un contexte c'est tout mais celà peut être utile dans un faisceau de faits, l'ancienneté 10 ans va compter énormément. quand aux horaires de travail que prévoit le contrat de travail? et depuis combien d'années pratique-t'elle les horaires du matin?
Ps/ les sanctions ne peuvent être utilisées après 3 ans, et la découverte d'un fait fautif sanctionné après 2 mois.
Attention Méhatenduque, tu as beau avoir n'importe quel horaire d'inscrit sur ton contrat de travail et depuis X années, cela n'empêchera pas qu'il s'agit uniquement d'une modification des conditions de travail et non une modification essentielle du contrat de travail. Donc c'est du pouvoir unilatéral de l'employeur et le salarié ne peut refuser ( je parle pas d'une modification d'horaire qui passe de jour à nuit ou d'une augmentation de l'horaire total bien sûr)
Par contre, le fait que rien n'ait été notifié par écrit à la salariée est un point en sa faveur.
La pouliche qui évite les obstacles.
Salut pouliche,
Je pensais à un passage d'horaires fixes à un horaire variable, mais le salarié n'en a pas été avisé autrement que verbalement, puis je complèterais que la charge familiale pourrait lui obtenir loyalement un délai d'adaptation.
Mais c'est pourquoi je questionne sur la situation, attendons la prochaine haie, c'est peut-être la petite cause rélle et sérieuse qui ouvrira l'assedic et peut-être plus par la suite
Amicalement.
Bonsoir,
pour être précis, ma femme était en congé parental de février 2002 à janvier 2005. Avant de reprendre le travail en février, elle envoie un courrier de reprise à son patron qui lui communique en retour ses horaires et son lieu d'affectation à savoir un magasin ouvert au public et horaires d'ouverture une semaine et de fermeture la semaine suivante.
Le contrat est à temps plein et l'entreprise faisant moins de 20 salariés, les horaires hebdomadaires sont de 39 heures.
Devant quelques incidents mineurs relevés par son employeur par LRAR et auxquels ma femme à répondu par LRAR, ce dernier décide mi-mars par LRAR de changer son affectation et lui "demande" de travailler dans un atelier sur des horaires correspondants à ses anciens horaires d'ouverture (situation convenant parfaitement à ma femme car compatible avec la garde de nos enfants).
Pour le reste, début août, son employeur demande à ma femme de retourner travailler en magasin à son retour de congé le 22 août. Ma femme lui indiquant que la modification de ses horaires reprenant l'alternance horaires d'ouverture et de fermeture par semaine lui poserait des problèmes de garde, son employeur lui indique de se débrouiller avec ses collègues.
La situation en reste là jusqu'au 23 août lorsque ma femme reprend le travail au magasin où elle observe la première semaine ses horaires habituels (qui correspondent aux horaires d'ouverture -je sais, il faut suivre-), son collègue observant les horaires de fermeture.
La semaine suivante, son collègue étant parti en vacances, ma femme constate le premier jour à l'heure à laquelle elle doit partir (17h30) que personne ne vient la remplacer. Elle ferme donc le magasin en bonne et due forme (caisse, ménage, etc) mais 1 heure avant la fermeture normale au public (18h30).
Le lendemain, son employeur vient la remplacer à son heure de départ (17h30) sans rien dire et ainsi de suite jusqu'au vendredi où il lui remet à 17h30 sa lettre de convocation assortie d'une mise à pied conservatoire.
Et voilà.
Je n'ai pas bien compris la différence entre les trois ans et les 2 mois : quelle peut-être l'utilisation des sanctions pendant 3 ans ?
Merci.
Olivier
Juste un petit complément pour illustrer, combien il peut être difficile pour une femme de reprendre son travail dans de bonnes conditions après 3 ans de congé parental.
Ma femme qui entretenait alors de bonnes relations avec son employeur l'avait averti chaque année de la prolongation de son congé parental par écrit (comme cela doit se faire) et également par téléphone pour prendre des nouvelles de l'entreprise. A chaque mois, son employeur lui a indiqué que si elle souhaitait reprendre à temps partiel pour pouvoir s'occuper des enfants, cela pourrait se discuter.
Avant sa reprise (en février 2005), ma femme avait sollicité son employeur (par oral, par courrier puis par LRAR) durant le mois de décembre pour lui demander un temps partiel de 28 heures sur 4 jours pour s'occuper de nos enfants.
Sa réponse a été de lui proposer un contrat de 28 heures du mercredi au samedi inclus : on appréciera l'ironie.
Olivier
On peut s'en servir pour justifier un historique déjà ponctué de sanctions toutes différentes les une des autres prescrites par 3 ans. Pour la sanction, elle doit intervenir 2 mois au maximum après la découverte des faits, si le salarié peut démontrer le contraire elle sera nulle.
Bon si ta femme refuse le changement d'horaires c'est un faute simple, si elle ferme le bouclard avant l'heure sans que l'employeur soit là, car elle doit récupérer son enfant on pourrait (c'est au conditionnel) dire que c'est une faute grave mais ton avocat va pouvoir te répondre au vu du dossier si il peut estimer plaidable que c'est à la suite d'un fait fautif de l'employeur. C'est très compliqué le droit social, as-tu trouvé ton avocat?
Dernière modification par Mehatenduque ; 06/09/2005 à 19h27.
Bonjour Mehatenduque,
merci pour ces précisions.
Je n'ai pas encore cherché l'avocat mais je vais m'y atteler rapidement.
En compilant tes infos et celles de Pepelle, les faits reprochés à ma femme par courrier (LRAR mais à aucune moment, il n'est fait mention d'avertissement) entre février et début mars sont reconsidérés comme non sanctionnés (il n'y a pas eu avertissement) et ne peuvent plus l'être. Par contre, ils peuvent servir à illustrer un contexte.
L'absence injustifiée du 22 août a fait l'objet d'un avertissement et ne peut donc plus justifier une autre sanction mais peut de même illustrer un contexte.
L'absence du 29 août qui n'a pas été refusée dans les formes habituelles (pas de communication du bordereau de retour de la demande) est au plus une faute simple.
Le vrai problème resterait la fermeture du magasin le 30 août à 17h30 (fin des horaires en vigueur pour ma femme - les nouveaux n'ayant pas été communiqués- )soit 1h avant la fermeture normale au public. Il pourrait s'agir là d'une faute grave (abandon de poste ?).
Néanmoins sur ce point, ma femme étant seule au magasin ce jour là, elle aurait dû travailler de 9h00 à 18h30 sans interruption (pas de pause déjeuner non plus) alors que son employeur lui avait reproché de faire des heures supplémentaires (27 heures entre mai et août) au delà des 39 heures hebdomadaires (35 heures légales + 4 heures supplémentaires systématiques) qu'il lui demande.
Tout cela est effectivement très compliqué et j'espère que ça pourra s'éclaircir déjà un peu avec l'entretien suivi (très probablement) de la lettre de licenciement.
Bonne journée.
Olivier
Bonjour,
Toutes ces contradictions seront analysées par l'avocat que tu vas prendre, maintenant il faut attendre et suivre les conseils de ton avocat.
Cordialement.
Mehatenduque,
merci encore pour tes conseils.
Bonne continuation.
Olivier
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